Wenn ich Sie bitten würde, ein Beispiel für ein erfolgreiches Team zu nennen, welches würde Ihnen sofort in den Sinn kommen? Vielleicht ein Spitzensportlerteam? Für viele von uns sind leistungsstarke Teams der Inbegriff guter Teamarbeit.

Stellen Sie sich nun vor, ich würde Sie fragen, was diese Sportteams so erfolgreich macht. Ihre unmittelbare Antwort würde eventuell lauten, dass sie alle dasselbe Ziel verfolgen: die Besten zu sein und zu gewinnen. Das scheint naheliegend, nicht wahr?

Und dennoch glaubt man kaum, wie schwer es in der Arbeitswelt ist, dafür zu sorgen, dass sich jedes Teammitglied auf dasselbe Ziel konzentriert.

Warum ein „Wir“-Gefühl der Schlüssel zu erfolgreicher Teamarbeit ist

In seinem TEDx Talk „Teamwork Reimagined“ schildert Kevin Cahill, Geschäftsführer des W. Edwards Deming Institute, zwei verschiedene Einstellungen innerhalb von Teams:

  1. „Ich“-Denken, wenn einer oder mehrere Einzelne stärker an ihrem eigenen Erfolg interessiert sind als am Erfolg des Teams
  2. „Wir“-Gefühl, wenn alle Teammitglieder eine gemeinsame Motivation oder ein gemeinsames Ziel haben

Mit Cahills Theorie befasste sich auch Robert Akerlof, außerordentlicher Professor für Wirtschaft an der University of Warwick, in The American Economic Review. Dort definiert er das „Wir“-Gefühl als „Einstellung, bei der eine Person ein Gruppenziel als ihr eigenes annimmt“, und erklärt, dass diese Einstellung dazu beiträgt, dass Individuen als Gemeinschaft handeln.

Akerlof führt diesen Gedankengang noch weiter und behauptet, dass sich bei Teammitgliedern statt Ichbezogenheit eher ein Gemeinschaftsgefühl einstellt, wenn sie stolz auf ihr Team sind. Grund dafür ist, dass Teammitgliedern die Ergebnisse ihres gemeinsamen Wirkens wichtig sind, wenn sie stolz auf ihr Team sind. Dadurch entsteht ein eingespieltes Team, das auf ein und dasselbe Ziel hinarbeitet. Nicht nur Cahill und Akerlof haben die Bedeutung des Gemeinschaftsgefühls als Schlüssel zu erfolgreicher Teamarbeit erkannt.

Laut McKinsey ist die Wahrscheinlichkeit für eine überdurchschnittliche finanzielle Leistung 1,9-mal höher, wenn das Führungsteam geschlossen auf eine gemeinsame Vision hinarbeitet. Daran wird deutlich, dass die Stärkung des Gemeinschaftsgefühls nicht nur Aufgabe der Führungskräfte ist, sondern dass in einem Unternehmen jede Person im Team dafür sorgen muss, dass innerhalb des Teams ein „Wir“-Gefühl besteht.

 

So können Führungskräfte in ihren Teams ein „Wir“-Gefühl fördern

Wir haben aufgezeigt, dass ein eingespieltes Team erfolgreicher ist als ein Team, in dem alle nur an sich denken. Welche Maßnahmen können Führungskräfte nun ergreifen, um bei ihren Teammitgliedern eine solche innere Einstellung zu wecken? Dazu habe ich ein paar eigene Gedanken zusammengetragen:

  • Sorgen Sie dafür, dass der übergeordnete Sinn und Zweck des Unternehmens allen klar ist. Welchen Beitrag leisten Ihre Teammitglieder mit ihrer täglichen Arbeit für das große Ganze? Menschen gehen aus den unterschiedlichsten Gründen arbeiten – manchmal nur, um ihre Rechnungen zu bezahlen.

