Rekrutierung im Spannungsbogen der Generationen

13, November, 2012 Carlos Frischmuth 0 Kommentare
Rekrutierung im Spannungsbogen der Generationen

In der Rekrutierung, ob in der Rolle des Personalbeschaffers in einer Organisation oder als Personaldienstleister, müssen wir den Kandidaten oder Bewerber verstehen. Welche Werte vertritt er? Was sind seine Erwartungen? Was ist er bereit zu leisten? Wie ist er zu motivieren?

Wir erleben bereits heute und verstärkt in den Folgejahren eine besonders deutliche Veränderung im Arbeitsmarkt, die enormen Einfluss auf Organisationen haben wird. Zum einen greifen die Folgen der Bologna-Reform (Umstellung auf Bachelor- und Masters-Studiengänge), die einen „Verjüngungseffekt“ der Bewerberstrukturen auslösen. Und eins ist uns allen klar, jünger heißt in der Regel auch „unreifer“. Verstärkt wird dieser Effekt durch den Wegfall des Wehrdienstes bzw. Zivildienstes bei den Männern. Einen weiteren Beitrag wird die Schulreform G8 (bzw. G12) leisten. Infolgedessen werden immer jüngere Kandidaten in den Arbeitsmarkt gespült werden.

Quelle: "Organisation im Spannungsfeld sozio-gesellschaftlicher Effekte"

Quelle: „Organisation im Spannungsfeld sozio-gesellschaftlicher Effekte“

Auf der anderen Seite werden wir mit dem demografischen Wandel auch einen „Alterungseffekt“ der Mitarbeiter erleben. Der zunehmende Fachkräftemangel wird reife und langfristig ausgerichtete Organisationen zwingen die älteren Mitarbeiter mit viel Know-how in der Organisation zu halten. In der älteren Belegschaft entsteht aufgrund längerer Lebenszeit und besserer Gesundheit verstärkt die Bereitschaft, in den Organisationen zu bleiben, sofern die Bedingungen dafür akzeptabel sind. Das gesetzliche Renteneintrittsalter mit 67 unterstützt diesen Effekt. Viele HR-Verantwortliche und Manager kämpfen mit dem Thema Gender Diversity. Dabei ist dies nur ein kleiner Teil der zukünftigen Welle von Herausforderungen durch Ethnic, Cultural und vor allem der Age-Diversity-Diskussion oder der „Generation Diversity“.

Die verschiedenen Generationen und ihre Rollen

Was zeichnet die unterschiedlichen Generationen und deren Rolle als Mitarbeiter in den Organisationen aus?

  • Die sogenannten Babyboomers (Geburtsjahre 1946–64), also die Nachkriegsgeneration, ist in ihren Wertvorstellungen sehr stark durch Wettbewerb geprägt. Diese Generation ist es gewohnt, hart zu arbeiten, und erwartet für den Erfolg die persönliche Belohnung zu erhalten. Dennoch sind Babyboomer teamorientiert und in großen Teilen neigen sie eher zu Antiautorität. Um diese Generation zu adressieren, sollten Organisationen bestimmte Botschaften setzen. Denn für sie ist Wertschätzung ihrer Erfahrung wichtig, das Gefühl, gebraucht zu werden, aber genauso das Angebot von Statussymbolen und die Identifikation mit dem Unternehmenserfolg.
  • Die Generation X (1965–1980) setzt ihre Wertvorstellungen auf Diversity, globales Denken, Selbstvertrauen und Pragmatismus. Informelles Handeln ist genauso wichtig wie Spaß und auch die Work-Life-Balance wird erstmals adressiert. Die Botschaft für die Generation ist die Belohnung von Leistung; Arbeitszeit ist keine Amtszeit. Technologische Innovationen sind ihr bereits sehr wichtig, das Anbieten von familienfreundlichen Rahmenbedingungen oder eine adäquate Arbeitszeit sollte nicht fehlen, Arbeit muss selbstverständlich Spaß machen.
  • Die heutigen Newcomer und Young Professionalls werden als Millennials, Generation Y oder moderner als Digital Natives bezeichnet (1981–2002). Sie legen Wert auf Vertrauen, positive Verstärkung, Teamwork und soziale Verantwortung. Sie sind geprägt durch eine positive Grundeinstellung und Optimismus, Arbeitsplatzsicherheit ist keine primäre Sorge, daraus resultiert viel Unabhängigkeit, die Suche nach Vielfalt und Abwechslung und in Teilen auch eine geringe Bindungssuche. Diversity ist wichtig, Geld steht aber deutlich hinter Work-Life-Balance. Wichtige Botschaft beim Adressieren dieser Generation ist der Einsatz von Technologien, das Abheben vom üblichen „Mediensturm“. Für diese Generation zählt die persönliche Ansprache trotz des zunehmend technisierten Recruiting-Prozesses über Online-Verfahren. Man muss die „Sprache“ der Zielgruppe sprechen. Potenzielle Arbeitgeber sollten individualisierte Karrierewege aufzeigen, ein Bewusstsein für CSR (Corporate Social Responsibility) aufzeigen und selbstverständlich flexible Arbeitsmodelle anbieten und die Work-Life-Balance bedienen.

Die Beschäftigung mit den unterschiedlichen Generationen ist für die Organisations- und Personalverantwortlichen ein wichtiger Aspekt. Wer heute beispielsweise sehr junge Mitarbeiter für Ausbildungsplätze gewinnen möchte oder häufiger Hochschulabsolventen einstellt, muss ganz besonders verstehen, was diese Generation beschäftigt. Natürlich ist das nur ein Teil der Medaille. Nur mit dem Verständnis für die Generationen ist es nicht getan. Hat eine Organisation Klarheit darüber entwickelt, welche Personalstruktur sie benötigt, um erfolgreich zu sein, kann sie konkrete Maßnahmen sowohl bei der Personalentwicklung als auch den Retention-Programmen für bestehende Mitarbeiter entwickeln. Aber auch die Personalbeschaffung kann auf die gewünschten Zielgruppen mit der richtigen Ansprache ausgerichtet werden.

Spannende Ergänzung dazu im Denver Business Journal.

Carlos Frischmuth
Über Carlos Frischmuth
Director Contracting und Leiter Hauptstadtrepräsentanz
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