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Wonach wählen Absolventen eigentlich ihre potenziellen ersten Arbeitgeber aus? Karriereperspektive, Einstiegsgehalt, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit, persönliche Entwicklungsperspektive (nicht in der Karrieredimension), Eigenverantwortlichkeit und Verantwortung im Job oder doch hauptsächlich Sicherheit? Genau zu wissen scheint das niemand. Das liegt wahrscheinlich daran, dass es den einen Absolventen gar nicht gibt.

Antworten werden derzeit jedoch wieder in einigen Studien im Netz angeboten und diskutiert. Antworten, die die Absolventen selbst gegeben haben. Was dort zu lesen ist, kann man überraschend finden. Oder man glaubt es einfach und schaut, wie man den Spagat bewältigen kann, oder man stellt einfach in Zweifel, inwieweit das alles stimmt. Das muss jeder für sich selbst entscheiden.

Ist der Direkteinstieg verpönt?

Überraschend ist für mich in jedem Fall, dass die Absolventen den Direkteinstieg anscheinend nicht mehr als sonderlich attraktiv empfinden, wie es jetzt die Kollegen von Kienbaum in ihrer Studie herausgefunden haben. Die Tendenz gehe mehr in Richtung Trainee oder gar Praktikum. Hui, wieso das denn? Die Erklärung dort lautet „… Schwanken zwischen Realismus und Komforthaltung …“, da, so die Erklärung, ein Direkteinstieg ja mit Verantwortung zu tun habe und die scheue die Absolventengeneration 2015 eher. Also Sicherheit als großer Treiber?

Auch die Kollegen von trendence haben letzte Woche wieder ihre Toparbeitgeber gekürt. Auto, Auto, Auto, Auto, Auto, okay, dann Flugzeug. Die Reihenfolge lasse ich jetzt mal offen. Auto wiederum, findet trendence selbst heraus, sinkt in der Gunst der Absolventen, zumindest in der Form von Dienstwagen, dafür steigen Kultur und weiterhin Work Life Balance. trendence kategorisiert die Absolventen in verschiedene Gruppen, wie Karrieristen – die kleinste und eine wohl weiter abnehmende Gruppe – oder auch Weltverbesserer. Einig sind sich die Absolventen-Gruppen jedoch darin, dass die Schere aus Gehalt und dafür zu leistenden Stunden weiter auseinandergeht. Ein zentraler Satz ist auch immer wieder zu lesen: „Einfach einen Arbeitsplatz zu finden reicht alleine nicht mehr, sondern der muss auch passen.“ Das hört sich nicht nach Sicherheit an.

Public Sector – der Traumarbeitgeber?

Ist die öffentliche Hand am Ende der große Gewinner? Bewerben sich hier alle Absolventen, weil der Faktor Sicherheit garantiert ist? Hört man die Aussagen rund um die vermeintlich „klammen Kassen“ der Kommunen gerade rund um den Tarifkonflikt der Erzieher/-innen, kann diese Antwort eigentlich auch nicht valide sein. Gibt es denn tatsächlich eine Antwort? Oder muss jedes Unternehmen die für sich passende Antwort finden und kommunizieren?

Die meisten Artikel enden mit dem alten Personalerwitz „The war for talent is over, talent has won“. Und das in Zeiten der höchsten Absolventenzahlen, die es je gab. Auch wenn, so die nächste Studienaussage, diesmal des DIHK, die Unternehmen recht unzufrieden sein sollen mit dem, was da an den Hochschulen „produziert“ wird.

Es bleibt eine für mein Empfinden komplexe und zum Teil auch konfliktäre Meinungslandschaft da draußen, aus der jeder seinen Anteil ableiten muss. Und seine Maßnahmen, die es braucht, um die jeweils eigenen Ziele zu erreichen. Wie sehen Sie das?

Kommentare


  1. Martin Lehnert

    Sehr guter Artikel, der zum Nachdenken anregt.

    Die – durchaus rhetorische gemeinte – Frage ist doch,

    wie definieren wir Sicherheit? Geht es hier um die Theorie nach Maslow? Sehen wir Sicherheit als Ergebnis aus individuellen Erwartungen/Bedürfnissen und der Befriedigung dieser? Von welchen (Sicherheits-)Bedürfnissen reden wir genau?

    Sie haben völlig recht – es lassen sich Tendenzen hinsichtlich verschiedener Wertemuster erkennen. Vorallem im Hinblick auf die Theorie der verschiedenen Generationen. Dabei zeigt die jüngste Generation (Z) doch, dass sie ältere Generationen beeinflussen kann oder die Wertemuster älterer Generationen teilweise übernimmt, doch andere Konsequenzen daraus ziehen. Die Komplexität steigt also. Aber dieses „Schubladen“-Denken ist meiner Meinung nach lediglich eine Inspiration.

    Egal wer was sucht – oder wer zu wem passt: Natürlich müssen Unternehmen sich der heterogenen Masse und Vielfalt an Wünschen und Erwartungen seitens Arbeitnehmer bewusst sein. Unternehmen sollten sich aber als individueller Arbeitgeber betrachten und seine Stärken analysieren, diese anbieten und kommunizieren.
    Der Fokus liegt zukünftig auf der individuellen und situativen Führung sowie auf einer einfachen und offenen Kommunikation. Damit der Arbeitgeber als individuelle Persönlichkeit bei der Akquise auftreten kann.

    Die Unternehmenskultur ist in der Tat ein ausschlaggebendes Kriterium für Arbeitssuchende. Aber es ist doch Fakt, dass diese sich nicht nur durch die Unternehmensphilosophie bildet. Die Unternehmensführung hat nur einen Einfluss auf die Kultur. Daher sollten die Bemühungen in die korrekte und aussagekräftige Vermittlung der Kultur nach außen fliessen. Somit kann der Arbeitnehmer die für sich passende Kultur aussuchen und der Arbeitgeber erhält einen für seine Unternehmenskultur passenden Mitarbeiter. (Stichwort: Employer Value Proposition)

    Zur Bologna-Reform:
    Ist es denn das an den Hochschulen erworbene Wissen, welches gute Mitarbeiter ausmacht?
    Wie ich finde, repräsentieren Mitarbeiter das erworbene Wissen. Aber vielmehr ist es doch die Verknüpfung des Wissen mit diesen speziellen Charakteren, die den Wettbewerbsvorteil bieten.
    Das bedeutet natürlich für die Rekrutierung, dass die Notwendigkeit des akademischen Grades im Hinblick auf die zu besetzende Stelle (und in dem aktuellen Kontext) überprüft und mögliche alternative Einstiegskriterien formuliert werden sollten. Denn Wissen kann man sich doch heutzutage rasch und meist auch komfortable aneignen. Charakterzüge nicht. Das bedeutet für Führungskräfte wiederum hohe soziale Kompetenz und Empathie zu besitzen.

    Warum also den Spagat versuchen, statt mit zwei Füßen auf dem Arbeitsmarkt zu stehen?
    Eine Patentlösung wird es nie geben. Denn wir arbeiten schließlich mit Menschen.

    Und daher: Herzlich Willkommen beim Employer Branding.

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