Ende Juni durfte ich auf dem Personalmanagementkongress in Berlin die Ergebnisse unserer neuesten Studie "Rekrutierungsprozesse auf dem Prüfstand" vorstellen. Zu der Studie wurden wir inspiriert, weil immer mehr unserer Kunden uns um Rat zu ihrem internen Rekrutierungsprozess fragen. Gar nicht so abwegig, wie Sie jetzt vielleicht denken. Schließlich beschäftigen wir uns bei Hays mit wenig anderem als mit Rekrutierungsstrategien für ganz spezielle Zielgruppen. Und wir optimieren ständig unsere Prozesse für die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen und für die aktive Ansprache potenzieller Kandidaten. Passende Kandidaten zu finden und professionell durch den Rekrutierungsprozess zu begleiten ist für uns ein Muss, damit wir am Ende erfolgreich vermitteln. Wenn wir Geld verdienen wollen, muss hier – wie in jedem anderen Unternehmen auch – alles hocheffizient, mit immer neuen Innovationen und ohne Qualitätsverluste ablaufen.

Rekrutierungsprozesse in Studien nicht präsent

Uns selbst ist auf diversen HR-Veranstaltungen aufgefallen, dass vor allem die Themen Employer Branding und Personalmarketing in der Personal-Community gern und viel diskutiert und teilweise schon preisgekrönt umgesetzt werden. Den Blog von Jörg Buckmann kann ich jedem empfehlen, der sich mit den Thematiken beschäftigt. Traumnoten für die Kür also. Deutlich unterrepräsentiert jedoch, weil eben auch (vermeintlich) deutlich weniger spannend, ist die Pflicht – der Rekrutierungsprozess an sich. Wenn der Bewerber wochenlang kein Feedback zu seinen Unterlagen erhält, ist die Enttäuschung groß – und nicht selten macht er sich in sozialen Netzen und auf Portalen wie kununu Luft. Genauso schnell wie die frohe Kunde vom tollen Arbeitgeber macht dann die Kritik in der aufwendig aufgescheuchten Zielgruppe die Runde. Da können Sie sich das Geld für die Kampagne auch gleich sparen. Nachdem wir zum Thema Rekrutierungsprozesse nichts gefunden hatten, haben wir selbst eine Studie dazu aufgesetzt. Und bei Unternehmen nachgefragt, wo genau im Rekrutierungsprozess sie die (größten) Herausforderungen sehen. Und dann wurden wir gleich mehrfach überrascht. Zum einen von den Ergebnissen – dazu gleich mehr. Fast noch mehr aber von dem enormen Interesse an der Thematik, was die große Besucherzahl unseres Vortrages eindrucksvoll bewies. Und auch online wurde die Studie mehrfach aufgegriffen, z.B. im karriereblog. Und obwohl wir tatsächlich mit einigen Defiziten gerechnet hatten, waren die Ergebnisse der Studie in Summe schlechter als erwartet. Für die Pflicht gibt’s nämlich leider nicht allzu viele Punkte.

Rekrutierungsstrategie fehlt oft

Der für mich erstaunlichste Aspekt war, dass fast 60 Prozent der Unternehmen angeben, den Rekrutierungsprozess nutzen zu wollen, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Erst mal eine sehr gute Idee. Aber nur die Hälfte hat überhaupt eine Rekrutierungsstrategie ausgearbeitet und fast drei Viertel haben keine Service Levels für den Prozess vereinbart. Es gibt also z.B. keine festen Deadlines für Rückmeldungen an HR oder an Bewerber. Nur 30 Prozent der befragten Unternehmen schulen die Fachbereiche in der Interviewführung. Immer häufiger höre ich, dass die Bewerber sich vor Gesprächen genau über die Werte des Unternehmens informieren, bei dem sie eingeladen sind. Werden diese dann im Gespräch nicht transportiert, kann das mit der positiven "Candidate Experience" und der Auswirkung auf die Marke schon mal kritisch werden.

