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Derzeit beschäftigt eine Ankündigung des US-Online-Versandhändlers Zappos die Recruitingwelt: Zappos wächst sehr stark, man will im laufenden Jahr noch 450 Bewerber einstellen. Demgegenüber stehen jedoch stolze 31.000 Bewerbungseingänge (Zahl aus dem vergangenen Jahr). Das führt laut Zappos zu einem sehr transaktionalen Bewerbungsprozess, den das Unternehmen nicht mehr als zeitgemäß empfindet.

Der für Talent Management Verantwortliche wird im Wall Street Journal mit folgendem Satz zitiert: „We spam them, they spam us back.“

Die Lösung? Einfach die Stellenanzeigen abschaffen, damit die Bewerberflut stoppt und zukünftig nur noch über ein eigenes soziales Netzwerk rekrutieren. Einfach, oder? Und damit keine weiteren Spame-Effekte Social-Media-begeisterter Jobinteressenten eintreten, wird zusätzlich eine Software eingesetzt, die Bewerber automatisch nach geäußerten Interessen vorsortiert und kategorisiert. So kann im Bedarfsfall schnell nach dem passenden Kandidaten aus dem Pool der Insider gesucht werden, und der Rekrutierungsprozess verläuft für alle Beteiligten effizienter, persönlicher und angenehmer. Schöne neue Recruitingwelt.

Aber welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit diese Strategie Früchte trägt? Wie sieht es auf der Arbeitgeberseite aus? Und was passiert mit den Kandidaten?

Echtes Commitment der gesamten Organisation nötig

Als Arbeitgeber benötigen Sie sicher eine starke Employer Brand, ansonsten bestehen gute Chancen, dass sich der hoffnungsvolle Recruiter mehr oder weniger alleine auf dem privaten Social-Network-Spielplatz tummelt. Es braucht weiter eine kritische Menge an interessierten Bewerbern und eine relevante Anzahl an in näherer Zukunft zu besetzenden Vakanzen. Die Abkehr von eher traditionellen, transaktionalen Rekrutierungsprozessen funktioniert nur, wenn ich einen relativ stetigen Fluss an Vakanzen und Bewerbern habe, für eine Handvoll Neueinstellungen pro Jahr lohnt der Aufwand nicht. Weiterhin ist ein echtes Commitment der gesamten Organisation nötig, zukünftig neue Wege in der Personalbeschaffung beschreiten zu wollen. So eine Strategie konsequent umsetzen zu wollen stellt einen Paradigmenwechsel von nicht zu unterschätzendem Ausmaß dar.

Von Bewerbern wird deutlich mehr erwartet

Als Kandidat muss ich mich den neuen Spielregeln stellen. Möchte ich einen Arbeitsplatz bei einem Unternehmen wie Zappos ergattern, so wird von mir deutlich mehr erwartet als nur ein aussagekräftiger Lebenslauf. Ich muss mich frühzeitig um eine Insider-Position im privaten sozialen Netzwerk meines Zielarbeitgebers bemühen. Zeit und Hirnschmalz investieren. Und mal ehrlich: Bei wie vielen Unternehmen kann ich mich gleichzeitig so engagieren? Wenn ich nach dem Studium auf der Suche nach dem ersten Arbeitgeber bin, mag es ja noch angehen, mich vertiefend mit Zielunternehmen und deren Recruitingspielregeln zu beschäftigen. Aber als viel beschäftigter Spezialist, der sich latent mit dem Gedanken an einen Jobwechsel trägt, wird für mich die Luft dann vermutlich schnell dünner.

Meine persönliche Meinung: Das Zappos-Beispiel ist ein sehr spannendes Experiment, wird aber auf breiter Front vermutlich keine Schule machen. Wir können daraus aber alle lernen, dass es durchaus lohnt, einmal außerhalb der etablierten Recruitingbox zu denken. Dinge auszuprobieren. Und seien wir mal ehrlich: Dem Employer Brand von Zappos hat die mediale Aufmerksamkeit sicherlich auch nicht geschadet.

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