Recruiting 4.0 durch digitale Transformation?

„Alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.“ Mit diesem Zitat der ehemaligen HP-Chefin und einer Kandidatin der Republikaner für die US-Präsidentschaftswahl, Carly Fiorina, beginnt das Buch „Silicon Valley“ des Springer-Manns Christoph Keese. Keine Angst, das wird jetzt keine Buchbesprechung werden. Dennoch möchte ich jedem Interessierten die Lektüre ans Herz legen. „Alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.“ Das klingt wie eine Drohung oder ein Versprechen. Wie immer kommt es auf die Sichtweise des Betrachters an.

Dawn of the Digital Age

Dass die Digitalisierung bereits einen erheblichen Einfluss auf die Gesellschaft genommen hat, ist unbestritten. So hat E-Commerce den Handel revolutioniert und soziale Netzwerke haben einen massiven Impact auf unsere private Kommunikation. Derzeit erfolgt der Diskurs über die Digitalisierung aus meiner Sicht hauptsächlich auf der gesellschaftspolitischen Ebene – Stichwort „NSA und Überwachung“. Abseits davon wird hierzulande dann noch relativ verhalten unter dem Stichwort „Industrie 4.0“ über das Thema debattiert. Egal wie man hierzu steht, das „Digital Age“ hat bereits begonnen und ist sicherlich nicht mehr rückgängig zu machen. Umso überraschender sind die Erkenntnisse einer Studie, die von Roland Berger im Auftrag des BDI durchgeführt wurde. Danach haben sich nur 55 Prozent der deutschen Unternehmenslenker „intensiv“ mit dem Thema Digitalisierung beschäftigt und nur rund ein Drittel der Unternehmen schätzt seine digitale Reife als hoch oder gar als sehr hoch ein…

Winds of Change

Laut der besagten Studie sehen viele in der Digitalisierung eher die Chance auf eine Kostenreduktion denn Erweiterung ihrer Geschäftsfelder bzw. Services. Eine fatale Fehleinschätzung, der bereits einst globale Marken zum Opfer gefallen sind (Stichwort „Nokia vs. Apple“). Die Digitalisierung hat ein neues Gespenst am Markt entfesselt. Es hört auf den Namen „disruptive Technologien“ oder „disruptive Innovationen“. Angst ist, wie wir alle wissen, ein schlechter Ratgeber. Dennoch müssen sich etablierte Unternehmen für die (digitale) Zukunft wappnen. Neben den oben erwähnten Risiken (Überwachung) sind mit der Digitalisierung durchaus auch Chancen (Wachstum oder einfach Überleben) verbunden. Daten sind die Währung des digitalen Zeitalters. Viele Firmen – und speziell Abteilungen, die mit der Personalgewinnung betraut sind – müssen sich dieser Tatsache erst noch bewusst werden und sich dann darüber klar werden, wie sie Daten einsetzen wollen. Die erste Herausforderung liegt aber nicht einmal in der Evaluierung neuer Geschäftsfelder oder Technologien. Zunächst muss sich das Unternehmen selbst einem Wandel unterziehen: von der Linien-, Aufbau- oder Ablauforganisation hin zur digitalen Organisation. Im Zentrum dieses Wandels muss allerdings eine übergeordnete Strategie unter Berücksichtigung von Social Media nebst Einbeziehung externer, virtueller Marktplätze und eines intelligenten CRM stehen.

Recruiting 4.0 – #ZukunftHR?

Wie sich die Robotik auf moderne Produktionsstätten auswirkt, so werden Algorithmen mehr und mehr die Aufgaben von Personalreferenten sowie Recruitern oder generell die Personalgewinnung beeinflussen. Einfaches Matching anhand von Keywords auf offene Vakanzen ist bereits heute keine Zukunftsmusik mehr. Wir erleben derzeit eine wahre Flut von Innovationen bezüglich smarter sozialer Aggregatoren, welche die Identifizierung von Kandidaten erheblich vereinfacht und somit viel Zeit spart. Semantische oder methodenbasierte Matching-Technologien sind bereits Bestandteil von Produkten aus der HR-Start-up-Szene. Künstliche-Intelligenz-Diagnostik kann bereits heute Personalern bei der Entscheidung, wen sie zum Interview einladen sollen und wer eine Absage erhält, unterstützen. Also werden digitale Technologien kurzfristig bei der Candidate Attraction und Selection eine größere Rolle spielen als bisher. Etwas detaillierter habe ich meine Gedanken in meinem letzten Blogpost beschrieben. Viele Unternehmen setzen derzeit noch nicht auf die Möglichkeiten, die der Einsatz von modernen Technologien zu bieten hat, geschweige denn, dass sie diese voll ausschöpfen. Im „War for Talent“ werden die Unternehmen die Nase vorn haben, die es verstehen, dem Bewerber einen einfachen und intuitiven Zugang zu ihren virtuellen Career Centers zu verschaffen und ihn im Nachgang an sich zu binden. Viele Karriereseiten erscheinen altmodisch, geradezu bieder, und laden nicht zum Verweilen ein. Die wenigsten sind beispielsweise für die mobile Nutzung optimiert. Auch hier muss ein Umdenken stattfinden – gerade in Zeiten, in denen viele Unternehmen händeringend auf der Suche nach Fachkräften sind. Ihrem Webauftritt oder ihren Stellenanzeigen merkt man dies häufig nicht an. Ferner werden die Prozesse für Kandidaten transparenter und nachvollziehbarer gestaltet werden müssen. Durch die Erfahrungen im E-Commerce hat sich das Nutzerverhalten – und somit die Erwartungshaltung – massiv geändert. Während der Handel dies bereits seit Jahren perfektioniert, ist diese Entwicklung anscheinend an den HR-Verantwortlichen vorbeigegangen. Digitale Technologien können hier helfen, effizient gegenzusteuern und die Personalgewinnung auf ein neues Level zu bringen. Während ich diese Zeilen beende, erfahre ich von der HRM-Blogparade, der ich mich gern anschließe. Ich freue mich auf Ihre Gedanken zu dem Thema.