Die Personalprozesse und insbesondere die Rekrutierungsprozesse erfahren in jüngster Zeit eine enorme Professionalisierung in Deutschland, denn hochqualifizierte Mitarbeiter (oder Wissensarbeiter im Sinne Peter Druckers) werden erfreulicherweise zunehmend weniger als "Produktiveinheit" und Kostenstelle betrachtet, sondern als erfolgsentscheidende Ressource. Als Optimist behaupte ich gar, dass wir in Deutschland schon bald die "Renaissance der Ressource Mensch" erleben. Die Dynamik in diese Richtung ist spürbar. Viele Unternehmen berichten bereits, dass die "Time-to-Fill", also die Besetzungszeit für offene Positionen, immer länger wird und damit einhergehend auch die "Cost-per-Hire", die Rekrutierungskosten, steigen.

Demografischer Wandel und Generation Y

[caption id="attachment_763" align="alignleft" width="350"]Quelle: McKinsey Quelle: McKinsey[/caption] Insbesondere in Deutschland ist die demografische Entwicklung mit den daraus entstehenden gesellschaftlichen Effekten die treibende Kraft dahinter. Dies zeigt auch McKinsey, die aus Daten des Statistischen Bundesamtes ermittelt haben, dass bis ins Jahr 2025 im Vergleich zum Anfang der 80er Jahre zehn Millionen weniger Erwerbstätige dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen (vgl. Grafik 1 und 2). Demgegenüber gibt es eine Parallelbewegung im deutschen Arbeitsmarkt, Wechselfreudigkeit und Firmenloyalität der neuen Mitarbeitergeneration verändern sich kontinuierlich. Die Generation Y ist im Arbeitsmarkt angekommen, G12 (Abitur in 12 Jahren) und die Bologna-Reform tun ihr Weiteres. [caption id="attachment_768" align="alignleft" width="350"]Quelle: Statistisches Bundesamt Quelle: Statistisches Bundesamt[/caption] Die demografischen und gesellschaftlichen Effekte treffen zeitverzögert geballt im Arbeitsmarkt ein und werden dann die erlebte Realität der Personalverantwortlichen im Rekrutierungsprozess. Große Konzerne können es noch abfedern, wenn offene Positionen monatelang unbesetzt bleiben. Teile der mittelständischen Unternehmen könnten durch den „War for Talents“ allerdings existentiell bedroht werden, sollten sie ihre Rekrutierungsstrategien nicht ändern. Für ihre Geschäftsfähigkeit kann es nämlich kritisch werden, wenn eine zentrale Funktion, wie die eines Entwicklungs- oder eines Vertriebsleiters, ein halbes Jahr unbesetzt bleibt.

Reagieren im War for Talents

Gehen wir davon aus, dass wir in den kommenden Jahren weiter eine Aufwertung des Mitarbeiters erleben (immer wiederkehrende Wirtschafts- und damit einhergehende Arbeitsmarktkrisen werden diesen Entwicklungsprozess vielleicht künstlich verzögern, aber nicht aufhalten), dann ist die Empfehlung bereits heute: Die HR-Abteilung muss sehr gut aufgestellt sein, alle modernen Instrumente der Rekrutierung beherrschen und eine ausgewogene Kooperationsstrategie mit Personaldienstleistern etablieren.

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