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Der Erfolg eines Unternehmens hängt in unserer Wissensgesellschaft vom Humankapital der Mitarbeiter ab. Vor diesem Hintergrund muss Recruiting für Führungskräfte den gleichen Stellenwert haben wie zum Beispiel die Entwicklung eines Produkts oder eines Services.

Die Logik daran: Nur jene Unternehmen werden in Zukunft wettbewerbsfähig und innovativ sein, die ihre Rekrutierungsstrategie überdenken und an immer wieder neue Gegebenheiten anpassen.

Ein Plädoyer mit 3 Thesen, worauf es dabei ankommt und warum Recruiting eine Führungsaufgabe ist

1. Zeit für Recruiting muss sein

Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter häufiger und gezielter selbst auswählen. Für solche Recruiting-Aufgaben müssen die notwendigen Zeitressourcen in den Kalendern der Führungskräfte geschaffen werden.

Dieser Hinweis ist nicht banal, da sich einige Führungskräfte mehr mit Prozessen beschäftigen statt mit ihren Mitarbeitern oder der Nachwuchsgewinnung.

Manche CEOs haben diesen Umstand erkannt und im Laufe ihrer Karriere selbst die Rolle des Chef-Recruiters angenommen. Joel Trammell erklärte bereits vor geraumer Zeit in einem Beitrag, dass er in seiner Zeit als CEO jeden einzelnen Bewerber interviewt hat. Diese Erfahrungen haben ihm dabei geholfen, Talente zu identifizieren und auszuwählen. Warum das wichtig ist, verdeutlicht folgendes Zitat von Richard Fairbank: „In den meisten Unternehmen verwenden Führungskräfte 25 Prozent ihrer Zeit aufs Recruiting und 75 Prozent aufs Managen ihrer Einstellungsfehler.“ Um diese Situation zu vermeiden, sollten sich Führungskräfte für das Recruiting verantwortlich zeigen.  

2. Recruiting ist (Unternehmens-)Strategie

In vielen Firmen wird Recruiting nicht als strategische Aufgabe begriffen. Es geht oftmals vielmehr um die individuellen Bedürfnisse der Facheinheiten oder um die kurzfristige Deckung der Personalbedarfs.

Dabei wird jedoch oft der langfristige Nutzen für die Unternehmen aus den Augen verloren. Vor diesem Hintergrund muss Recruiting ein Bestandteil der Kernstrategie jedes Unternehmens sein.

Jeder CEO sollte das Recruiting in seinen unmittelbaren Verantwortungsbereich aufnehmen. Auf diesem Wege wird der größte Einfluss auf den mittel- und langfristigen Erfolg der Firma genommen. Was muss eine Recruiting-Strategie beinhalten?

Dr. John Sullivan hat in einem Artikel 20 Prinzipien dargelegt, die Recruiting und Talent Management beinhalten. Sie können Unternehmen dabei helfen, eine holistische Recruiting-Strategie aufzulegen.

3. Führungskräfte als glaubhafte Recruiter

Henrik Zaborowski stellt in seinem Beitrag die These auf, dass HR-Mitarbeiter beim Recruiting das Nachsehen gegenüber Führungskräften hätten. Dies führt er vor allem darauf zurück, dass Führungskräfte glaubhafter über die tatsächlichen Arbeitsrealitäten des Bewerbers Auskunft geben könnten. Gleichzeitig spielen sie eine entscheidende Rolle in operativen und strategischen Bereichen des Unternehmens.

HR-Manager hingegen sollten darauf achten, Recruiting-Prozesse zeitlich so effizient und schnell wie möglich zu gestalten.

Fazit: Recruiting sichert den langfristen Unternehmenserfolg

Führungskräfte haben selten für die operativen Dinge Zeit. Wenn die Frage allerdings wieder einmal lautet, wie das Recruiting innerhalb eines Unternehmens optimiert werden kann, dann lautet die Antwort: selbst aktiv werden in Kooperation mit der HR!

Denn die richtigen Mitarbeiter sichern langfristig den Erfolg des Unternehmens und ohne sie verschwenden Führungskräfte wertvolle Zeit, die der Zukunft des Unternehmens zugutekommen könnte.

Über den Gastautor Adrian Sonder

Adrian Sonder ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Deutschen Bundestag. Er verfasst regelmäßig Beiträge zu arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Themen. Er widmet sich hierbei insbesondere der Digitalisierung der Arbeitswelt sowie der Bekämpfung von Langzeitarbeitslosigkeit.

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