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Die Frage, ob Frauen ein geringeres Selbstvertrauen besitzen als Männer, beschäftigt nicht nur die Arbeitswelt seit Jahren. Laut einigen Studien tendieren Männer eher dazu, ihre eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu überschätzen, während bei Frauen genau das Gegenteil der Fall ist – und das bei gleicher Qualifizierung. Doch spiegelt sich dies auch bei Bewerbungen wider?

Angesichts meiner Tätigkeit im Bereich Personalbeschaffung lag natürlich die Frage nahe, ob dieser unterschiedliche Grad an Selbstvertrauen zwischen Männern und Frauen auch bei Bewerbungen eine Rolle spielt. Konkret wollte ich herausfinden, ob und warum sich Männer eher auf eine Stelle bewerben, für die sie nicht zu 100 Prozent qualifiziert sind. Zu diesem Zweck habe ich über unseren Hays Viewpoint Blog eine Umfrage durchgeführt. Die Teilnehmer mussten zunächst ihr Geschlecht angeben und wurden dann gefragt, ob sie sich auch auf eine Stelle bewerben würden, deren Anforderungsprofil sie nur zu höchstens 80 Prozent erfüllen.

Wie groß sind die Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei der Bewerbung?

Bei der Analyse der Daten habe ich auch untersucht, ob neben dem Geschlecht auch Faktoren wie zum Beispiel die Herkunft oder Kultur großen Einfluss auf das Selbstvertrauen haben können. Nach Regionen geordnet ließ sich so zum Beispiel feststellen, dass Männer aus dem Vereinigten Königreich, Irland und Europa bei Bewerbungen ein größeres Selbstvertrauen an den Tag legen als Frauen. In Nordamerika ist genau das Gegenteil der Fall, während es in Australien und Neuseeland nahezu keine Unterschiede zu geben scheint. Hier eine genaue Übersicht:

Umfrage Selbstvertrauen Bewerbung

© Hays, 2018

Meiner Meinung nach sind das überraschende Ergebnisse. Denn letztendlich gibt es nicht den perfekten Kandidaten, der alle Anforderungen zu 100 Prozent erfüllt – und auch die meisten Arbeitgeber sind sich dessen durchaus bewusst. Wenn dies aus der Stellenbeschreibung nicht eindeutig hervorgeht, werden sich so manche potenziellen Kandidaten vielleicht erst gar nicht auf die Stelle bewerben. An den Ergebnissen oben wird deutlich, dass ein Großteil der Bewerber weltweit – Männer wie Frauen – erst gar keine Bewerbung einreicht, wenn er das Gefühl hat, nicht alle erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen mitzubringen.

Wenn Sie also gerade auf der Suche nach einem neuen Mitglied für Ihr Team sind, habe ich hier einige Ratschläge für die Formulierung von Stellenausschreibungen für Sie zusammengefasst. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Ausschreibungen eher auf qualifizierte Bewerber/-innen ausgerichtet sind – und nicht nur diejenigen ansprechen, die über ein höheres Selbstvertrauen verfügen:

1. Stellen Sie die wichtigsten Anforderungen bei der Bewerbung in den Vordergrund

Natürlich gibt es bei jeder Stellenausschreibung einige wichtige Fachkompetenzen, die Bewerber/-innen unbedingt mitbringen müssen. Aber sicherlich gibt es auch einige Fähigkeiten, die man genauso in der Praxis vermitteln kann. Denken Sie darüber nach, welche Fachkenntnisse und sozialen Kompetenzen bei der jeweiligen Stelle am nützlichsten wären – beispielsweise die Fähigkeit, sich neue Themen schnell anzueignen oder neue Aufgaben mit großer Neugier anzugehen.

