Ich persönlich bin der Überzeugung, dass wir alle besser arbeiten und unsere Unternehmen erfolgreicher sind – vor allem in Zeiten des Wandels wie dieser –, wenn wir an unsere Arbeit und alle damit verbundenen Höhen und Tiefen mit einem dynamischen Mindset herangehen. Deshalb möchte ich in diesem Blogartikel noch etwas tiefer in die Materie eintauchen.

Zunächst gebe ich einen kurzen Rückblick zur Bedeutung des statischen und dynamischen Mindsets. Laut der Psychologin Carol Dweck von der Stanford University sind Sie beim dynamischen Mindset davon überzeugt, dass Sie Ihre bestehenden Fähigkeiten und Kompetenzen durch Übung und Einsatz weiterentwickeln können. Beim statischen Mindset glauben Sie hingegen, dass Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen mehr oder weniger starr und unveränderlich sind. Kurz gesagt: Bei einem dynamischen Mindset sind Sie der Überzeugung, dass Sie unabhängig von Ihrem aktuellen Kompetenzniveau immer noch etwas Neues lernen und sich verbessern können.

Meiner Meinung nach war es für jeden von uns noch nie wichtiger, alles dafür zu tun, dass wir von Anfang an mit einem dynamischen Mindset an etwas herangehen. Wenn wir unsere selbstbeschränkenden Überzeugungen nämlich nicht in Schach halten und ein statisches Mindset pflegen, dann riskieren wir, in unserer Karriere zu einem abrupten Stillstand zu kommen, uns selbst von persönlicher Entwicklung und Weiterbildung abzuschotten und unser Unternehmen auszubremsen – und all das nur, weil uns eine innere Stimme eingeredet hat, das sei „die Wahrheit“.

Natürlich sind wir Herr unseres Verstands und haben somit die uneingeschränkte Kontrolle über unsere Gedanken und unser selbstgewähltes Vorgehen in Situationen, die wir als schwierig oder herausfordernd betrachten. Nach meiner Ansicht ist das aber nur die halbe Miete. Als Arbeitgeber kommt uns diesbezüglich ebenfalls eine Rolle zu.

Unsere Aufgabe als Arbeitgeber ist es, unseren Beschäftigten zu helfen, ihr Mindset zu verändern

Dweck erklärt, dass wir alle eine Kombination aus statischem und dynamischem Mindset haben, das oftmals von unserem Umfeld abhängt. Das Stichwort, das ich an dieser Stelle betonen möchte, ist „Umfeld“.

Als Führungskräfte sind wir praktisch die Architekten des Umfelds unserer Beschäftigten. Demnach haben wir, ob uns das nun bewusst ist oder nicht, enormen Einfluss auf die Herangehensweise unserer Beschäftigten an ihre tägliche Arbeit und auf ihre Einstellung dazu.

Sollten wir angesichts dieses großen Einflusses nicht alles in unserer Macht Stehende tun, um unseren Beschäftigten dabei zu helfen, ihre Einstellung zu ändern und letztlich erfolgreicher zu werden? Und ist dies nicht jetzt wichtiger denn je, da die sich stetig wandelnde Arbeitswelt zweifellos immer mehr Herausforderungen und Überraschungen für sie bereithalten wird?

Der Aufbau einer Unternehmenskultur des dynamischen Mindsets ist wichtiger als je zuvor

Inzwischen befinden wir uns mit unseren Unternehmen mitten im digitalen Zeitalter – eine aufregende und zugleich schwierige und möglicherweise gefährliche Lage, die sich nur noch stärker zuspitzen wird, wenn wir unsere Beschäftigten nicht motivieren und dabei unterstützen, Neues auszuprobieren, ihre Komfortzone zu verlassen und sich schlussendlich ein dynamisches Mindset anzueignen. Es ist ganz einfach: Ist das Mindset unserer Beschäftigten statisch, dann läuft unser Unternehmen Gefahr, ebenfalls statisch zu sein, und das ist nicht gesund.

