Vor einigen Wochen hat unser Kollege Carlos Frischmuth das Thema Recruitment Process Outsourcing (RPO) thematisiert. Ich möchte seinen Blog-Post aufgreifen und das Thema näher beleuchten. Zunächst der Versuch einer Definition: Als RPO bezeichnet die Human Resource Outsourcing Organization (HROA), wenn ein Arbeitgeber alle oder auch nur Teile seiner Personalgewinnungsaktivitäten an einen externen Dienstleister überträgt. Ein RPO-Dienstleister kann seine eigenen Mitarbeiter, Technologien sowie Methoden für die Personalgewinnung und das Reporting einsetzen oder vom Auftraggeber übernehmen. In allen Fällen unterscheiden sich die Maßnahmen der Dienstleister von dem allgemeinen Vorgehen, dem Prozessdesign und dem geschuldeten Erfolg (siehe Wikipedia – RPO). Zusammengefasst: Wie die Zusammenarbeit im Rahmen eines RPO schlussendlich gestaltet wird, liegt im Ermessen des Unternehmens und seines RPO-Partners. So können beispielsweise nur Teilprozesse wie die Bearbeitung des Bewerbungseingangs, die Anzeigenschaltung, das Bewerber-Screening oder auch die Interviews (telefonisch wie persönlich) an den Dienstleister vergeben werden.

Unterschiedliche Gründe für Kooperation mit Dienstleister

Die Gründe von Unternehmen, eine Kooperation mit einem versierten (spezialisierten) Dienstleister einzugehen, sind unterschiedlich.
  • Großunternehmen mit starken Marken kämpfen in der Regel mit einer wahren Flut von Bewerbungen. Die Problematik liegt für sie in der schnellen qualitativen Sichtung und Priorisierung der eingegangenen Bewerbungen. Es gilt, den allgemeinen Bewerbungsprozess zu beschleunigen, die Feedbackzeiten zu verkürzen, rasch (Folge-)Termine zu vereinbaren und im Allgemeinen die Transparenz innerhalb des Prozesses für die Bewerber zu erhöhen.
  • Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen, oft „Hidden Champions“, die ihre Standorte nicht in Ballungszentren haben, ist die Ausgangslage eine andere. Hier liegt die Herausforderung darin, überhaupt eine ausreichende Anzahl von Talenten für sich zu gewinnen. Die Aufgaben liegen also eher in der Kandidatenansprache. Häufig sind in diesen Unternehmen nicht ausreichend interne Ressourcen für gezielte Active-Sourcing- und Employer-Branding-Maßnahmen vorhanden oder das Know-how muss noch aufgebaut werden.
So unterschiedlich beide beschriebenen Ausgangslagen sein mögen – das Ziel für die Unternehmen ist am Ende das gleiche: im Wettbewerb um geeignete Köpfe ihre Stellung zu behaupten oder auszubauen, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein.

Genaue Prüfung und Vertrauen sind ein Muss

Der Schritt, das eigene Bewerbermanagement teilweise oder gar komplett an externe Dienstleister zu vergeben, erfordert neben einer genauen Prüfung auch ein höchstes Maß an Vertrauen. Es empfiehlt sich in jedem Falle eine intensive Kennenlernphase, um gemeinsame Realitäten zu schaffen. Nur so entsteht eine für beide Seiten erfolgreiche Zusammenarbeit. Das hier – zugegebenermaßen nur grob – beschriebene RPO-Konzept ist für den deutschsprachigen Markt noch verhältnismäßig neu. In den kommenden Jahren werden hier Unternehmen sicher erste Erfahrungen sammeln. Wie immer freue mich über Anmerkungen und Anregungen.

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