Nach der schlagartigen Umstellung vieler Geschäftsprozesse, nahezu des gesamten Arbeitslebens und insbesondere von Trainings- und Weiterbildungsveranstaltungen, gehört Folgendes zu den zentralen Erkenntnissen der letzten Monate: Ein praxisorientiertes, virtuelles Trainingskonzept, bestenfalls komplettiert durch ein leistungsfähiges Lernmanagementsystem (LMS), macht betriebliche Weiterbildung erst möglich und wird auch in der Post-Corona-Zeit unabdingbar sein. Gleichzeitig hat diese Umstellung die naheliegendste Schwäche einer rein onlinebasierten bzw. einer rein virtuellen Trainingsdurchführung offenbart – es fehlt der direkte, persönliche Kontakt und das direkte Feedback.

Blended Learning

Bei Hays sind uns die Nachteile beider Welten – reiner Präsenz- bzw. rein onlinebasierter Trainings – lange bewusst gewesen. Bereits 2016 führten wir daher ein Lernmanagementsystem ein (dessen Akzeptanz damals übrigens erheblich geringer war als heute) und stellten unsere Trainings sukzessive so um, dass wir in der Prä-Corona-Zeit bereits nur noch ca. 40% aller Trainings in klassischen Präsenzformaten durchführten. Den Blended-Learning-Ansatz, dessen Bedeutung auch jetzt wieder vielfach betont wird, praktizieren wir also bereits seit einiger Zeit. In einem Konzern mit 27 Niederlassungen allein in Deutschland, waren die Gründe dafür, neben der Skalierbarkeit von Onlinetrainings und Lernmaterial zum Selbststudium, vor allem: 

  • der Wunsch, neue Lernmethoden in der Organisation zu verankern,
  • die Art des Lernens selbst zu verändern (nämlich zu digitalisieren und individualisieren),
  • selbstgesteuertes und selbstbestimmtes (und damit das selbstverantwortliche) Lernen zu fördern,
  • die Erkenntnis, dass Präsenztraining nicht alle Lernenden ihren Bedürfnissen entsprechend abholt.

Ziel: Verschiedene Unternehmens- und Lernumgebungen schaffen

Unser nationales Bildungssystem ist auf der Annahme eines „Standardlernenden“ aufgebaut, auf Normierung. Dabei gleicht kein Lerntyp exakt einem anderen: So unterschiedlich Menschen sind, so unterschiedlich lernen sie. Abwechslungsreiche Lernräume zu schaffen – sowohl physische Räume als auch zeitlichen Raum für die Aneignung und Verarbeitung von Informationen – ist somit auch eine Möglichkeit für eine inklusive und diverse Unternehmens- und Lernumgebung. Durch das Oxymoron „New Normal” kommt die Unschlüssigkeit, Verunsicherung und die Schwierigkeit zum Ausdruck, die Ambivalenzen und Dynamik der Pandemie zu ertragen: Das Neue ist nie normal bis es dazu wird und Normalität ist niemals neu. Eine Maske zu tragen und Abstand zu unseren Mitmenschen zu halten, sollte und wird aller Voraussicht nach nie „normal“ werden, sondern eine Übergangsphase bleiben. Der semantischen „Normalität“ soll, so wird vielleicht gehofft, die emotionale folgen.

So können und sollten auch Onlinetrainings per Zoom, Skype oder MS Teams, obwohl vielfach eine interessante Ergänzung des Trainingsangebots, nie die alleinige „Normalität“ in Unternehmen werden: Trainingskonzepte müssen bereits heute auf die Zeit ausgerichtet sein, in der Präsenztrainings wieder sinnvoll, möglich und sicher durchführbar sind. Zum Teil sind sie es bereits wieder.

Grenzen des virtuellen Trainings

Uns haben sich die folgenden bedeutenden Grenzen und Einschränkungen von Onlinetrainings aufgezeigt, die aller methodisch-didaktischer Kreativität zum Trotz nicht zu überwinden waren:

  • „Zoom-Fatigue“: Die deutlich schnellere Ermüdung durch Teilnahme an Onlinetrainings, die sich allenfalls vom Inhalt, nicht jedoch in der Durchführungsmethode vom sonstigen Alltag unterscheiden. Zahlreiche Teilnehmer/-innen berichteten uns, dass die Konzentration schnell und kaum kompensierbar nach etwa 45-60 Minuten abgenommen hatte – aller Aktivierung und Interaktion zum Trotz. Zugleich sank die Bereitschaft zur aktiven Teilnahme und die Ablenkung durch externe Faktoren (Kollegen, Führungskräfte, Smartphone) nahm stark zu.