Nicht immer denken sie intensiv über den höheren Sinn ihrer Tätigkeit und ihren persönlichen Beitrag zum Team nach. Aber wie können sie ohne dieses Wissen überhaupt verstehen, worin der wahre Sinn ihrer Arbeit besteht? Daraus entsteht eine ichbezogene Unternehmenskultur, denn diese Beschäftigten sind sich des gemeinsamen Teamziels nicht bewusst und konzentrieren sich somit meist nur auf sich selbst und ihre eigene Arbeit.

Aus diesem Grund müssen Führungskräfte den Sinn und Zweck ihres Unternehmens proaktiv bestimmen, formulieren und vermitteln. Allerdings bedarf dies der sorgfältigen Überlegung, denn dazu gehört mehr als eine schlichte Beschreibung der Aufgabe Ihres Unternehmens, wie der Verkauf eines Produkts oder die Erbringung einer Dienstleistung. 

Nachdem wir vor Kurzem unseren eigenen unternehmerischen Zweck überarbeitet haben, weiß nun jedes unserer Teammitglieder, dass wir uns voll und ganz dem Ziel verschrieben haben, Menschen und Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen, indem wir Chancen schaffen und Leben verbessern.

Haben Sie und Ihre Beschäftigten eine ebenso klare Vorstellung vom Sinn und Zweck Ihres Unternehmens? Falls nicht, dann sollten Sie die Zielsetzung Ihres Unternehmens unbedingt eindeutig definieren und kommunizieren. Dieser Zweck sollte ein „Wir“-Gefühl wecken. Es sollte also etwas sein, dass authentisch zu Ihrem Unternehmen passt und von dem Sie wissen, dass es Ihre Beschäftigten motiviert.

Zu meinen Lieblingsbeispielen zählt das Ziel von Nike, bei dem die Begeisterung des Unternehmens für Integration und Vielfalt klar zum Ausdruck kommt: „Allen Athletinnen und Athleten der Welt Inspiration und Innovation bieten“. Ein weiteres großartiges Beispiel ist die NASA: „Das Leben hier verbessern, das Leben nach draußen ausweiten, Leben da draußen finden“. Sicher werden Sie mir zustimmen, dass diese beiden Aussagen inspirieren und den Zweck dieser Organisationen eindeutig vermitteln.

 

  • Erstellen Sie eine Teamsatzung. Nachdem der Zweck des Unternehmens klar definiert und formuliert wurde, sollten sich alle auf Teamrichtlinien verständigen. Dieses Dokument erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Team und halten darin die Ausrichtung des Teams gemäß dem übergeordneten Zweck Ihres Unternehmens fest, wobei Sie darauf achten, dass alle Mitglieder damit einverstanden sind und Ihren Fokus nachvollziehen können. Die Teamrichtlinien umfassen mehrere Abschnitte, darunter das übergeordnete Ziel des Teams, die angestrebten Endergebnisse, einen Maßnahmenplan und die Dauer oder den festgelegten Zeitrahmen bis zur Zielerreichung. Wiederum wird das Gemeinschaftsgefühl Ihrer Teammitglieder gestärkt, da sie den übergeordneten Sinn ihres Tuns kennen – den Leitgedanken und die Motivation, auf denen all ihre Aufgaben und Projekte beruhen.
  • Vermitteln Sie fortlaufend den übergeordneten Sinn und Zweck des Unternehmens und das Ziel des Teams. Nachdem Sie gemeinsam als Gruppe die Teamrichtlinien aufgestellt haben – und das Ziel jedem klar ist –, müssen diese Richtlinien die Grundlage für jede Entscheidung bilden. Deshalb sollten Ihre Teammitglieder regelmäßig daran erinnert werden. Eventuell hilft es, die Teamrichtlinien auszudrucken und in Ihrem Büro aufzuhängen, damit Ihr Team sie jeden Tag sieht, wodurch ihre Bedeutung noch weiter gestärkt wird.