Aus diesem Grund ist es meiner Meinung nach wichtiger denn je, unseren Beschäftigten zu einem dynamischen Mindset zu verhelfen, damit unsere Unternehmen nicht stagnieren oder durch Angst vor Veränderungen und Fortschritt gelähmt werden. Haben wir dabei Erfolg, dann werden wir feststellen, dass die Mitarbeiter motivierter sind, zu lernen, Dinge zu verbessern und Innovationen zu entwickeln. Das wiederum stärkt in diesen unberechenbaren Zeiten des Wandels die Fähigkeiten, Flexibilität, Kreativität und die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens.

„Nehmen Sie sich Microsoft zum Vorbild“, um Ihre Beschäftigten an ein dynamisches Mindset heranzuführen

Wie können wir nun in der Praxis dafür sorgen, dass unsere Beschäftigten an jeden Aspekt ihrer Arbeit – wie schwierig er auch sein mag – in den meisten Fällen mit einem dynamischen Mindset herangehen?

Einige Anregungen können wir uns auf jeden Fall von Satya Nadella, CEO von Microsoft, holen. Ende der 2000er- und Anfang der 2010er-Jahre plätscherte das Unternehmen vor sich hin, hat seitdem aber wieder kräftig zugelegt. Grund dafür ist hauptsächlich die Einführung eines vom dynamischen Mindset geprägten Ansatzes unter der Geschäftsleitung von Nadella, wodurch Microsoft schließlich einen Marktwertzuwachs um mehr als 250 Milliarden US-Dollar generierte und erstmals seit 2002 wieder das wertvollste Unternehmen der Welt ist.

Nadella und Kathleen Hogan, die Personalleiterin von Microsoft, holten sich Anregungen von Dweck und setzten verschiedene Maßnahmen für einen langfristigen Wandel um, darunter die Einrichtung interaktiver Onlinemodule mit anschaulichen, multimediagestützten Inhalten, die Einführung von Gesprächsleitfäden für Führungskräfte oder tägliche themenbezogene Kurzumfragen. Damit verfolgte Nadella letztlich das Ziel, aus seiner 131.000 Personen starken Belegschaft statt „Besserwissern“ nun „Besserlernende“ zu machen – eine treffende Formulierung!

Vermutlich lesen Sie das jetzt und denken sich: „Das ist ja alles schön und gut, aber mein Unternehmen ist nicht Microsoft“, und dafür würde ich Ihnen keinen Vorwurf machen. Aber ich bin davon überzeugt, dass eine Unternehmenskultur des dynamischen Mindsets zu den obersten Prioritäten jedes Unternehmens gehören sollte, unabhängig von seiner Größe. Dadurch begrüßen Ihre Teammitglieder Veränderungen nämlich vielmehr als spannende Lernmöglichkeit denn als Entwicklung, vor der sie zurückschrecken und die sie vermeiden. Und wie wir alle wissen, werden wir Veränderungen in Zukunft nur noch öfter erleben.

 

Auf der Grundlage meiner Recherchen und eigenen Erfahrungen habe ich einige Aspekte zusammengetragen, die alle Führungskräfte umsetzen können, um ihren Beschäftigten unabhängig von deren Aufgabe oder Position beim Wechsel von einem statischen zu einem dynamischen Mindset zu helfen.

  • Seien Sie Vorbild für ein dynamisches Mindset: Selbst die besten Führungskräfte haben Schwierigkeiten, jede Aufgabe mit einem dynamischen Mindset anzugehen. Sie würden lügen, wenn sie etwas anderes behaupten würden. Doch wie eingangs erwähnt, sind Sie die Architekten des Umfelds Ihrer Beschäftigten – des Umfelds, das zur Entwicklung ihres dynamischen Mindsets beiträgt. Und zu diesem Umfeld gehören die Menschen um sie herum, Sie eingeschlossen.

Deshalb müssen Sie in erster Linie mit gutem Beispiel vorangehen und Ihr eigenes dynamisches Mindset unter Beweis stellen, wann immer dies möglich ist. Geben Sie zum Beispiel stets schwierigen Aufgaben den Vorrang vor einfachen, bemühen Sie sich bewusst, die erforderliche Zeit und Mühe für Ihre persönliche Entwicklung aufzubringen, und seien Sie offen für Gelegenheiten, in denen Sie etwas lernen können.