 

  • Die Methode folgt dem Lernziel, nicht umgekehrt: Durch die begrenzten methodischen Möglichkeiten eines virtuellen Klassenzimmers wurde dieser eiserne pädagogische Grundsatz ausgehebelt. Manche Trainingssettings – Rollenspiele, persönliche Interaktion, kritische Gespräche, kurzum die Schulung persönlicher und sozialer Kompetenzen – lassen sich online nurmehr simulieren, nicht jedoch in derselben Wirksamkeit durchführen.

 

  • Geringere Kostenersparnis als erwartet: Anders als vielfach angenommen, sind inhaltlich anspruchsvolle, methodisch abwechslungsreiche und persönlich fordernde Onlinetrainings nicht wesentlich günstiger als klassische Präsenztrainings. Mit dem einzigen offensichtlichen Unterschied, dass Reise- und Übernachtungskosten wegfallen sowie ggf. Kosten für externe Räumlichkeiten. Die Vorbereitung ist aber nicht geringer (manchmal sogar eher höher), die technischen Voraussetzungen nicht unerheblich und die ungleich größere Bedeutung einer systematischen Vor- und Nachbereitung der Sessions gerät bei der Kostenkalkulation leicht aus dem Blick. Zudem müssen Trainer/-innen die nötigen Kompetenzen aufbauen, um online schulen sowie Kurse und Inhalte entsprechend didaktisch umbauen zu können. Das kostet Zeit und Geld, und nicht jeder akzeptiert diese neue Rolle als Lernbegleiter/-in, Lerncoach und Online Content Creator/Instructional Designer. Es ist auch nicht jeder PE-/Trainingsexperte/-in dafür geeignet.

 

  • Motivation und „Wir-Gefühl“: Unternehmen, deren Kultur zwingend der Präsenz bedarf, stehen angesichts der digitalen Transformation ohnehin vor großen Herausforderungen. Absence makes the heart grow fonder, heißt es nicht zu Unrecht und die Veränderungen der Arbeitswelt und die Flexibilität, die vielerorts auf dem Höhepunkt der Corona-Krise gewährt wurde (oftmals übrigens eher widerstrebend und teils jahrelange Diskussionen abrupt beendend), werden sich nicht ohne Glaubwürdigkeitsverlust „zurücksetzen“ lassen. Eine reine Präsenzkultur ist, wo technisch nicht geboten, schon heute ein Anachronismus. Dennoch haben auch bei uns sowohl Trainer/-innen als auch Teilnehmer/-innen übereinstimmend zurückgemeldet, dass das den Trainingseinheiten vor- und nachgelagerte Networking in informellen Settings (mittags beim Lunch; abends an der Bar; später, im Rückblick, beim gemeinsamen Kaffee) zu den wertvollsten Aspekten von Trainings zählt. Diesen zentralen, sozialen Aspekt können virtuelle Trainings – selbst solche per Live-Übertragung wie etwa mit einem Videokonferenzsystem – zwar simulieren, aber nicht ersetzen.

 

Mix aus persönlicher, virtueller und selbstständiger Lehre

Für uns als Hays AG haben die Auswirkungen der Pandemie auf unser Trainingskonzept unsere grundlegenden Annahmen zu zeitgemäßer betrieblicher Bildung weitgehend bestätigt. Gleichzeitig aber wurden uns auch Innovationschancen und interessante technische Alternativen aufgezeigt, wie etwa die stärkere Nutzung unseres (an sich für klassische Konferenzen angeschafftes) Videokonferenzsystems als Alternative zu Zoom und Skype. Auch nach der Krise wird ein den Herausforderungen der digitalen Transformation gewachsenes betriebliches Weiterbildungskonzept eines sein müssen, dass Elemente aus persönlicher, virtueller und selbstständiger Lehre stimmig vereint. Die zentralste Erkenntnis bleibt für uns trotz aller Vorteile asynchroner Lernformate indes auch: „Wenn es nicht nur um das Lernen geht, sondern um Bildung, dann braucht der Mensch den Menschen (NZZ, 2020).“

Über unseren Kollegen Friedrich Menz

Friedrich Menz ist geprüfter Personalfachkaufmann IHK und hat Geschichte in Darmstadt (B. A.), sowie Personalentwicklung in Kaiserslautern (M. A.) studiert. 2011 ist Friedrich Menz ins HR-Umfeld eingestiegen. Er war zunächst im Vertrieb, dann im Recruiting und später in der Personalentwicklung bei Unternehmen der Beratungs- und Einzelhandelsbranche tätig.

Seit 2018 ist er als Sales Trainer bei Hays beschäftigt und verantwortet seit letztem Jahr das Team und die Inhalte des Hays Learning Centers. Dementsprechend ist Friedrich Menz für das Onboarding aller Neueinsteiger bei Hays in Deutschland und der Schweiz zuständig.

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