Wie können Unternehmen Talente finden und binden?

18, November, 2015 Carlos Frischmuth 0 Kommentare
© Studio Mike - Fotolia.com
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In den vergangenen Monaten haben wir uns zusammen mit weiteren Unternehmen in der Initiative für Beschäftigung (IfB!) engagiert. Die IfB! widmet sich in mehreren Projekten der Frage, wie Unternehmen heute und zukünftig Talente finden und binden können. Neben den Suchstrategien für das Finden neuer Mitarbeiter stehen ebenso Unternehmenskultur und Personalentwicklung für die Mitarbeiterbindung auf der Agenda.

Quelle: www.initiative-fuer-beschaeftigung.de

Quelle: www.initiative-fuer-beschaeftigung.de

Eines steht außer Frage: Veränderungen in der Gesellschaft, der Wirtschaft und damit auch am Arbeitsmarkt fordern neue Ansätze in der Personalwirtschaft, vor allem bei der Gewinnung und Entwicklung von Mitarbeitern.

In Arbeits- und Projektgruppen wurden verschiedene Fragestellungen diskutiert und mögliche Ansätze für den Umgang entwickelt, welche ich hier in Auszügen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) kurz vorstellen möchte.

 

1. Fähigkeitenpass – wie schaffen wir Transparenz über vorhandene und zukünftig benötigte Kompetenzen in Organisationen? Das Ziel muss es sein, ein idealtypisches bzw. universal verwendbares Kompetenzmodell zu erarbeiten, insbesondere im Zuge der weiteren Digitalisierung der Jobwelt. Dieses Modell hilft Unternehmen dabei, die erforderlichen Kompetenzen besser zu identifizieren. In weiten Teilen der HR-Welt sollte mittlerweile verstanden worden sein, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter oder die Allokation bestehender Mitarbeiter auf andere Positionen nicht allein anhand des Curriculum Vitae oder des allgemeinen Werdegangs erfolgen kann. Es ist für die optimale Rekrutierung mehr denn je notwendig, einen umfassenden Überblick über fachliche, methodische, persönlich-soziale Kompetenzfelder u.a. zu entwickeln.
2. Kulturmatching – wie erreichen wir bereits im Einstellungsprozess den optimalen Kulturmatch? Hier besteht Bedarf an modernen Rekrutierungstools, welche über die sogenannten Hard Facts hinaus auch die Persönlichkeit, Haltung und Werte von Talenten mit denen des Zielunternehmens abgleichen und verwertbar machen. Sicherlich ist hier im Vorfeld die Frage zu klären, inwiefern man als Bewerber überhaupt solche Informationen teilen möchte. Da mag es nachvollziehbare Bedenken geben, jedoch muss auch transportiert werden, dass ein Abgleich Vorteile bietet. Welchen Sinn macht es trotz aller fachlichen Übereinstimmung, wenn die Unternehmenskultur nicht zum Bewerber passt oder vice versa.
3. Regio-Recruiting – wie schaffen wir in der Rekrutierung wirksame regionale Verbundlösungen bzw. Rekrutierungsallianzen? Das Ziel ist die Zusammenstellung „goldener Regeln“ für ein nachhaltiges und wirksames Regio-Recruiting, wie es beispielsweise schon bei Projekten in der Metropolregion Rhein-Neckar von Unternehmen wie der MVV vorbildlich umgesetzt wird. Dazu gehört die Definition der Akteure über den Common Ground, also darüber, an welchen Arbeitsmarktpotenzialen man gemeinsam ansetzen möchte. Dabei sollen bisher eher unbeachtete oder unterschätzte Talentpools (wie z.B. das Bundesnetzwerk Schule-Ausbildung oder Berlin braucht dich!) betrachtet werden.‎
4. BGB 4.0 (betriebliches Gesundheitsmanagement) – wie gestalten wir in allen relevanten Dimensionen und unter Berücksichtigung von Trends wie z.B. der Digitalisierung eine gesunde Arbeitswelt? Ein onlinegestützter Leitfaden soll Trends aufzeigen, wie digitale Angebote in das Gesundheitsmanagement von Unternehmen integriert werden können.
5. Lernkultur – wie kommen wir zu einer Kultur des kontinuierlichen eigenverantwortlichen Lernens? Hier soll eine Checkliste Unternehmen dabei helfen, die etablierte Lernkultur zu analysieren und zu verbessern. Beispielsweise ist die Etablierung einer fehlerfreundlichen und angstfreien Lernkultur erstrebenswert.
6. Patchwork-Biographien – wie gestalten wir eine funktionierende Personalentwicklung über sich auflösende Jobprofile und über den Verlauf einer kompletten Erwerbsbiographie hinweg? Hier sollen Personalverantwortliche und Unternehmensentscheider durch Erfahrungsberichte und Best Practices für positive Karrierebrüche sensibilisiert werden.

Selbstverständlich sind die hier angesprochenen Themen nicht in Gänze neu und die Antworten erheben keinen Lösungsanspruch. Sie sollen vielmehr als Vorlage dienen, um die Entwicklung konkreter Maßnahmen und weiterführender HR-Instrumente voranzutreiben. Die Zusammenstellung in dieser Form soll Unternehmenslenker und Personalverantwortliche dafür sensibilisieren, sich bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung über konventionelle Überlegungen und Ansätze hinauszubewegen. Das komplexe Thema Unternehmenskultur, welches auch beim Kulturmatching mit hereinspielt, wird mittlerweile auch von dem Schwesterformat INQA durch ein Audit unterstützt. Das Ziel ist es, eine Wertekultur als unternehmerische Ressource zu nutzen.

Wir bleiben zu diesen Themen am Ball und werden in einem zukünftigen Blogpost über weitere Ergebnisse und Entwicklungen berichten.

Carlos Frischmuth
Über Carlos Frischmuth
Director Contracting und Leiter Hauptstadtrepräsentanz
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