Personalengpass ist schuld

Selbstverständlich sind sich die meisten Unternehmen der Tatsache bewusst, dass sie hier noch etwas tun könnten. Der Grund, warum nichts oder zu wenig passiert ist, ist meistens ein Personalengpass. Dieser wird bisher noch sehr selten mit externen Dienstleistern ausgeglichen. Dabei können sich die befragten Personaler grundsätzlich Unterstützung in allen Teilschritten des Rekrutierungsprozesses vorstellen (beratend und ausführend). Die wichtigsten Vorteile, die sie sich daraus erhoffen, sind die Entlastung der eigenen Mitarbeiter (74 Prozent) und mehr "richtig qualifizierte" Kandidaten (54 Prozent). Kosteneinsparungen spielen mit nur 13 Prozent eine untergeordnete Rolle. Die weiteren Ergebnisse finden Sie auch als Download unter http://www.hays.de/studien. Das Fazit für mich: Obwohl ein Prozessthema erst mal nicht so spannend klingt, birgt es enormes Potenzial – gerade für die viel heißer diskutierten Themen wie Employer Branding. Den Rekrutierungsprozess als Aushängeschild für das Unternehmen nutzen? Absolut! Dessen sind sich wohl auch (zumindest) die Personaler bewusst, wie das rege Interesse nun zeigt. Unsere Erfahrung sowohl bei Hays wie auch aus den Projekten mit unseren Kunden ist: Wenn man hier seine Hausaufgaben macht, dann klappt’s auch mit der Bestnote in der Pflicht! Nun bin ich gespannt auf Ihre Kommentare, Fragen und Anregungen.

Kommentare


  1. Michael Scherf

    Aus eigener Erfahrung weiß ich, daß viele Unternehmen nach der
    Bewerbung meiner Meinung gar nicht wissen wie der Bewerbungsprozess denn nun weitergehen soll, was bevorzugt bei Klein- und Mittelständler aufgetreten ist. (Was wohl auch durch Personalengpassverursacht wurde)
    So mußte ich manchmal lange auf Antworten warten, bzw. es kamen keine, oder wurde weiter liegende Termine vertröstet.

    Welche Kennzahlen zeigen denn bei Hays, dass ein vernünftiger Rekrutingprozess qualitativ hochwertig von der Bewerbung bis zum Gespräch und /oder Absage/Zusage als wichtiges Aushängeschild gepflegt und angewandt wird?

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    1. Merle Lübbers

      Hallo Herr Scherf,
      herzlichen Dank für Ihren Post. Da Frau Lang im Urlaub ist antworte ich Ihnen gerne.
      Das was Sie beschreiben ist uns nur allzu gut bekannt.
      Unserer Meinung nach ist der Wandel, dass sich Unternehmen künftig vermehrt beim Bewerber bewerben müssen, noch nicht komplett in den Köpfen verankert. Auch selbst wenn das Bewusstsein bereits vorhanden ist, kann es von vielen anderen Faktoren, wie z.B. den von Ihnen genannten Personalengpässen abhängen, dass Bewerber über einen längeren Zeitraum keine Rückmeldung erhalten. Wahrscheinlich ist aber vor allem, dass der Bewerbungsprozess und die Standards des Unternehmens einfach noch nicht auf die neue Geschwindigkeit angepasst sind. Der Bewerber wird also weiterhin über einen großen Teil des Prozesses allein gelassen. Auch die beste Employer Brand vermag dann nicht mehr zu helfen – der Kandidat hat kein gutes Gefühl mehr.

      Wir bei Hays beschäftigen uns tagtäglich mit den unterschiedlichsten Rekrutierungsprozessen und der Optimierung derselben. Für uns gilt: Der Rekrutierungsprozess ist das Aushängeschild unseres Unternehmens. Ein transparenter und schneller Prozess lässt automatisch auf unsere interne Arbeitsweise schließen. Hays positioniert sich somit als interessanter und verbindlicher Arbeitgeber. Gerade in Zeiten in denen Kandidaten höchstwahrscheinlich weitere Angebote vorliegen haben, nutzen wir unseren Bewerbungsprozess aktiv als Repräsentationsmöglichkeit.
      Fragt man unter Kollegen warum diese sich für Hays entschieden haben, so hören wir oft folgende Antwort: „Ich habe mich über den Rekrutierungsprozess bestens betreut gefühlt und zudem war Hays noch sehr schnell,“. Wir leben bei Hays einen sehr transparenten, mit Service Leveln hinterlegten Rekrutierungsprozess. Sollte es doch mal länger dauern, so informieren wir den Kandidaten. So lässt sich über den Prozess ein dauerhafter Kontakt und auch daraus resultierend bereits eine erste Bindung zu ihm aufbauen. Diese Verbindlichkeit und Transparenz zahlt sich im Nachhinein aus.

      Diese positive „Candidate Experience“ hat für uns als Rekrutierungsunternehmen natürlich höchste Priorität. Um diesen Ansatz auch an unsere Kunden weiterzugeben, definieren wir gemeinsam Maßnahmen, die den Bewerbungsprozess für den Kandidaten zu einem positiven Erlebnis machen. Wie z.B. durch die regelmäßige Kontaktpflege über den Prozess oder aber auch die Mitteilung von qualifizierten Absagen. SLAs oder Kennzahlen sind allerdings schwer zu pauschalisieren. Die Prozesszeiten definieren wir daher in der Regel gemeinsam mit unseren Kunden da diese natürlich auch von internen Genehmigungsstufen abhängen, die je nach Unternehmen stark variieren können.

