Sechs Führungsstile für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung

09, Februar, 2016 Gastautor 8 Kommentare
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Die sechs Führungsstile nach Goleman

Es gibt nur wenig wirklich gute Führungskräfte. Viele haben sich über die Jahre einen ganz bestimmten Führungsstil angeeignet, mit dem sie meist auch erfolgreich waren. Um in der heutigen Arbeitswelt voranzukommen, reicht das aber nicht aus: Flexibilität und die Bereitschaft bzw. Fähigkeit zwischen verschiedenen Führungsstilen zu wechseln sind gefragt.

Es ist umstritten, wie viele Führungsstile tatsächlich existieren, doch der Psychologe Daniel Goleman hat eine gute Übersicht entwickelt und unterteilt sechs Stile:

  1. Befehlend – eine Führungskraft, die auf Kommando und Kontrolle setzt
  2. Visionär – eine zukunftsorientierte Führungskraft, die ihre Mitarbeiter für ein gemeinsames Ziel motiviert
  3. Gefühlsorientiert – eine Führungskraft, die Harmonie stiftet und emotionale Bindungen fördert
  4. Demokratisch – eine Führungskraft, die sehr darauf bedacht ist, Mitarbeiter zu beteiligen und Einigkeit zu erzielen
  5. Leistungsorientiert – eine Führungskraft mit hohem Leistungsanspruch und hohen Erwartungen an ihre Mitarbeiter
  6. Beratend – eine Führungskraft, die auf Mitarbeiterentwicklung und -schulung setzt

Flexibilität in der Führung

Im Laufe meiner Karriere ist mir immer wieder aufgefallen, dass die besten Führungskräfte diejenigen sind, die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an den Tag legen. Als gute Führungskraft muss man wissen, wann und wie die einzelnen Führungsstile anzuwenden sind. Können Sie sich vorstellen, dass eine Führungskraft, die immer nur befiehlt, zu innovativem Denken anregen kann? Oder dass eine Führungskraft, die immer nur auf Harmonie bedacht ist, wirklich in der Lage ist, ihr Team auch in schwierigen Zeiten zu motivieren?

Gute Führungskräfte müssen heute flexibel sein und sich an verschiedene Führungsstile anpassen können. Sie müssen Teamleiter, Mentor, Kollege und Berater zugleich sein. Und dafür muss man es schaffen, diese verschiedenen Ansätze in den eigenen Führungsstil einzubinden und genau zu wissen, wann welches Verhalten angebracht ist. Als Vorstandsmitglied von Hays sind mir alle Führungsstile von Goleman vertraut und kommen fast wöchentlich zur Anwendung. Um Ihnen zu verdeutlichen, wann welcher Stil angebracht ist, möchte ich kurz darstellen, wie ich diese in meine Führungsarbeit einbinde.

Der befehlende Führungsstil

Dieser Ansatz stellt eher die Ausnahme der Regel dar, denn ich wende ihn nur ganz selten an. Von den sechs Führungsstilen ist er der negativste und sollte nur in ernsten Krisensituationen zur Anwendung kommen. Sehr nützlich kann er zum Beispiel sein, wenn der Teamzusammenhalt ernsthaft gefährdet und ein Eingreifen erforderlich ist. Dann heißt es Zügel in die Hand nehmen und klare Ansagen machen. Dieser Führungsstil ist über die Jahre aus der Mode gekommen und sollte lediglich als letzter Ausweg dienen, um die Harmonie wiederherzustellen.

Der visionäre Führungsstil

Wenn Ihr Unternehmen innovativer werden muss um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist der visionäre Ansatz ratsam. Dabei sind Überzeugungskraft und Empathie gefragt, denn schließlich müssen Sie Ihr Team für Ihre Vision begeistern können. Als wir vor kurzem eine weitere Niederlassung in Ulm eröffneten, musste ich meine Vision für diesen Standort genau darlegen und auch Werte und Prioritäten festlegen, an denen sich das Team vor Ort orientieren kann. Ich wollte dabei nicht zu fordernd sein, sondern mit all meiner Überzeugungskraft an die Motivation jedes Einzelnen appellieren, gleichzeitig aber auch nicht zu demokratisch sein. Schließlich musste ich sichergehen, dass sich jeder an die bewährten Praktiken bei Hays hält.

