Friedrich Menz

Haben Sie Kinder? Ich habe drei. Faszinierend, was man mit Kindern so lernt, oder? Faszinierend auch, wie Kinder auf die Welt schauen: interessiert, neugierig, aufmerksam, wertfrei, offen, leicht zu beeindrucken. Kinder lernen so, wie man am besten lernt: durch Beobachtung, Nachahmen, Ausprobieren. Durch Spielen.

Inspiration kindliches Lernen

Das Spiel ist eine der besten Arten zu lernen, weil es meistens in einem geschützten Rahmen stattfindet und die Fantasie beflügelt. Seltsam dabei ist, dass ich noch kein Kind habe Dinge sagen hören wie: „Bevor wir mit dem Spielen beginnen, müssen wir erst mal alles über Buddelinstrumente lernen. Und über die Geschichte des Sands. Und seine geologischen Eigenschaften und mineralischen Zusammensetzungen. Es gibt dazu tolle E-Learning-Module, die wir bitte alle zuerst absolvieren. Danach müssen wir noch einen Test machen, damit unsere Eltern auch sehen, dass wir viel gelernt haben, denn jeder weiß ja, dass schriftliche Tests bestens als Kompetenznachweise geeignet sind. Erst wenn wir den bestanden haben, dürfen wir in den Sandkasten.“

Interessant ist auch, wie Eltern ihren Kindern etwas beibringen: Mal wird das Laufrad gehalten, mal gezeigt, wie man eine Schaufel benutzt. Glücklicherweise mischen sich Eltern oft aber auch gar nicht ein, sondern lassen ihre Kinder einfach mal machen. Was ich noch nie gesehen habe, sind Eltern, die vor der Nutzung des Spielplatzes ihren Kindern einen Vortrag zur Geschichte des Sandkastens gehalten oder sie gezwungen haben, einen E-Learning-Kurs oder ein webbasiertes Training zum Thema „Korrekte Nutzung von Buddelinstrumenten“ zu absolvieren.

PBL: Problembasiertes Lernen

Das Konzept des problembasierten Lernens (engl.: Problem-Based Learning) ist nicht neu, aber besonders im Unternehmenskontext hochrelevant. Vereinfacht gesagt basiert dieses Konzept auf der Idee, Menschen vor eine Herausforderung zu stellen und sie dann (teils angeleitet) unter Aufstellung von Hypothesen und Annahmen selbst herausfinden zu lassen, welches Wissen sie zur Lösung benötigen. Die Anwendung dieses Wissens verhilft ihnen dann tatsächlich, zu einer Lösung zu gelangen. An der Universität Witten/Herdecke, der Maastricht University und vielen anderen Hochschulen im In- und Ausland wird diese Lehr- und Lernmethode schon länger praktiziert.

 

Problembasiertes Lernen versus Case-Study-Methode

Problembasiertes Lernen ist nicht zu verwechseln mit der sogenannten Case-Study-Methode, die vor allem durch ihre Verwendung in Harvard berühmt wurde und heute an jeder Business School fester Teil der Lehrmethodik ist. Bei dieser Vorgehensweise werden echte (in seltenen Fällen auch hypothetische, aber realistische) Fälle aus dem Businesskontext beschrieben, erörtert und analysiert. Anschließend werden dann gemeinsam, einzeln oder in Teams Lösungen erarbeitet, die freilich auf dem umfangreichen Theorie- und Praxiswissen der Teilnehmenden beruhen. Mit Hilfe der Case-Study-Methode versucht man also anhand eines realen Beispiels, Theorien und Frameworks in die Praxis zu überführen bzw. aus der Analyse realer Situationen zu lernen.

Im Gegensatz dazu steht beim problembasierten Lernen am Anfang keine oder sehr wenig Theorie. Die Teilnehmenden sollen sich ihre Wissenslücken oder, genauer gesagt, ihren Wissensbedarf selbst erschließen. Elon Musk, ein Fan dieser Lehr- und Lernmethode, hat sie einmal so auf den Punkt gebracht: Statt einem Kind beizubringen, was ein Hammer ist, fordert man es auf, einen Nagel in die Wand zu schlagen. Wie? Genau das herauszufinden ist die Aufgabe. Ein Hammer taugt etwa dafür, aber – und das ist der Punkt – nicht nur der. Auch ein anderer harter Gegenstand wäre geeignet und insgesamt bietet diese Situation eine gute Gelegenheit, mehr über Werkzeuge und deren Verwendung zu lernen. Musk hat übrigens mittlerweile eine eigene Schule namens Astra Nova gegründet.