      Die Bedeutung des Themas wird allein durch Plattformen wie kununu, auf denen nicht nur Mitarbeiter Ihre Unternehmen bewerten sondern eben auch Bewerber den Bewerbungsprozess bewerten können, immer größer. Wir sind jedenfalls fest der Meinung, dass die Wertschätzung für das Thema weiter zunimmt und sich hier noch eine ganze Menge tun wird und sich Unternehmen zukünftig vermehrt bei Bewerbern bewerben werden.

      Viele Grüße
      Merle Lübbers

      Antworten
  2. Andreas Gryphius

    Es gibt jede Menge Basisfehler, die Unternehmen begehen können.

    Ein schwerwiegender Fehler ist es zum Beispiel den eigenen Standort zu verschweigen. Mich als Bewerber interessiert es nicht, ob ein Unternehmen „deutschlandweit“ nach Bewerbern sucht, davon gehe ich sowieso aus, aber für mich als Bewerber ist es elementar wichtig, ob und wohin ich mit meiner Familie umziehen muss. Und der Aufwand für eine gut ausgearbeitete Bewerbung ist zu hoch, um diesen in die Standortlotterie zu stecken. Wer sich hier nicht offenbart, wird gar nicht erst angeschrieben.

    Ähnliches gilt eigentlich auch für Gehaltsfragen. Aus verständlichen Gründen wollen die Unternehmen nicht gerne an die Öffentlichkeit, aber hier gilt das gleiche wie bei der Standortfrage: Lohnt sich der Aufwand für die Bewerbung, oder liegen die Vorstellungen ohnehin zu weit auseinander? In England ist es nicht unüblich schon in den Anzeigen konkrete Zahlen zu nennen. Wer in Deutschland auch machen würde, hätte direkt einen Pluspunkt bei den Bewerbern gesammelt.

    Alle Unternehmen präsentieren sich heute selbst als mitarbeiterorientiert, familienfreundlich, bieten Aufstiegsmöglichkeiten und haben ein tolles Betriebsklima. Etwas konkreter wäre hier viel besser, besonders wenn der „belastbare“ Mitarbeiter gesucht wird. Wie sieht es denen aus mit standortnahen Kindergärten, flexiblen Regelungen zum Beispiel bei erkrankten Kindern (dann Homeoffice möglich?) etc?

    Viele Fehler kommen auch daraus, das sich die Personalabteilungen das Leben einfach, und den Bewerbern schwer machen. Zum Beispiel die Tendenz zur Onlineerfassung der Bewerbungsdaten. Ich freue mich natürlich darüber, das die Personalabteilung ihre Prozesse gestrafft hat, aber das ich jetzt als Bewerber die Arbeit machen soll? Nein danke! Auch hinterlässt die Formularausfüllerei ein dumpfes Gefühl zurück, mit einer Maschine zu sprechen. Wenn ein Unternehmen es nicht schafft, seine originären Personalprozesse am Menschen auszurichten, hat es sich als potenzieller Arbeitgeber bereits disqualifiziert.

    Wer sich nur daran orientiert, wie anderen Unternehmen ihren Bewerbungsprozess organisieren, wird den Kampf um die besten Talente nicht gewinnen. Die Anzeigen grafisch aufzuwerten reicht nicht aus, an Inhalten und Prozessen muss gearbeitet werden.

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    1. Barbara LangBarbara Lang

      Sehr geehrter Herr Gryphius,

      vielen Dank für Ihren Kommentar und die Ideen und Anregungen, von denen sich viele Unternehmen sicherlich inspirieren lassen könnten.

      Und Sie haben Recht, dass neben den Prozessen natürlich vor allem die Inhalte der Kommunikation mit dem Bewerber zählen – begonnen bei Ansprache und Stellenausschreibung und dann über den kompletten Bewerbungsprozess hinweg .

      Je konkreter das Unternehmen es hier schafft, einerseits die fachlichen Fakten, aber vor allem auch die Emotionen rund um die zu besetzende Stelle zu transportieren, umso wahrscheinlicher ist es, dass sich genau die richtigen Kandidaten davon angesprochen fühlen und am Ende erfolgreich rekrutiert werden.

      Beste Grüße
      Barbara Lang

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