Möglicherweise könnte das Ziel eines Führungsteams darin bestehen, innerhalb der Belegschaft größere Vielfalt zu schaffen. Oder vielleicht setzt sich ein Kundenservice-Team zum Ziel, die durchschnittliche Bearbeitungszeit von Kundenanfragen oder Beschwerden zu verkürzen. Welches Ziel auch immer Sie festlegen, es muss in Ihren Teamrichtlinien klar beschrieben sein und in Bezug zum übergeordneten Zweck Ihres Unternehmens stehen. Anschließend kann es in alle Aufgaben und Pflichten des Tagesgeschäfts eingebunden werden und die Grundlage für jedes Projekt Ihres Teams bilden.

Selbst wenn einige Teammitglieder extern arbeiten, sollten Sie trotzdem darauf achten, dass das gemeinsame Ziel des Teams allen klar ist – auch wenn diese Mitarbeiter die ausgedruckten Teamrichtlinien nicht jeden Tag im Büro sehen. Zwar sind virtuelle oder extern arbeitende Teams im heutigen digitalen Zeitalter gang und gäbe, aber wie Matthew Dickason, Global Managing Director von Hays Talent Solutions, erklärt, ist es nach wie vor absolut möglich, eine extern arbeitende Belegschaft zusammenzubringen. Einer seiner Tipps dafür lautet, eine klare Kommunikationsstrategie zu verfolgen: „Durch regelmäßige Gespräche, die alle einbeziehen, können Sie gemeinsame Ziele vermitteln und zugleich die Fähigkeiten bestimmen, mit denen jedes Teammitglied zur Zielerreichung beiträgt.“

  • Geben Sie Kalender und Zeitpläne frei. Das mag nach einem sehr simplen Schritt klingen, kann wie in diesem Artikel beschrieben aber dazu beitragen, dass Ihr Team gedanklich enger zusammenrückt, statt dass sich jede Person auf ihre eigenen Ziele konzentriert und den Blick für das große Ganze verliert.

 

John Hall, Mitbegründer der Calendar-App für Termin- und Zeitmanagement, beschreibt dies wie folgt: „Kalender zur Einsicht freizugeben ist nur eine Möglichkeit für den Einsatz von Technologie, um Barrieren zwischen Kolleginnen und Kollegen abzubauen.“ Ohne die Möglichkeit zur Einsicht in Kalender haben die Beschäftigten nur ihre eigenen Aufgaben und Zeitpläne vor Augen, was Kommunikationsbarrieren zwischen Teammitgliedern schafft. Mit dieser einfachen Maßnahme können solche Kommunikationsbarrieren ganz schnell abgebaut werden und die Beschäftigten wissen über die aktuellen Anforderungen oder Prioritäten ihrer Kolleginnen und Kollegen Bescheid und können darauf achten. Somit denkt und handelt das Team mit größerer Wahrscheinlichkeit als erfolgreiche, eingespielte Gruppe. Und indem Sie als Führungskraft offenlegen, woran Sie gerade arbeiten, stärken Sie die Bedeutung des Gemeinschaftsgefühls gegenüber Ihrem Team zusätzlich.

  • Bewältigen Sie Misserfolge gemeinsam und mit einer positiven Einstellung. Ein eingespieltes Team teilt sowohl seine Erfolge als auch seine Misserfolge. Statt eine Person in den Mittelpunkt zu stellen, werden Erfolge gemeinsam gefeiert. Das funktioniert aber nur, wenn bei Misserfolgen das Gleiche gilt.

Wenn alle gemeinsam die Verantwortung für Misserfolge übernehmen, zieht niemand den sprichwörtlichen Schwarzen Peter. Sie können sich geschlossen der nächsten Aufgabe zuwenden, ohne dass sich jemand im Stich gelassen fühlt. Denken Sie zurück an Cahills Beispiel der Mission Apollo 13: Wenn eine Person etwas ausprobieren würde, das nicht funktioniert, dann würde es nichts bringen, ihr die Schuld zu geben und sie zu bestrafen. Stattdessen würde das Team daraus lernen, sich nicht unterkriegen lassen, und etwas anderes versuchen. Das beweist, dass ein Team erfolgreich sein kann, wenn es zusammenhält und weiterhin das gemeinsame Ziel verfolgt – unabhängig davon, wer für einen Fehler verantwortlich ist.