Der gefühlsorientierte Führungsstil

Als Führungskraft versuche ich immer mit gutem Beispiel voranzugehen. Gerade bei Neuzugängen sollte dieser Ansatz zum Tragen kommen. Einem neuen Kollegen einen guten Start zu bereiten und ihm während der ersten Wochen Unterstützung zu geben, kann großen Einfluss auf die Leistung und Entwicklung des Mitarbeiters haben. Dieser Führungsstil kann sich auch in der Beratung von Teammitgliedern äußern, wenn beispielsweise deren Motivation nachlässt oder Konflikte zwischen einzelnen Mitarbeitern bestehen – aber wenn Sie den Kandidaten mit der richtigen Einstellung ausgewählt haben, dann sollte auch das kein Problem sein.

Der demokratische Führungsstil

Diesen Führungsstil wende ich am häufigsten an, zum Beispiel bei der Erwägung einer neuen Initiative oder der Einstellung eines neuen Mitarbeiters, auch wenn die finale Entscheidung letzten Endes bei mir liegt. Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter spüren, dass ihre Meinungen für Sie und das Unternehmen von Wert sind, denn dies fördert Vertrauen und gleicht die oft so starren Hierarchien aus.

Der leistungsorientierte Führungsstil

In meiner Führungsarbeit mache ich mir immer wieder bewusst, dass ich eine Vorbildfunktion habe. Ich würde nie etwas von meinem Team verlangen, was ich nicht auch selbst tun könnte oder womit ich mich nicht wohl fühlen würde. Viele Teams kopieren die Arbeitsmoral und Effizienz der Person, die sie führt – Sie haben es also in der Hand, wie hoch die Messlatte liegt. Ich für meinen Teil versuche immer mein Bestes zu geben und erwarte von meinen Mitarbeitern, das sie es mir gleichtun.

Der beratende Führungsstil

Diejenigen, die stur an ihrem Führungsstil festhalten, werden irgendwann auf der Strecke bleiben. Die meisten Ihrer Mitarbeiter brauchen ein gewisses Maß an Coaching, deshalb versuche ich immer sicherzustellen, dass ein gewisses Budget für Mitarbeiterschulungen eingeplant wird. Hier geht es aber um viel mehr als um die reine Finanzierung der Teilnahme an diversen Kursen. Indem Sie engen Kontakt zu Ihrem Team pflegen, werden Sie schnell herausfinden, wer die Leistungsträger sind. Diese versuche ich dann noch mehr zu fördern und zu unterstützen, damit sie die nächste Karrierestufe erreichen. Führung erfordert nämlich auch langfristiges Denken: Wohin können sich meine Mitarbeiter entwickeln und wie könnte das Team in fünf Jahren aussehen?

Die Mischung macht‘s

Immer nur einen Führungsstil zu verkörpern, ist nicht besonders ratsam. Es sei denn, Sie sind Oberstleutnant, Künstler oder Politiker. Aber keiner dieser Ansätze allein wird den Anforderungen an eine moderne Unternehmensführung gerecht werden. Ich hoffe, dass ich Sie davon überzeugen konnte, dass es möglich und durchaus wünschenswert ist, eine flexible und vielseitige Führungskraft zu sein.

Um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen und anhaltenden Geschäftserfolg zu erzielen, müssen Sie als Führungskraft verstehen, dass unterschiedliche Situationen und unterschiedliche Menschen auch unterschiedliche Führungsstile erfordern. Diejenigen, die stur an ihrem Führungsstil festhalten, werden es in der heutigen Geschäftswelt nicht weit bringen. Sie möchten eine bessere christoph-niewerth-web-rgbFührungskraft sein? Dann seien Sie Teamleiter, Mentor, Berater und Kollege in einem.