World Economic Forum: Die Kompetenzen von morgen

Die Lehrmethode des problembasierten Lernens stellt also jene Methode auf den Kopf, die uns aus der Schule und insbesondere aus dem Studium geläufig ist und die oftmals – man muss sagen leider – auch im Unternehmenskontext Anwendung findet: Von der Theorie zur Praxis, vom Allgemeinen zum Besonderen. Im Gegensatz dazu steht bei PBL immer das Problem im Vordergrund. Allgemein wird dabei wie folgt vorgegangen:

  1. Klärung unbekannter Begriffe, Schaffung einer gemeinsamen Wissengrundlage
  2. Themenfindung oder Problemdefinition: Was verstehe ich noch nicht, worum geht es, welches Problem möchte ich lösen?
  3. Brainstorming zur Hypothesengenerierung: Was könnte die Lösung sein? Was könnte zur Lösung beitragen? Was brauche ich, um das Problem zu lösen?
  4. Ordnung und Bewertung der Hypothesen: Welche der Annahmen sind brauchbar? Welche nicht und warum nicht?
  5. Zielformulierung: Welches sind die (Projekt-)Ziele, die ich erreichen möchte?
  6. Recherche/selbstständiges Studium: Eigenständige Bearbeitung der Ziele
  7. Synthese/Lösung: Überprüfung der Ergebnisse

Die Anwendungsmöglichkeiten im Unternehmenskontext liegen augenblicklich auf der Hand: Statt Mitarbeitende mit endlosen, inhaltsschweren (Frontal-)Schulungen zu langweilen, die viel Aufwand mit wenig Nutzen verbinden, aber billig, beliebt und entsprechend weit verbreitet sind, fördert diese Methode just jene Kompetenzen, von denen das World Economic Forum meint, dass sie für die Zukunft unabdingbar sein werden:

  • Analytisches Denken und Innovation
  • Aktives Lernen
  • Komplexe Problemlösefähigkeiten
  • Kritisches Denken
  • Kreativität, Originalität und Initiative
  • Führung;
  • Nutzung von Technologien;
  • Technologiedesign;
  • Resilienz, Stresstoleranz und Flexibilität;
  • Argumentation, Entwicklung neuer Ideen[1].

Auffällig ist die Zunahme der sogenannten Soft Skills. „Soft is hard and hard is soft“, heißt es folgerichtig im Corporate-Learning-Umfeld heute.

 

Fokuswechsel: Von reinem Wissen zur aktiven Entwicklung von Kompetenzen

In einer Welt, die sich rasant verändert, muss Kompetenzentwicklung im Vordergrund stehen, nicht Wissensvermittlung. Es zählt also nicht, was ich weiß – dieses Wissen veraltet ohnehin rasch – sondern in erster Linie, was ich kann.

Kritische Stimmen wenden oft ein, dass das theoretische Fundament, mithin die „Wissensbasis“, beim problembasierten Lernen zu kurz käme. Diese Kritik ist nicht prinzipiell unberechtigt, doch lässt sie außer Acht, dass unsere Wissensökonomie gerade nicht vom Wissen an sich lebt, welches im Übrigen praktisch überall und jederzeit verfügbar ist. Sie lebt von der Fähigkeit der Menschen, sich neues (und im Unternehmensumfeld oft sehr spezifisches) Wissen schnell und effektiv anzueignen und – in Zeiten von „Fake News“ und „Information Overload“ außerordentlich relevant – Wichtiges von Unwichtigem, Relevantes von Irrelevantem, „Wahres“ von „Falschem“ zu trennen. Dass nebenbei persönliche und soziale Kompetenzen trainiert werden, ist ein weiterer Vorteil dieser Methode.

Ein konkreter Anwendungsfall kann im Dienstleistungsumfeld etwa die Vertragserstellung mit Kunden sein: Welche Informationen brauche ich dafür? Vom Kunden? Intern? Über Prozesse, Vertragsinhalte, Verhandlungsmasse? Muss ich den Vertrag nur erstellen oder muss ich ihn auch verhandeln? Im Fall von Letzterem: Wie geht das, verhandeln? Was gibt es zu beachten? Wo lege ich am Ende den Vertrag ab und halte ihn nach? Wie funktioniert die Rechnungsstellung?

