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Um enge Beziehungen zu Bewerber-Communitys aufzubauen, braucht es innovative Ansätze und fundiertes Wissen. Digitale Technologien, neue Methoden der Datenanalyse und – allen voran – eine individuelle Ansprache sind dabei wichtige Erfolgsfaktoren. So funktioniert modernes Recruiting.

Recruiting war schon immer eine Kunst. Denn wer vertrauensvolle Beziehungen aufbauen und Gemeinsamkeiten unterschiedlicher Parteien finden will, braucht viel Fingerspitzengefühl. In Zeiten von Big Data, künstlicher Intelligenz und digitalen Technologien, erschließen sich der Personalbeschaffung ganz neue Möglichkeiten, welche Sie vollumfassend bei Ihrer Kandidatensuche nutzen und beachten sollten.

Ein Streifzug durch das Recruiting der Vergangenheit

Bis vor einigen Jahrzehnten war die gedruckte Stellenanzeige bei der Personalbeschaffung das Mittel der Wahl. Als das Internet und andere technische Innovationen die Welt eroberten, vereinfachte sich der Bewerbungsprozess: Seitdem lassen sich Stellenanzeigen schneller und weiträumiger platzieren und Online-Jobbörsen sowie leistungsstarke Suchmaschinen erschließen den Jobsuchenden auf einen Klick eine Vielzahl geeigneter Stellenangebote.

Durch die Bewerbungen per Knopfdruck wird so mancher Arbeitgeber von Bewerbungen überflutet – weil der Bewerbungsprozess so viel schneller und einfacher geht. Eigentlich toll. Aber leider bedeutet Masse nicht automatisch Klasse: Längst nicht jede Bewerbung, die im Posteingang der Recruiter landet, passt auch zum ausgeschriebenen Stellenprofil. Entsprechend mühsam und zeitaufwendig ist es, die Spreu vom Weizen zu trennen bei der bisherigen Art der Rekrutierung, welche man auch als "Werben und Bewerben" bezeichnen könnte.

Entwicklung des Recruitings

©Hays 2018

Versetzen Sie sich nun jedoch in die Lage der Bewerber: Wie sollen Kandidaten aus diesem Sammelsurium an Stellenangeboten oder Projekten das Passende herauszusuchen? Alleine in Deutschland haben wir mehr als 2.000 Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Auch unternehmenseigene Jobalerts halten leider nicht oft das, was sie versprechen. So kommt es immer wieder vor, dass erfahrenen Fachkräften Praktika oder Werkstudentenstellen angeboten werden.

Ein gutes und zielgerichtetes Recruiting muss folglich einen anderen Ansatz wählen: einen benutzerzentrierten Ansatz, der den Kandidaten, seine Bedürfnisse und seine Interessen in den Mittelpunkt stellt.

So geht modernes Recruiting heute: "Finden und Binden"

Während bis vor kurzem Bewerber nach Jobmöglichkeiten suchen und sich aktiv auf eine Stellenanzeige melden, erwarten Kandidaten inzwischen eine aktive Ansprache von Personalverantwortlichen. So finden nicht die Bewerber die Jobs, sondern die Jobs die Bewerber.

Sachkundige Personaldienstleister kompensieren dies, indem sie ihren Suchradius und damit den Kreis potenzieller Bewerber erweitern, z.B. indem sie auch inaktive oder passive Jobsuchende ins Visier nehmen. So steigt die Chance, geeignete Kandidaten zu finden, sie für einen Stellenwechsel zu begeistern und erfolgreich zu vermitteln. Folglich erfährt das Recruiting mit dem Hays-Ansatz „Finden und Binden“, einen Paradigmenwechsel.

Finden und Binden

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"Finden und Binden" ist ein neues Konzept der Personalbeschaffung: Es kombiniert bewährte Verfahren und Kompetenzen der klassischen Personalvermittlung, wie z.B. den Erfahrungsschatz eines guten Personaldienstleisters, mit neusten Technologien und Techniken zur Datenauswertung. Mithilfe dieses Modells und einer Reihe von Programmen zum maschinellen Lernen ermitteln wir, wie offen ein Bewerber für ein konkretes Stellenangebot ist.