  • Ermitteln Sie die Stärken jedes Ihrer Teammitglieder und betonen Sie diese. Bei der Vergabe von Aufgaben oder Projekten erläutert eine gute Führungskraft ihren Teammitgliedern stets, warum sie ihnen diese spezielle Aufgabe oder dieses Projekt zuweist, und nennt dabei stets das übergeordnete Ziel des Teams.

In einem Artikel für Forbes erklärt Jason Shah, Gründer und CEO der Kooperationsplattform Do: „Wenn Sie jemanden für ein Projekt einteilen, dann sagen Sie der Person nicht einfach, dass Sie ihr ein bestimmtes Projekt zuweisen, sondern erklären Sie ihr, warum. Erklären Sie der Person, dass sie bestimmte Stärken hat und Ihrer Meinung nach gut für das Projekt geeignet ist. Erklären Sie dem Mitarbeiter, warum er das Projekt nach Ihrer Einschätzung von Anfang bis Ende gut betreuen wird und warum er zu dieser Aufgabe absolut in der Lage ist.“ Indem Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder ermitteln und darlegen, können Sie das Potenzial Ihres Teams voll ausschöpfen. Erinnern Sie die Teammitglieder aber unbedingt daran, warum ihre Fähigkeiten dem Team als Ganzem nutzen, und nicht nur, warum diese Eigenschaften sie zu so großartigen Persönlichkeiten machen. So verringern Sie die Gefahr, Ichbezogenheit zu fördern, und sorgen gleichzeitig dafür, dass sich die Teammitglieder weiterhin auf die Ziele und den Zweck des Teams konzentrieren.

 

Wenn die Teammitglieder erst einmal alle wissen, wo die Stärken jedes Einzelnen liegen, dann arbeiten sie mit größerer Wahrscheinlichkeit gemeinsam an Projekten und Aufgaben und erzielen durch die Kooperation die bestmöglichen Ergebnisse, statt sich für die Umsetzung einer Aufgabe nur auf ihre eigenen Fähigkeiten zu verlassen. Wenn ein Teammitglied erkennt, wann es möglicherweise nicht die beste Person für eine Aufgabe ist, sondern jemand anderes aus dem Team mit seinen Kompetenzen besser dafür geeignet ist, dann ist das ein Paradebeispiel für das „Wir“-Gefühl, denn das Teammitglied überlegt, wie das Team als Einheit sein Ziel erreichen kann.

  • Bauen Sie Ihr mitfühlendes Führungsverhalten aus. Christoph Niewerth, unser COO für Deutschland, erläuterte kürzlich in einem Blogbeitrag, dass eine mitfühlende Führungskraft „über die Fähigkeiten, die Vision und das Engagement [verfügt], die für den Aufbau einer unterstützenden und kooperativen Unternehmenskultur nötig sind, in der alle Beschäftigten langfristig Erfüllung finden.“ Wenn Sie kein Umfeld schaffen, in dem sich Ihr Team wohl und unterstützt fühlt, dann schaffen Sie unbewusst eine Unternehmenskultur, in der alle nur auf sich achten und ihre Arbeit für sich selbst erledigen.

Letztlich setzen sich die Teams, die Sie leiten, aus ganz unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammen, die jeweils ihre eigenen Stärken, Schwächen und Sichtweisen haben. Wenn Sie diese Unterschiede begrüßen und alle Gruppenmitglieder in einem unterstützenden Teamumfeld auf ein gemeinsames Ziel ausrichten, dann werden Sie wesentlich erfolgreicher sein als ein lose zusammengewürfeltes Team aus Einzelgängern.

