Empathie zählt nicht unbedingt zu den Eigenschaften, die in der Arbeitswelt traditionell mit erfolgreichem Führungsstil verbunden werden. Schließlich bewegt man in der Geschäftswelt nichts und entwickelt Start-ups nicht zu Branchenführern, indem man sanft, nett und mitfühlend ist, oder?

Viele von uns sind so an den Gedanken gewöhnt, dass die erfolgreichsten Führungskräfte hart und streng sind, dass wir Empathie fälschlicherweise damit verbinden, „weich zu werden“ oder in Bezug auf Führung ein Schwächling zu sein. Studien haben ergeben, dass 80 Prozent der Führungskräfte Empathie damit verwechseln, „nett oder weich zu sein“ oder „jeden zu lieben“. In Wirklichkeit ist ein von Empathie geprägter Führungsstil mitunter das genaue Gegenteil: Jene Führungskräfte, die in ihrer Führungsrolle Empathie gezeigt haben, sind die wahren Impulsgeber hinter einigen der fortschrittlichsten und zukunftsweisendsten Unternehmen der Welt. Wie in diesem Artikel von Forbes erläutert wird, „erfordert Empathie sehr oft viel Mut und Stärke“.

Mitfühlende Führungskräfte wissen, dass es genau diese Empathie ist, die im Endeffekt Innovation und Kreativität fördert. Deshalb richten sie ihr gesamtes Handeln danach aus. Nehmen wir zum Beispiel Microsoft: Dessen CEO Satya Nadella erklärte, dass Einfühlungsvermögen im Unternehmen „die Grundlage für Innovation“ bildet. Aus diesem Grund könnte man argumentieren, dass Empathie als Führungskompetenz nie wichtiger war als in der heutigen Arbeitswelt. Empathie kann unsere Unternehmen wirklich voranbringen.

Ist es also für uns als Führungskräfte an der Zeit, für uns selbst neu zu definieren, was wir unter empathischen Führungsverhalten verstehen? Ich denke schon.

Was ist empathisches Führungsverhalten überhaupt?

Bevor wir uns mit „empathischen Führungsverhalten“ beschäftigen, schauen wir uns zunächst an, was „Empathie“ ist. Der Duden definiert es als „die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Einstellungen anderer Menschen einzufühlen.“

Nun, da wir wissen, was Empathie ist – was ist mit empathischen Führungsverhalten? Eine Definition lieferte Jeff Weiner, CEO von LinkedIn, nach dessen Beobachtungen es darum geht, „sich die Zeit zu nehmen, sich in andere hineinzuversetzen.“ Inzwischen hat auch die Harvard Business Review empathisches Führungsverhalten beschrieben, und zwar als „die Absicht, zum Glück und Wohlbefinden anderer beizutragen. Eine empathische Führungskraft hat ein ehrliches Interesse daran, dass ihre Beschäftigten nicht nur Leistung erbringen und Gewinne steigern, sondern sich selbst entfalten.“

Welche Eigenschaften zeichnen eine empathische Führungskraft aus?

Wir haben also aufgezeigt, dass empathisches Führungsverhalten nichts damit zu tun hat, dass man „weich“ ist. Vielmehr geht es darum, über die Fähigkeiten, die Vision und das Engagement zu verfügen, die für den Aufbau einer unterstützenden, kooperativen Unternehmenskultur nötig sind, in der alle Beschäftigten langfristig Erfüllung finden. Es geht darum, die Weiterentwicklung Ihrer Beschäftigten in den Mittelpunkt all Ihres Handelns zu stellen.