Über den Gastautor Christoph Niewerth

Christoph Niewerth begann im Jahr 1999 seine Karriere als Account Manager bei Ascena, nach erfolgreichem Studium als Diplom-Wirtschaftsingenieur. Zunächst war er als Abteilungsleiter tätig, später als Bereichs- und Niederlassungsleiter und ab 2008 als Director für die Beschäftigungsform Contracting. Im Januar 2012 wurde Christoph Niewerth als Chief Operating Officer in den Vorstand berufen und verantwortet den Vertrieb in den Specialisms IT, Finance und Sales & Marketing in Deutschland, den Bereich Talent Solutions sowie unsere Landesgesellschaft in Dänemark.

Gastautor
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8 Kommentare

  1. Florian Schrupp

    Hallo Herr Niewerth,

    vielen Dank für Ihren Artikel. Ich gebe Ihnen ja recht, dass ein guter Chef möglichst alle Führungsstile im jeweiligen Kontext anwenden soll, aber leider gibt es kaum Vorgesetzte, die das auch tatsächlich schaffen. Deshalb müssen auch die Führungskräfte selbst geschult werden, um sich mit einem anderen Führungsstil vertraut zu machen. Gerade in der mittleren und unteren Unternehmensebene finde ich das essentiell.

    Beste Grüße
    Florian Schrupp

    Antworten
    1. admin

      Sehr geehrter Herr Schrupp,

      vielen Dank für Ihren Kommentar. Ich stimme Ihnen zu, dass sich unterschiedliche Führungsstile kontextgebunden in der Realität oftmals nur schwer anwenden lassen, unabhängig von der jeweiligen Unternehmensebene. Führungsstile unterliegen jedoch ebenso einem Wandel und Trend wie strukturelle Organisationen – und genau an dieser Stelle müssen Unternehmen ansetzen. Die Stichwörter Employee Development und Talent Management sollten nicht nur für Mitarbeiter, sondern respektive auch für Führungskräfte gelten. Denn nur wer am Puls der Zeit bleibt, kann als Führungspersönlichkeit Veränderungen einleiten und mit entsprechendem Verhalten die Firmenkultur nachhaltig prägen. Ein integrer Vorgesetzter der tut was er sagt und Mitarbeiter konsequent in die Unternehmensgestaltung einbindet, schafft ein Klima des Vertrauens und bindet die Belegschaft auf diese Weise langfristig an das Unternehmen.

      Beste Grüße
      Christoph Niewerth

      Antworten
    2. Christoph Niewerth

      Sehr geehrter Herr Schrupp,

      vielen Dank für Ihren Kommentar. Ich stimme Ihnen zu, dass sich unterschiedliche Führungsstile kontextgebunden in der Realität oftmals nur schwer anwenden lassen, unabhängig von der jeweiligen Unternehmensebene. Führungsstile unterliegen jedoch ebenso einem Wandel und Trend wie strukturelle Organisationen – und genau an dieser Stelle müssen Unternehmen ansetzen. Die Stichwörter Employee Development und Talent Management sollten nicht nur für Mitarbeiter, sondern respektive auch für Führungskräfte gelten. Denn nur wer am Puls der Zeit bleibt, kann als Führungspersönlichkeit Veränderungen einleiten und mit entsprechendem Verhalten die Firmenkultur nachhaltig prägen. Ein integrer Vorgesetzter der tut was er sagt und Mitarbeiter konsequent in die Unternehmensgestaltung einbindet, schafft ein Klima des Vertrauens und bindet die Belegschaft auf diese Weise langfristig an das Unternehmen.