Wie fördern Sie nun das Miteinander und „Wir“-Gefühl in Ihrem Team?

Wie eingangs erläutert, ist der Aufbau eines Gemeinschaftsgefühls nicht nur Aufgabe der Führungskräfte. Jedes Teammitglied muss dazu beitragen, dass das Ziel allen klar ist. Schließlich sind die Ziele unserer Arbeit nicht immer so eindeutig wie die der Mission Apollo 13 oder des Fußballclubs Manchester City. In einer solchen Situation ist es wichtig, dass alle analysieren und nachvollziehen können, worauf genau sie hinarbeiten, damit das Team so effizient und erfolgreich wie möglich ist.

Anhand der folgenden Fragen können Sie sich vergewissern, dass Sie selbst einen Beitrag dazu leisten, dass in Ihrem Team keine Ichbezogenheit, sondern ein Gemeinschaftsgefühl vorherrscht:

  • Kennen Sie das grundlegende Ziel Ihres Teams? Falls nicht, vereinbaren Sie einen Gesprächstermin mit Ihrer Führungskraft, um das Ziel in Erfahrung zu bringen, oder schlagen Sie die Erarbeitung von Teamrichtlinien vor. Fragen Sie auch Ihre Kolleginnen und Kollegen, was ihrer Meinung nach das Ziel ist, um herauszufinden, ob Sie wirklich alle das gleiche Ziel anstreben. Wenn Sie sich über das übergeordnete Ziel im Klaren sind, müssen Sie es bei jeder Aufgabe im Hinterkopf haben. Wenn Sie in einem Sportteam wären und in einem Jahr Ihr nächster großer Wettkampf anstünde, dann wüssten Sie, dass alles, woran Sie arbeiten – ob nun Ihre eigenen Fertigkeiten und Stärken oder die Teamkommunikation –, dazu dient, diesen Wettkampf zu gewinnen. Übertragen Sie dieses Denkmuster auf Ihr Team auf der Arbeit in dem Bewusstsein, dass alle täglichen Aufgaben – egal, wie groß oder klein – letztlich dazu dienen, Ihr gemeinsames Teamziel zu erreichen.
  • Ist Ihr Team eine Einheit oder lose zusammengewürfelt? Wenn Sie das Gefühl haben, dass kein Verbund herrscht, dann nehmen Sie es selbst in die Hand, die Gruppendynamik zu verbessern, indem Sie das Team enger zusammenbringen und vor allem eine integrierende Teamkultur schaffen. Schlagen Sie Ihrer Führungskraft regelmäßige kurze Teambesprechungen vor, oder vielleicht könnten Sie öfter einmal zusammen Mittag essen. Durch einfache Aktivitäten wie diese können Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen Beziehungen bauen und Freundschaften schließen, sodass Sie sich untereinander besser verstehen und ein unterstützendes, kooperatives Umfeld schaffen, in dem Sie sich alle wohl und sicher fühlen.

 