Demzufolge zeichnet sich eine typische empathische Führungskraft unter anderem durch folgende Eigenschaften aus:

1. Eigenwahrnehmung und Empathie sich selbst gegenüber:

Um es erneut mit den Worten von Jeff Weiner, CEO von LinkedIn, zu sagen: Sie müssen „Ihre eigenen Gedanken beobachten, vor allem wenn Sie emotional werden“. Eine empathische Führungskraft ist sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst (und bittet andere um Feedback dazu) und weiß auch, wie sie von anderen wahrgenommen werden. Ein weiteres wichtiges Element ist, dass mitfühlende Führungskräfte auch sich selbst gegenüber Empathie haben. Uvinie Lubecki, CEO von Leading Through Connection, erklärt dazu: „Wir nehmen andere auf die gleiche Art und Weise wahr wie uns selbst. Wenn wir es als Führungskräfte schaffen, uns selbst gegenüber nett zu sein und bei Schwierigkeiten anzuerkennen, dass wir unser Bestes geben und versuchen, von Nutzen zu sein, dann kann das eine wirkungsvolle Übung sein.“

2. Die Fähigkeit, sich in andere hineinzuversetzen:

Solche Führungskräfte sind zudem in der Lage, sich in die von ihnen geleiteten Personen hineinzuversetzen. Dadurch können sie die Auswirkungen ihrer eigenen Handlungen und Verhaltensweisen auf ihr Team besser verstehen und somit ihr Möglichstes tun, um Probleme zum Wohl des Teams und des gesamten Unternehmens aus der Welt zu schaffen. Außerdem ist empathischen Führungskräften klar, dass sie bessere Ergebnisse von ihren Teammitgliedern bekommen, wenn sie wissen, was jede einzelne Person wirklich motiviert – statt nur durch Drohungen oder Angst zu führen oder den Teammitgliedern gar finanzielle Anreize zu bieten (eine mitfühlende Führungskraft ist sich bewusst, dass solche Lösungen oberflächlich betrachtet zwar reizvoll wirken mögen, die Leistung der Beschäftigten oft aber nur kurzfristig steigern). Darüber hinaus sind sie sich über die einzigartigen, persönlichen emotionalen Barrieren jedes Teammitglieds im Klaren und erkennen sie an; sie helfen ihren Teammitgliedern, schwarzmalerische Gedanken zu überwinden, wie Campbell erklärt. Eine wichtige Erkenntnis einer empathischen Führungskraft ist folgende: Je mehr Zeit und Mühe sie darauf verwenden kann, ihre Beschäftigten zu verstehen, desto eher ist sie in der Lage, diese Beschäftigten auf Erfolgskurs zu bringen.

 

3. Sie verstehen sich selbst als Dirigenten eines Orchesters:

Mitfühlende Führungskräfte sind sich bewusst, dass verschiedene Menschen unterschiedlich handeln – und dass es nicht nur eine richtige Vorgehensweise gibt. Außerdem wissen sie, dass sie nicht alles wissen, was Möglichkeiten für Kreativität und innovatives Denken innerhalb ihrer Teams eröffnet. Wie die Psychologin Sherrie Campbell in diesem Artikel bei Entrepreneur erklärt: „Wenn Führungskräfte so handeln, als wüssten sie alles, dann werden sie unempfänglich für neue Ideen, indem sie stur und steif davon ausgehen, sie müssten für die erfolgreiche Wahrnehmung ihrer Funktion nichts mehr lernen.“ Eine Denkweise nach dem Motto „Entweder du folgst meinem Weg oder du fliegst“ ist mitfühlenden Führungskräften fremd. Stattdessen bieten sie jedem Teammitglied die Unterstützung, die es benötigt, um seine Aufgaben seinen Stärken entsprechend auszuführen. Demnach verstehen sich mitfühlende Führungskräfte meist als Dirigenten eines Orchesters, die jedem Mitglied ihres Teams dabei helfen, sein Potenzial zu entfalten und alle Hindernisse zu überwinden.

4. Die Fähigkeit, die Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Arbeit zu wecken und dabei Feedback zu geben:

Wie eingangs erläutert, hat empathisches Führungsverhalten nichts damit zu tun, dass man weich oder ein Schwächling ist. Vielmehr geht es darum, Ihren Teammitgliedern beratend zur Seite zu stehen, damit sie sich verbessern können, selbst wenn sie diese Ratschläge vielleicht nicht hören wollen oder es schwer ist, sie auszusprechen. Empathische Führungskräfte erkennen leicht, welches Feedback sie geben müssen, und dann vermitteln sie es auf konstruktive, wirkungsvolle Weise, auch wenn es sich um negatives Feedback handelt. Dazu gehört, konkrete Tatsachen zu benennen und Beispiele zu geben. Empathisches Führungsverhalten zeichnet sich dadurch aus, dass sie Feedback geben, das dem Empfänger die Augen für Veränderungen öffnet, die er umsetzen muss, um sich zu verbessern.