  • Verändern Sie in Ihrem Unternehmen die Sichtweise und Reaktion auf Misserfolge: Ihre Beschäftigten müssen „die Erlaubnis“ zu Misserfolgen haben. Mit anderen Worten, sie müssen gesagt bekommen, dass ein Misserfolg nicht nur in Ordnung ist, sondern dass Risikobereitschaft, Misserfolge und Lernerfahrungen in Ihrem Unternehmen aktiv begrüßt werden. Misserfolge sollten neben ihrer Bedeutung als wesentlicher Faktor für Innovationskraft und Fortschritt in Ihrem Unternehmen auch als wichtige Gelegenheiten für die persönliche Weiterentwicklung anerkannt werden.

Beobachten Sie also Ihre eigenen Reaktionen auf die Misserfolge Ihrer Beschäftigten. Reagieren Sie negativ darauf oder überspielen Sie sie gar? Oder werten Sie sie auf produktive, positive Weise aus und helfen Sie Ihrem Team, daraus zu lernen? Haben Ihre Beschäftigten das Gefühl, dass sie Risiken eingehen und experimentieren können? Oder befürchten sie, verurteilt oder stark kritisiert zu werden, wenn sie einen Fehler machen oder etwas nicht ganz nach Plan läuft? Wie Heidi Grant, Director of Research Development bei NLI, erklärt, ist es zudem wichtig, diese Fehler und gewonnenen Erkenntnisse in Ihren Teams weiterzugeben.

 

Ziel dieser Maßnahmen ist es, in Ihrem Unternehmensumfeld ein Gefühl der psychologischen Sicherheit zu schaffen und, wie Dweck erläutert, Ihren Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, sich durch Lernerfahrungen weiterzuentwickeln. Und Lernen geht nur durch Probieren, und Probieren geht mit unerwarteten Ergebnissen und gelegentlichen Misserfolgen einher.

  • Helfen Sie Ihren Beschäftigten bei der Bewältigung von Problemen: Zum Aufbau dieses Gefühls der psychologischen Sicherheit gehört unter anderem, dass Ihre Tür nach Möglichkeit immer offen steht – vor allem, wenn eine Person in Ihrem Team vor einem Problem steht, das sie abschreckt oder von dem sie sich überfordert fühlt.

Nehmen Sie sich zehn Minuten Zeit, um den Sachverhalt zu besprechen und der Person zu helfen, die logischen nächsten Schritte zu bestimmen. Bringen Sie Ihre Anerkennung für den Prozess zum Ausdruck, den die Person gerade durchläuft, zeigen Sie Interesse daran, stellen Sie Fragen und ermutigen Sie die Person, weiter nach einer Lösung zu suchen.

Durch dieses kurze zehnminütige Gespräch vermitteln Sie der Person bereits, dass Sie ehrlich an ihrer Entwicklung interessiert sind und darauf vertrauen und davon überzeugt sind, dass sie eine Lösung finden wird. Das Teammitglied wiederum fühlt sich motiviert und bestärkt darin, künftige Herausforderungen zu meistern, während es die ganze Zeit dazulernt und sich weiterentwickelt.

  • Erinnern Sie Ihre Beschäftigten daran, wie viel sie bereits gelernt und wie stark sie sich weiterentwickelt haben: Gibt es eine bestimmte Fähigkeit, die eine oder einer Ihrer Beschäftigten letztes Jahr noch nicht hatte, sich nun aber angeeignet hat? Ist es ein Bereich, in dem die Person zuvor Schwierigkeiten hatte? Ja? Dann erinnern Sie sie unbedingt daran. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, bei Projektbesprechungen mit Ihrem Team den bisherigen Fortschritt und das angestrebte Ziel in X Monaten zu erläutern.

Der Aufbau eines dynamischen Mindsets umfasst nicht nur, dass Sie Ihre Beschäftigten für die Zukunft motivieren, sondern auch, dass Sie ihnen ihren bisherigen Fortschritt vor Augen führen. Wenn ihnen nämlich einmal bewusst geworden ist, wie sehr sie schon zum Projektfortschritt beigetragen (und dass sie dabei einiges gelernt) haben, dann gehen sie mit größerem Selbstvertrauen und Eifer an die weitere Projektumsetzung. Zudem sind sie noch motivierter, da sie wissen, dass Sie ihr Potenzial erkennen und davon überzeugt sind, dass sie genau das schaffen.