  • Unterstützen Sie einander? Das bringt uns zurück zu den intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren. Wenn Sie bemerken, dass ein Kollege sein Arbeitspensum kaum bewältigen kann, bieten Sie ihm dann Ihre Hilfe an oder sehen Sie zu, wie er leidet, und konzentrieren sich auf Ihre eigenen Aufgaben? Wer ein wahres „Wir“-Gefühl verspürt, der handelt aus intrinsischer Motivation heraus (was bedeutet, dass diese Person statt persönlicher Vorteile wie eines Bonus oder einer Gehaltserhöhung das gemeinsame Ziel des Teams vor Augen hat). Diese Person würde vielleicht feststellen, dass einige ihrer eigenen Aufgaben nicht so dringend sind wie etwas, womit sich der Kollege gerade abmüht. Sie würde also erkennen, dass sie ihre eigenen Prioritäten zum Wohle des Teams ändern und dem Kollegen helfen sollte.
  • Was für ein Teamplayer sind Sie? Diese Frage lässt sich nicht mit einem Wort beantworten! In diesem Artikel in Psychology Today werden 15 Eigenschaften eines hervorragenden Teamplayers genannt, aufgeschlüsselt in die vier Bereiche Identität, Kommunikation, Leistung und Lenkung. Durch die Erkenntnis, welche Art Teammitglied Sie sind, und durch die bewusste Schärfung Ihrer Eigenwahrnehmung können Sie Bereiche ermitteln, in denen Ihre Stärken den größten Nutzen für alle um Sie herum bringen. Sind Sie beispielsweise die Art Teammitglied, die mit allen gut klarkommt und Konflikte wahrnehmen kann? Oder vielleicht zählt Verhandlungsgeschick zu Ihren Stärken? Falls ja, dann nutzen Sie diese Eigenschaften, um das Team zusammenzubringen. Wie bereits erwähnt, agieren die Mitglieder eines Teams viel eher als eingespielte Einheit, wenn sie verstehen, an welcher Stelle sie sich in die Gruppendynamik einfügen. Dann erkennen sie, wie die Fähigkeiten und Talente jedes Mitglieds am besten zum Wohle des gesamten Teams eingesetzt werden können.

Wenn Sie die oben genannten Tipps umgesetzt haben, um die Dynamik Ihres Teams von Ichbezogenheit zu einem Gemeinschaftsgefühl zu verändern, es aber nicht geklappt hat, dann könnte es Zeit für eine andere Rollenverteilung sein. Ein unterstützendes, leistungsstarkes Team, in dem Sie Inspiration zur Zusammenarbeit mit Ihren Kolleginnen und Kollegen finden, während Sie auf Ihr gemeinsames Ziel hinarbeiten, ist unerlässlich für Erfolg. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen eher ihre eigenen Ziele im Blick haben, dann sollten Sie sich nicht davor scheuen, für Ihre Karriere, aber auch für den Spaß an der Arbeit die nötigen Schritte zu unternehmen.

Unterschätzen Sie niemals die Bedeutung von guter Teamarbeit

Für erfolgreiche Teamarbeit müssen alle Teammitglieder an ihrer Fähigkeit zur Zusammenarbeit im Team arbeiten und ein Gemeinschaftsgefühl aufbauen. Das gilt für jede Position vom Neueinsteiger bis zur Führungskraft. Slack formulierte es treffend: „Wenn Sie wollen, dass Ihre Beschäftigten zusammenarbeiten, dann beginnen Sie bei sich selbst und gehen Sie mit gutem Beispiel voran.“

Zu Beginn dieses Blogartikels habe ich erklärt, dass es für ein Team schwierig sein kann, ein Gemeinschaftsgefühl aufzubauen und dasselbe Ziel zu verfolgen. Wenn Sie allerdings die vorstehenden Tipps beherzigen, dann können Sie dafür sorgen, dass das Team, das Sie leiten oder zu dem Sie gehören, so geschlossen und erfolgreich wie möglich agiert.

Über unseren Kollegen Alex Shteingardt

Alex Shteingardt studierte Wirtschaft an der Russischen Staatsakademie für Volkswirtschaft. Seine berufliche Laufbahn begann er 1996 als Projektleiter für ein internationales Maschinenbauunternehmen. In den folgenden acht Jahren stieg er innerhalb des Unternehmens bis zum Geschäftsleiter der russischen Tochtergesellschaft auf. Im Jahr 2003 wechselte Alex zu einem bekannten europäischen Einzelhändler und leitete dessen Markteintritt in Russland. Später begann er seine Karriere in der Vermittlung von Führungskräften und der Personalberatung bei einem europaweiten Beratungsunternehmen für die Vermittlung von Führungskräften.

Er wechselte 2008 zu Hays plc mit dem Ziel, Hays auf dem russischen Markt zu etablieren.

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