Carlos Frischmuth

Meine kleine Reise rund um den Fachkräftemangel geht weiter, doch die Destination bleibt gleich: Ich möchte Wege aufzeigen, wie wir ihm mit passenden Lösungen beikommen können. Nach meinem letzten Blog zur Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt geht es nun um eine andere Gruppe von Mitreisenden: ältere Mitarbeitende.

Es ist längst zu einer Binse geworden, dass wir in den kommenden Jahren sehr viel Erfahrung und Kompetenz verlieren werden. Die Babyboomer verabschieden sich millionenfach aufgrund der staatlich festgelegten Rentenaltersgrenze aus der Arbeitswelt. Was aber noch viel trauriger ist: Sie werden von ihrem Unternehmen vorzeitig „entlassen“. Nicht erst seit der Corona-Zeit haben gerade große Konzerne opulente Pakete geschnürt, um ältere Mitarbeitende früher von ihrer Gehaltsliste zu streichen.

Brisant ist die Botschaft, die dahintersteckt: Ältere Mitarbeitende schieben wir schon vor ihrer Rente aufs Abstellgleis. Ihre so oft angepriesenen Erfahrungen und Kompetenzen finden in der Realität jedoch viel zu wenig Beachtung. Daher sind die Ergebnisse einer Langzeituntersuchung der Universität Wuppertal alles andere als überraschend: Trotz des Wissens um finanzielle Einschränkungen will nicht einmal jeder zehnte der Babyboomer-Generation regulär in Rente gehen.

Auf der anderen Seite gehen immer mehr Ältere in Deutschland einer Beschäftigung nach. So waren allein im vergangenen Jahr gut eine Million Beschäftigte 67 Jahre oder älter. Ist dies ein Widerspruch zur Wuppertaler Studie? Mitnichten! Schauen wir in die Datenlage, dann handelt es sich hier nicht um begehrte Fachkräfte, sondern überwiegend um Minijobber. Viele sind finanziell darauf angewiesen weiterzuarbeiten, um ihre schmale Rente etwas aufzubessern.

 

Wertschätzung für Ü-55-Mitarbeitende

Unternehmen werden in einer schrumpfenden Arbeitsgesellschaft zunehmend auf ihre älteren Fachkräfte angewiesen sein, wenn der Nachwuchs immer spärlicher wird. Dafür braucht es etwas mehr Kreativität und Mut in der nicht selten recht eingefahrenen HR- und Recruiting-Arbeit. Aber was spricht dagegen, mit Kolleginnen und Kollegen über 55 offen und fair über ihre letzte Berufsphase zu sprechen? Zu fragen, was sie weiterhin bewegt, welche Aufgaben sie interessieren und wie sich ihre Vorstellungen mit denen des Unternehmens vereinbaren lassen? Das könnte für Ältere bedeuten, aus ihren operativen Führungsrollen zu gehen, um Platz für Jüngere zu machen.

Stattdessen übernehmen sie Beratungs- oder Coaching-Rollen, in denen ihre Expertise gefragt ist. Oder sie bringen ihre jahrelange Erfahrung in wichtige und kritische Projekte ein.

Die klare Antwort lautet: Es gibt nichts, das dagegenspricht. Wirklich gar nichts. Im Gegenteil. Es wäre eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten – würde jedoch bedeuten, dass man sich mit älteren Mitarbeitenden auseinandersetzen muss und nicht nur auf den Knopf drückt, um sie hinauszukatapultieren. Ich bin mir recht sicher: Viele der Mitarbeitenden über 55 würden bei solch einer Wertschätzung weniger über einen baldigen Ausstieg aus dem Berufsleben, sondern über neue Perspektiven nachdenken. Leider sind Unternehmen, die mit ihren älteren Mitarbeitenden auf diese positive Weise umgehen, noch die Ausnahme. Das wird sich ändern müssen. Kreative und mutige arbeitgebende Unternehmen werden davon profitieren, wenn sie jetzt umdenken!

 

Staat denkt an Rentenkasse

Sicherlich ist der Umgang mit älteren Mitarbeitenden nicht nur eine Frage für die Geschäftsführung, Vorstandsmitglieder und HR-Verantwortlichen in Unternehmen. Auch der Gesetzgeber ist gefragt, die Weichen so zu stellen, dass die Kompetenzen Älterer der Arbeitswelt möglichst lange erhalten bleiben. Leider bewegt sich der Staat hier in einem engen Korridor. Was ihn vor allem beschäftigt, ist die Rentenfinanzierung. Ältere Mitarbeitende sollen länger arbeiten, damit die Rentenkasse nicht implodiert. In diesem Sinne kreist die Diskussion um die passende Rentenaltersgrenze.

Verstehen Sie mich nicht falsch. Natürlich ist es für unsere Gesellschaft schlicht ein Muss, über diese Aspekte zu streiten. Nur reicht es nicht aus, Rentenaltersgrenzen nach oben zu schieben. Vielmehr geht es um ein Mehr an Flexibilität. Denn Vieles in den Übergängen zwischen Arbeit und Rente ist nicht gut geregelt oder erstickt in bürokratischen Vorschriften, die kaum jemand versteht. So dürfen beispielsweise Mitarbeitende, die sich bereits in Altersteilzeit befinden, nur in geringem Umfang etwas dazuverdienen. Sonst gibt es Stress. Befinden Sie sich im Vorruhestand, dürfen sie gerade einmal 6.300 Euro pro Jahr dazuverdienen. Alles darüber hinaus wird mit der Rente verrechnet. Das schmälert die Lust erheblich, sich noch aktiv in die Arbeitswelt einzubringen. Solche Regelungen sind absoluter Blödsinn in einer modernen Gesellschaft mit einer kontinuierlich zunehmenden Lebenserwartung. 

Angesagt wäre daher, die Übergänge zwischen Arbeit und Rente geschmeidiger und finanziell attraktiv zu gestalten. In Schweden beispielsweise zahlen Unternehmen weniger Steuern, wenn sie ältere Menschen einstellen. Dagegen schlägt in Deutschland nicht nur die Bürokratie, sondern auch der Fiskus zu, wenn gut ausgebildete ältere Fachkräfte flexible Arbeitsmodelle anwenden. Das schreckt Arbeitnehmende und Arbeitgebende zugleich ab. Es braucht mehr Anreize statt frühzeitiger Abfindungen und Rentenabschläge.

Halten wir fürs Erste fest: Echte Wertschätzung älteren Mitarbeitenden gegenüber wäre von Seiten der Unternehmen angebracht. Gekoppelt mit einer einfacheren Gesetzgebung, um die Übergänge zwischen Arbeit und Ruhestand geschmeidiger gestalten zu können. Dann würden wir uns meiner Meinung nach bei Thema Fachkräftemangel in die richtige Richtung bewegen. Im nächsten Blogpost behandle ich das Thema qualifizierte Migration und Auslandsrekrutierung – neben der bereits diskutierten weiteren Steigerung der Frauenerwerbsquote und der Beschäftigungsförderung älterer Mitarbeitender der Game-Changer für Deutschland mit seiner schrumpfenden Arbeitsgesellschaft.

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