Wichtig ist außerdem, dass eine empathische Führungskraft ihren Beschäftigten immer erklärt, dass sie sie bei ihrer Entwicklung unterstützt, und ihnen die nötigen Ressourcen für ihren Erfolg an die Hand gibt. Gleichzeitig vermittelt sie ganz klar, welche Verbesserungen sie erwartet. Letzten Endes wissen die erfolgreichsten Führungskräfte, dass es durchaus möglich ist, Empathie zu zeigen und ihre Teammitglieder zugleich wirklich für ihre Leistungen in die Verantwortung zu nehmen, während sie ihnen außerdem das Gefühl vermitteln, dass sie ein wichtiger Teil des Teams sind. DeLevie führte in ihrem TEDx-Beitrag das Beispiel eines Leistungsgesprächs an, in dem eine empathische Führungskraft zu einem Mitarbeiter mit unterdurchschnittlicher Leistung Folgendes sagen könnte: „Also, wir haben dieses Gespräch schon sechs oder sieben Mal geführt. Ich habe Ihnen deutlich vermittelt, dass sich diese drei Aspekte ändern müssen. Ich werde es noch einmal ganz genau erklären ... Durch Ihre Handlungen können die restlichen Teammitglieder ihre Aufgaben nicht richtig erfüllen.“ Indem Führungskräfte ihre Beschäftigten also für deren Arbeit in die Verantwortung nehmen und dabei Feedback geben, helfen sie ihnen im Endeffekt dabei, langfristig erfolgreich zu sein, indem sie sie aus ihrer Komfortzone herausholen und dazu bringen, Eigenverantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Dessen sind sich empathische Führungskräfte bewusst.

 

 

Aus all dem können wir demnach schließen, dass empathische Führungsverhalten weit davon entfernt ist, dass man weich ist, wie viele annehmen. Vielmehr geht es darum, dass Sie Ihren Teammitgliedern nach besten Kräften dabei helfen, Erfolg zu haben und letztlich ihr volles Potenzial zu entfalten. Durch empathisches Führungsverhalten schaffen Sie die Voraussetzungen für mehr Kreativität, Problembewältigung und Innovation innerhalb Ihres Unternehmens. Und all dies sind Schlüsselfaktoren zum Erfolg, sowohl in der Arbeitswelt von heute als auch von morgen.

Wenn Sie am Ende dieses Blogartikels angelangt sind und nach einiger Selbstreflexion festgestellt haben, dass Sie in Ihrer Führungsrolle mehr Empathie zeigen könnten, dann gibt es gute Neuigkeiten, denn dieser Führungsstil lässt sich erlernen. Harvard Business Review definiert Empathie als eine Handlung, also etwas, das wir uns alle angewöhnen können.

Über unseren Kollegen Christoph Niewerth

Christoph Niewerth begann im Jahr 1999 seine Karriere als Account Manager bei Ascena, nach erfolgreichem Studium als Diplom-Wirtschaftsingenieur. Zunächst war er als Abteilungsleiter tätig, später als Bereichs- und Niederlassungsleiter und ab 2008 als Director für die Beschäftigungsform Contracting. Im Januar 2012 wurde Christoph Niewerth als Chief Operating Officer in den Vorstand berufen und verantwortet den Vertrieb in den Specialisms IT, Finance, Legal, Retail und Sales & Marketing in Deutschland, unsere Landesgesellschaften in der Schweiz, Österreich, Dänemark, Schweden und Russland, den Bereich Talent Solutions, den Bereich Public Affairs sowie die strategische Kundenentwicklung.

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