      Beste Grüße

      Christoph Niewerth

      Antworten
  2. Stefan Hötzinger

    Guten Tag Hr. Niewerth,

    Eine sehr schöne und übersichtliche Zusammenfassung der Führungsstile.
    2 Fragen / Gedanken die mich beschäftigen:
    Ich behaupte, dass viele Führungskräfte mehr als einen Führungsstil in der Praxis anwenden (anwenden müssen) – die Gretchenfrage für mich ist aber ob sie es bewusst machen? Denn nur wenn es bewusst gemacht wird kann ich mich reflektieren und verbessern, oder?
    2tens: Vor allem in größeren Firmen (mit mehreren Hirachieebenen und/oder Matrixorganisationen) wird es spannend – da ja hier verschiedenste Führungsstile zusammen kommen – was sehr positive (im Sinne von sich ergänzend) sein kann – leider aber auch für Mitarbeiter sehr vewirrend wenn es gegenläufig ist
    Mich würde ihre Meinung, resp. die der Community dazu interessieren

    Antworten
    1. admin

      Sehr geehrter Herr Hötzinger,

      vielen Dank für Ihre Nachricht. Meiner Meinung nach wenden die meisten Führungskräfte die unterschiedlichen Führungsstile mehr oder weniger bewusst an. Die jeweilige kontextgebundene Ausführung muss jedoch als Kontinuum angesehen werden, da die verschiedenen Führungsstile lediglich Idealtypen abbilden. Bei den Matrixorganisationen, da gebe ich Ihnen Recht, spielen vor allen Dingen auch die Themen Interkulturalität und Kollaboration eine entscheidende Rolle. So sollte zwischen funktionalen und disziplinarischen Führungskräften vermehrt ein regelmäßiger und offener Austausch stattfinden, um eine offene und durchgängige Informationspolitik über alle Ebenen hinweg gewährleisten zu können.

      Beste Grüße

      Christoph Niewerth

      Antworten
    2. Christoph Niewerth

      Sehr geehrter Herr Hötzinger,

      vielen Dank für Ihre Nachricht. Meiner Meinung nach wenden die meisten Führungskräfte die unterschiedlichen Führungsstile mehr oder weniger bewusst an. Die jeweilige kontextgebundene Ausführung muss jedoch als Kontinuum angesehen werden, da die verschiedenen Führungsstile lediglich Idealtypen abbilden. Bei den Matrixorganisationen, da gebe ich Ihnen Recht, spielen vor allen Dingen auch die Themen Interkulturalität und Kollaboration eine entscheidende Rolle. So sollte zwischen funktionalen und disziplinarischen Führungskräften vermehrt ein regelmäßiger und offener Austausch stattfinden, um eine offene und durchgängige Informationspolitik über alle Ebenen hinweg gewährleisten zu können.

      Beste Grüße

      Christoph Niewerth

      Antworten
    3. Ronny Behr

      Hallo Herr Hötzinger,

      ich vertrete die Ansicht, dass man den Wechsel von Führungsstilen im Tagesgeschäft durchaus bewusst vollzieht oder zumindest bewusst vollziehen kann. Dazu muss man natürlich zuerst die verschiedenen Führungsstile und ihre jeweiligen Anwendungen / Vorteile / Nachteile kennen.

      Mir ist klar, dass viele Führungskräfte dies nicht tun und da eher intuitiv handeln. Genau dort ist auch ein hohes Verbesserungspotential möglich.

      Liebe Grüße

      Antworten
  3. VorerstAnonym

    Hallo Herr Niewerth,

    dieser Artikel gehört zusammen mit einem Kommentar von Herrn Frischmuth, in einem anderen Beitrag auf diesem Blog (http://blog.hays.de/fuehrung-disziplin-macht-gluecklich/), zu dem besten, was dieser Blog zu bieten hat!

    Es freut mich, dass Hays hier eine Vorbildfunktion und Verantwortung übernimmt. Dies ist besonders lobenswert, da die klassische Ausbildungsstätte, wo Führung gelehrt wird, nämlich die Bundeswehr bzw. das Militär im Allgemeinen, gerade in Deutschland immer mehr in Vergessenheit gerät. Daher ist es schön zu hören, dass es noch echte Führungspersönlichkeiten gibt, die Führung als Beruf verstehen und das Handwerk beherrschen.

    Antworten

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