Den Bedarf zur richtigen Zeit decken

Ein weiterer Vorteil von PBL ist, dass eines der größten Probleme im Corporate-Learning-Kontext damit adressiert wird: Der sogenannte „Moment of Need“, der Bedarfsmoment. Das Problem also, dass Mitarbeitende zur richtigen Zeit das wesentliche Know-how besitzen müssen. Traditionelle Schulungen schulen „auf Halde“ und selten so, dass Schulung und Bedarf zeitlich oder inhaltlich zueinanderpassen. Der Wechsel zu Online-Trainings hat diesen Effekt etwas gemildert, aber schon werden Stimmen laut, die wieder eine Rückkehr zur Präsenzveranstaltung verlangen, weil der menschliche Aspekt fehle. Training als Edutainment hat seine Berechtigung, Effektivität bleibt aber aus Unternehmenssicht immer das Ziel und idealerweise verbinde ich das Eine mit dem Anderen. Problembasiertes Lernen ermöglicht das.

 

Technologie, Lernsysteme und der Weg in die Zukunft

Ein letzter Punkt scheint mir noch von Bedeutung: Seit Langem ist klar, dass Technologie bzw. technologiegestütztes Lernen („Digital Learning“) der Weg der Zukunft ist. Die Vorbehalte dagegen sind wie Sandburgen, die Kinder am Meer bauen. Die Gezeiten sind indes unabänderlich und gehen einfach darüber hinweg. Die Frage ist nicht, ob man technologiebasiert Lehren und Lernen möchte, sondern welche Systeme, Programme und Anwendungen im jeweiligen Einzelfall geeignet sind. Wie auch im Vertriebs- und Marketingumfeld gilt: Schaffe ich es nicht auf die Mobiltelefone meiner Kundinnen und Kunden (hier: meiner Lernzielgruppe), werde ich auf Dauer nicht relevant sein.

Learning-Experience-Systeme wie Solvably von MassiveU bieten Problem-Based Learning in Echtzeit und via mobiler App an. Die Administrierenden können spezifische, individuelle Herausforderungen konstruieren und die Bearbeitung dieser Challenges durch Einzelpersonen oder Gruppen begleiten, Tipps und Hilfen geben und dabei ein definiertes Set von Kompetenzen real messen: Problemlösekompetenz, Kommunikation mit den anderen Teilnehmenden u.v.m. Aufregende Zeiten, in denen wir leben.

Der Unternehmer und Alibaba-Gründer Jack Ma hat es auf den Punkt gebracht: „Werte, Überzeugungen, unabhängiges Denken, Teamgeist, Sorge für Andere. Das sind die weichen Faktoren. Wissen wird uns das nicht beibringen. […] Alles was wir lehren, sollte uns von Maschinen unterscheiden. Wenn die Maschine es besser kann, müssen wir uns Gedanken machen. Wie und was wir unsere Kinder lehren, stammt aus den letzten 200 Jahren – dieser Ansatz ist wissensbasiert. Wir müssen unseren Kindern etwas Einzigartiges beibringen, so dass Maschinen sie nie einholen können.“

Alles in allem kann problembasiertes Lernen dazu beitragen, uns, unsere Kinder und unsere Unternehmen gut für die Zukunft vorzubereiten. Probieren Sie es aus!

Über Friedrich Menz

Friedrich Menz ist geprüfter Personalfachkaufmann IHK und hat Geschichte in Darmstadt (B. A.) sowie Personalentwicklung in Kaiserslautern (M. A.) studiert. 2011 ist Friedrich Menz ins HR-Umfeld eingestiegen. Er war zunächst im Vertrieb, dann im Recruiting und später in der Personalentwicklung bei Unternehmen der Beratungs- und Einzelhandelsbranche tätig.

Seit 2018 ist er als Sales Trainer bei Hays beschäftigt und verantwortet seit 2019 das Team und die Inhalte des Hays Learning Centers. Dementsprechend ist Friedrich Menz für das Onboarding aller Neueinsteiger bei Hays in Deutschland und der Schweiz zuständig.

[1] Vgl. World Economic Forum: “These are the top 10 job skills of tomorrow – and how long it takes to learn them”. Online unter: https://www.weforum.org/agenda/2020/10/top-10-work-skills-of-tomorrow-how-long-it-takes-to-learn-them/, abgerufen am 27.7.21.

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