Die absolut notwendigen Fachkompetenzen, die nicht im Job vermittelt werden können, sollten Sie dann nach Relevanz geordnet ganz oben anführen, gefolgt von den sozialen Kompetenzen, die erfolgreiche Bewerber/-innen mitbringen sollten. Durch die Unterscheidung zwischen „Must-haves“ und „Nice-to-haves“ und die eher allgemein gehaltenen sozialen Kompetenzen wirkt Ihre Stellenausschreibung sofort sehr viel ansprechender und weniger abschreckend auf potenzielle BewerberInnen.

2. Achten Sie auf ansprechende Formulierungen

Zweitens sollten Sie auch darauf achten, ansprechende Formulierungen in der Stellenbeschreibung zu verwenden, damit sich passende BewerberInnen auch besser angesprochen fühlen. Dies können Sie beispielsweise erreichen, indem Sie Persönlichkeitsmerkmale aufführen, die auf die ausgeschriebene Stelle passen. Auch eine Beschreibung der Unternehmenskultur, der Teamdynamik und der gegenseitigen Unterstützung zwischen den Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen wäre denkbar.

Potenzielle BewerberInnen fühlen sich dadurch viel eher angesprochen, als wenn Sie die Anforderungen nur stichpunktartig in einer eher unpersönlichen Liste aufzählen – und damit ist auch gleichzeitig wahrscheinlicher, dass sie überhaupt eine Bewerbung einreichen.

3. Nehmen Sie Erfolgsgeschichten in die Stellenausschreibung auf

Zu guter Letzt sollten Sie auch in Erwägung ziehen, persönliche Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens in der Stellenausschreibung aufzuführen. An konkreten Beispielen von Ihren Mitarbeitern oder Fallstudien können Sie diese Karrierechancen veranschaulichen. Dabei sollte es hauptsächlich um Mitarbeiter gehen, die in Ihrem Unternehmen einen Job angenommen und sich seitdem kontinuierlich weiterentwickelt haben.

So können sich potenzielle BewerberInnen ein umfassenderes Bild von den Weiterbildungsmöglichkeiten verschaffen und besser entscheiden, ob sie sich eine Karriere in Ihrem Unternehmen vorstellen können.

Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein sind bei einer Bewerbung zwar vielleicht keine Frage des Geschlechts, aber dennoch ein Thema. Um eine größere Anzahl an potenziell geeigneten BewerberInnen anzusprechen, müssen Arbeitgeber bei ihren Stellenausschreibungen ansetzen. Aus den Stellenbeschreibungen muss klar hervorgehen, dass es eher um das Potenzial der BewerberInnen geht – und nicht darum, wie viele der aufgeführten Anforderungen sie abhaken können.

Außerdem muss auch klar feststehen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen vielleicht eher verzichtbar sind – insbesondere wenn der Bewerber/die Bewerberin aufgrund von sozialen Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften ansonsten perfekt auf die Stelle passt. Auf diese Weise können Arbeitgeber gezielt Kandidaten ansprechen, die ihr Unternehmen bereichern und die dazu bereit sind, mit ihren Aufgaben persönlich und beruflich zu wachsen.

Über unsere Kollegin Alison Crowe

Alison Crowe kam im Jahr 2015 zu Hays und ist nun als Global Online & Marketing Product Director für die strategische Ausrichtung und Roadmap der digitalen Angebote von Hays verantwortlich. Sie ist außerdem an der Umsetzung einer neuen Engagement-Marketing-Plattform beteiligt, mit der die Benutzerfreundlichkeit der Webprodukte und Marketing-E-Mails von Hays gesteigert werden soll.

Alison Crowe verfügt über langjährige Erfahrung im Digital- und Produktmanagement in der Medien- und Finanzdienstleistungsbranche. Vor ihrer Tätigkeit bei Hays war sie acht Jahre lang beim britischen TV-Sender Channel 4 angestellt, zuletzt in der Rolle als Lead Product Manager für das Video-on-Demand-Produkt „All4“. Alison Crowe hat ein Masterstudium in Anglistik und Germanistik an der University of Oxford absolviert.

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