Von: Frank Rechsteiner, Inhaber der Hype Group

Bye, bye, administrative Routine! Wer als Recruiter erfolgreich sein will, muss sich zum Business-Versteher und Vertriebsprofi entwickeln, der das Geschäft kennt und sein Unternehmen optimal verkauft.  

Schulterschluss mit Fachbereichen

Recruiting als Verwaltungsjob war gestern. Wenn die Fachkräfte knapper werden, muss ein HR-Manager weitaus mehr können, als Stellen auszuschreiben, Bewerbungen zu sichten, Kandidaten einzuladen, an Vorstellungsrunden teilzunehmen und für das Onboarding neuer Mitarbeiter zu sorgen. Ganz oben im Pflichtenheft steht ein enger Austausch mit den Fachbereichen, um ihre inhaltlichen und kulturellen Anforderungen verstehen zu können.

Dazu empfiehlt es sich für die HR-Manager, für eine gewisse Zeit in den Fachabteilungen mitzuarbeiten, ihre Außendienstkollegen zu Kundenprojekten zu begleiten und den Sales Managern bei Verkaufsgesprächen über die Schulter zu schauen. So können sie sich aus erster Quelle über das Produkt- und Serviceangebot ihres Unternehmens informieren und ein sicheres Gespür für dessen Marktposition entwickeln.

Klare Kante bei Außendarstellung

Umgekehrt gilt es, die Fachbereiche verstärkt in die Pflicht zu nehmen. Gemeinsam mit den Recruitern müssen die HR-Manager die konkreten Stelleninhalte, Teamziele sowie die Alleinstellungsmerkmale ihres Unternehmens definieren. Denn nur wer in der Außendarstellung klare Kante zeigt, kann die begehrten Fachkräfte davon überzeugen, der richtige Arbeitgeber für sie zu sein.

Zudem müssen die HR-Manager mit den Fachabteilungen verbindliche Feedback-Fristen vereinbaren, damit zwischen Kontaktaufnahme und Vertragsabschluss nicht mehr als drei Wochen vergehen – ansonsten droht die Gefahr, dass die Kandidaten abspringen. So sollten die Anforderer für eine erste Rückmeldung auf eingegangene Bewerbungen höchstens zwei Werktage benötigen.

Bei konkretem Interesse ist es ratsam, mit den Vorstellungsrunden nach spätestens acht Werktagen zu beginnen. Möglicherweise genügt zur Entscheidungsfindung ein einziges Bewerbergespräch („The big date“), das allerdings sehr gut vorbereitet werden muss.

Bessere Entscheidungen im Team  

Teamarbeit ist auch bei der Kandidatenauswahl angesagt. Leider hängt es in den meisten Unternehmen noch immer von den Führungskräften ab, welche Kandidaten letztlich den Zuschlag erhalten. Jedoch spricht einiges dafür, neue Mitarbeiter über die Hierarchieebenen hinweg und in Abstimmung mit den Fach- und HR-Kollegen zu rekrutieren, wie eine Studie des britischen Behavioural Insights Teams (BIT) zeigt.

Danach sollte ein Recruiting-Team aus mindestens drei Personen bestehen, um die richtigen Personalentscheidungen zu treffen. Dabei zählt nicht nur das Fachwissen, sondern auch, wie unabhängig eine Person entscheiden kann und wie viel Einblick ins Tagesgeschäft sie hat.

Recruiter als Jäger und Farmer

Über die Rolle als Business-Versteher hinaus müssen moderne Recruiter auch Jäger und Farmer sein – ähnlich wie Vertriebsmitarbeiter. Nur wer beide Rollen kombiniert, kann für eine Steigerung der Abschlussquoten sorgen. Das heißt konkret: Ohne Jagdinstinkt wird ein Recruiter auf dem Arbeitsmarkt nicht die gefragten Talente finden. Zudem braucht er Verkaufstalent und Überzeugungskraft, um die Kandidatinnen und Kandidaten für die neue Stelle zu begeistern.

Gleichzeitig muss der Recruiter Farmer sein und ein wirksames Beziehungsmanagement betreiben. Auch wenn es nicht gleich zum Vertragsabschluss kommt, bleibt er am Ball und hält mit den Bewerbern Kontakt, indem er sie kontinuierlich über die Entwicklung des Unternehmens und neue Vakanzen informiert. Denn der Bewerber von heute, dem abgesagt wurde, ist vielleicht der Top-Kandidat von morgen.

Dazu gehört, dass dieser Bewerber offen und ehrlich über den Grund für die Absage informiert wird und kein nichtssagendes Standardschreiben erhält. Wie wir aus langjähriger Erfahrung in der Personalberatung wissen, werten die Kandidaten dies als Zeichen großer Wertschätzung und bleiben dem Unternehmen verbunden.

Persönlicher Kontakt bleibt entscheidend

Auch wenn den Recruitern ein umfassender Rollenwandel bevorsteht, bleibt es eine ihrer wichtigsten Aufgaben, den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern zu halten – daran ändert auch die fortschreitende Digitalisierung nichts. Zwar können Analysewerkzeuge wertvolle Dienste leisten, wenn es darum geht, geeignete Kandidaten auf den verschiedenen Karriereplattformen zu identifizieren oder aus massenhaft eingehenden Bewerbungen zu selektieren.

Auch bewahren diese Tools die HR-Manager davor, den wachsenden Big-Data-Dschungel händisch durchsuchen zu müssen, wollen sie wichtige Kennzahlen, wie „Time-to-Hire“ oder „Cost-per-Hire“, generieren. Die persönliche Kontaktpflege allerdings ersetzt keine Software: Sie war früher, ist heute und wird auch morgen noch die wichtigste Aufgabe eines Recruiters sein.

Über den Gastautor Frank Rechsteiner

 

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und IT-Bewerbermarkt.

Er schreibt als Autor für den Springer Gabler Verlag, zuletzt 2017 das Fachbuch „Kulturbasiertes IT-Recruiting“, und publiziert laufend Beiträge in den Wirtschafts-, IT-Fach- und sozialen Medien.

Buchhinweis: „Recruiting Mindset – Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung“

Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel verändern die Arbeitswelt in nie gekanntem Ausmaß. So hat sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt, in dem sich die Unternehmen selbst aktiv um qualifizierte Mitarbeiter bewerben müssen. Das Buch zeigt, wie sich diese Herausforderung mit einem neuen Recruiting Mindset meistern lässt – von innovativen Recruiting-Methoden über Employer Branding bis zu einem Rollenverständnis, das die Personaler weg von Verwaltern hin zu Machern und anerkannten Business-Partnern führt.

Das 160-seitige Buch erschien am 15. März 2019 bei Haufe und kann für 39,95 Euro unter https://eshop.haufe.de oder im Buchhandel unter ISBN 978-3-648-12344-7 bestellt werden. Mit der kostenfreien Augmented-Reality-App „smARt Haufe“ kann das Buch interaktiv genutzt werden. Werden Buchseiten mit dem Smartphone gescannt, stehen Zusatzfunktionen, wie Audio-Gesprächsbeispiele, Videos, Checklisten und Leitfäden, zur Verfügung.

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