Wer die Wahl hat, hat die Qual: Das gilt auch bei der Rekrutierung

In der riesigen Masse potenzieller Kandidaten das ideale Talent zu finden, ist alles andere als einfach. Daran ändern auch die Automatisierungswerkzeuge einiger Jobportale sowie leistungsstarke Suchfunktionen kaum etwas. Geeignete Kandidaten zu ermitteln, ist und bleibt eine Mammutaufgabe – erst recht, da auch die Bewerbungen berücksichtigt sein wollen, die über klassische Kanäle eingehen.

Ein weiterer Stolperstein, durch den das Recruiting für viele Unternehmen zur Hürde wird: Wer nicht über modernste Datenanalyseprogramme und Kundenbindungssysteme verfügt, versorgt potenzielle Bewerber womöglich mit Angeboten, die gar nicht zu deren Profil und Interessen passen. Das kommt nicht besonders gut an: Der Kandidat fühlt sich missverstanden und entwickelt dem einstellenden Unternehmen bzw. dem Personaldienstleister gegenüber Skepsis. Im schlimmsten Fall wird er deren künftige Angebote komplett ignorieren.

Wir sind folglich davon überzeugt, dass sich das Modell „Finden und Binden“ in der Personalbeschaffung mittelfristig durchsetzen wird. Das hat jedoch zur Bedingung, dass die potenziellen Kandidaten – einschließlich all jener, die vielleicht gar nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen – sowie deren Karrierewünsche bekannt sind. Nur so können Recruiter ihnen relevante und attraktive Stellenangebote vorstellen.

Dabei reicht es nicht, entsprechende Kontaktdaten vorzuhalten. Wer sich ein klares Bild von Bewerbern, ihren Kompetenzen und einschlägigen Erfahrungen machen will, muss ihre Kontaktdaten um weitere Informationen, wie bspw. Interessen und Karriereziele, anreichern, bspw. durch regelmäßige Telefonate, gemeinsame Chats oder den persönlichen Austausch auf Karrieremessen.

Anschließend geht es darum, die vorhandenen Daten gezielt auszuwerten, eine Auswahlliste geeigneter Kandidaten für zu besetzende Positionen zu erstellen und diesen Kandidaten die Vakanz vorzustellen.

Hays hat sich in den letzten Jahren gezielt darauf konzentriert, seine Kompetenzen im Bereich Kandidatenermittlung weiter auszubauen. Dazu setzen wir auf die intelligente Kombination folgender Elemente: strategische Partnerschaften mit unterschiedlichen Karrierenetzwerken, Bereitstellung hochwertiger Inhalte für die Karriereplanung sowie Implementierung leistungsstarker Softwarelösungen und Verfahren zur Marktanalyse.

Zudem haben wir in Künstliche Intelligenz sowie Programme zum maschinellen Lernen investiert – und sind somit auch technisch für die Anforderungen der digitalen Personalbeschaffung bestens gerüstet. Denn letztlich zielt das neue Modell „Finden und Binden“ eben nicht nur darauf ab, die richtigen Kräfte zu finden.

Vielmehr geht es darum, über einen längeren Zeitraum hinweg mit interessanten Bewerbern in Kontakt zu bleiben. Das heißt: Wir müssen einen Dialog pflegen – und zwar sowohl via Internet als auch persönlich. Um im entscheidenden Moment das beste Talent für eine offene Stelle zu finden, braucht es deshalb nicht nur leistungsstarke Technik und Automatisierungswerkzeuge, sondern auch die Erfahrung und die Fachkompetenz eines Personaldienstleisters.

Hier erfahren Sie noch mehr über das neue Hays-Modell "Finden und Binden".

Kommentare


  1. Luise

    Dass die Personalbereitstellung auch immer digitaler abläuft, überrascht mich nicht. Allerdings stimme ich zu, dass hier die Filter und Automatisierungwerkzeuge nicht immer funktionieren. Ich bekomme auch häufig Stellenangebote, für die ich entweder nicht qualifiziert oder aber überqualifiziert bin.

    Antworten

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