 

Heben Sie sich diese positive, zukunftsgerichtete Einschätzung keinesfalls für die jährliche Leistungsbeurteilung auf. Flechten Sie diese Gespräche über den Fortschritt und die Entwicklung der Fähigkeiten in Ihre regelmäßigen, alltäglichen Gespräche ein. Damit signalisieren Sie, dass Ihnen die persönliche Entwicklung Ihrer Teammitglieder wichtig ist und dass sie auch für den Erfolg des gesamten Teams eine Rolle spielt. Das bringt mich zu meinem nächsten Aspekt ...

  • Betonen Sie Ihr Interesse an der persönlichen Entwicklung, nicht nur jener des Unternehmens: Es mag selbstverständlich klingen, aber Ihre Beschäftigten sind motivierter und Veränderungen gegenüber offener, wenn sie das Gefühl haben, dass Ihnen ihre persönlichen Karriereziele und ihr Karrierefortschritt wirklich wichtig sind, statt dass Sie sich nur für ihre Fähigkeiten interessieren, weil sie Wachstum und Gewinn fördern.

In einem Beitrag für Inc. erklärt Autor und CEO John Eades beispielsweise, dass er seine Beschäftigten dazu animiert, ihren eigenen Podcast rund um wichtige Arbeitsschutzthemen aufzusetzen, denn durch diese Moderatorentätigkeit müssen und können sie sich weiterentwickeln. Meiner Meinung nach hinterlässt dies eine starke Wirkung, da es ehrlich klingt und in den Augen der Beschäftigten kein direkter Bezug zur Steigerung der Unternehmensleistung besteht.

Überdies empfehle ich Ihnen, Ihren Beschäftigten anspruchsvolle Aufgaben zuzuteilen, von denen Sie wissen, dass sie für die Person eine Herausforderung darstellen und sie dafür ihre Komfortzone verlassen muss. Selbstverständlich unterstützen Sie die Person bei der Umsetzung. Darüber hinaus sollten Sie sich bewusst sein, dass Menschen mit einem dynamischen Mindset aktiv von anderen lernen und immer nach Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung suchen. Motivieren Sie Ihre Beschäftigten deshalb, von anderen zu lernen, statt sie als Bedrohung zu sehen.

 

Beachten Sie dabei, dass es in Ihrer Macht liegt, Gelegenheiten zu schaffen, in denen sich Ihre Beschäftigten in einer für sie sinnvollen Art und Weise weiterentwickeln können, während ihnen zugleich vermittelt wird, dass ihre persönliche Entwicklung für das Unternehmen wirklich wichtig ist. Es ist Zeit, dass Sie diese Kraft nutzen.

  • Seien Sie bei allen vorgenannten Aspekten konsequent:  Niemand hat immer in allen Bereichen ein dynamisches Mindset oder hält es permanent aufrecht, wenn er es sich einmal angeeignet hat. Deshalb sollten Sie sich alle vorgenannten Elemente immer wieder vor Augen führen und festigen, um jetzt und in Zukunft in Ihrem gesamten Unternehmen ein dynamisches Mindset zu erhalten und zu fördern.

Die beunruhigende Wahrheit ist folgende: Wenn Ihre Beschäftigten in den meisten Fällen ein statisches Mindset haben, dann laufen Sie Gefahr, mit Ihrem Unternehmen ebenfalls auf der Stelle zu treten. Wenn sich Ihre Beschäftigten nicht weiterentwickeln, dann kann Ihr Unternehmen es auch nicht.

Seltsamerweise habe ich bisher kaum Strategiepläne gesehen, in denen die Stagnation eines Unternehmens dargelegt wurde. Wird also genug an der Strategie der Unternehmenskultur gearbeitet, um zu vermeiden, dass es dann doch dazu kommt? Vielleicht nicht, und sollte das so sein, dann haben Sie im Ernstfall womöglich nicht die nötigen Ressourcen an der Hand, um in der heutigen und künftigen Arbeitswelt Dinge kritisch zu hinterfragen, Probleme zu lösen und Innovationen zu entwickeln.

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