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Dass „Active Sourcing“ als neuer Königsweg im „War for Talents“ gilt, in dem es darum geht, die besten Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen, ist bekannt. Lesen Sie hier, wie Sie das proaktive „Perlenfischen“ von Bewerbern in Job-Portalen und Netzwerken angehen.

Dass immer mehr High Potentials sich in eine passive Rolle begeben, um von zukünftigen Arbeitgebern gefunden zu werden, ist ein unaufhaltsamer Trend, mit dem es sich anzufreunden gilt. Stichwort Kandidatenmarkt.

Aktive Bewerber, passive High Potentials

Externe Personalvermittlungen sind mit der Strategie, gezielt nach Fach- und Führungskräften zu suchen schon allein kraft ihres Geschäftsmodells vertraut. Wunschkandidaten im Auftrag ihrer Kunden aus bestehenden Arbeitsverhältnissen herauszulösen, erfordert Fingerspitzengefühl und eine branchenübliche Diskretion.

Diese klassische Verfahrensweise entwickelt sich allerdings immer mehr zu einem grundlegenden Standard, der nicht nur bei der Gewinnung von Führungskräften, sondern allgemein um sich greifen wird. Seit einigen Jahren stehen daher klassische Rekrutierungsprozesse auf dem Prüfstand.

Jobbörsen, Suchmaschinen, Social Media und Karriere-Netzwerke haben im digitalen Zeitalter neue Wege eröffnet, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander finden. Und in ähnlichem Maße, wie sich Aktienkurse an den Finanzbörsen aus dem Verhältnis von Angebot und Nachfrage ergeben, entwickelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt ein neues, freies Spiel der Kräfte.

Speziell auf populären Plattformen wie bspw. „StepStone“, hat sich das Phänomen etabliert, dass immer mehr qualifizierte Fachkräfte ihre Profile und Lebensläufe veröffentlichen und zugänglich machen, statt sich selbst aktiv zu bewerben. Hier hat sich ein erster Rollentausch bereits vollzogen. Digital Natives vertrauen in hohem Maße darauf, dass ihre eigenen Beiträge im Web beizeiten Früchte tragen. Diese passiven Kandidaten möchten lieber gefunden werden, als selbst zu suchen. Und wenn das Profil aus der Sicht des Unternehmens stimmt, ist der inaktive Bewerber es wert, in einen Talent-Pool aufgenommen zu werden.

Wer sich in einem gesicherten Arbeitsverhältnis befindet, neigt zudem nicht dazu, regelmäßig die Jobbörsen nach Stellenangeboten zu durchforsten. Man greift nicht zum Äußersten und setzt auf eine Aktie, sondern sichert sich lieber einen Optionsschein, den ein Personalsuchender eventuell einlöst.

Der beste Bewerber / Kandidat: Aufbau von eigenen Talent-Pools

Zu den passiven Kandidaten sind auch qualifizierte Freiberufler und Solo-Selbstständige zu zählen, die grundsätzlich auch für eine Festanstellung oder ein Engagement auf Freelance-Basis infrage kommen. Zwar zeigt eine Studie des Instituts Allensbach, dass die deutliche Mehrheit selbstständiger IT-Experten zumindest mit ihrer finanziellen Situation zufrieden ist. Doch dieser Aspekt ist einer unter vielen anderen Motiven für erfolgreiche Fachkräfte, stets für Alternativen und lukrative Angebote neuer Arbeitgeber oder Auftraggeber offen zu bleiben. Abgesehen davon sind Erfolg und Zufriedenheit ein untrügliches Indiz dafür, dass es sich um einen Kandidaten handelt, der gerade darum auch attraktiv für personalsuchende Unternehmen ist.

Proaktives Recruiting basiert auf der Annahme, dass ein qualifizierter Kandidat durchaus zu einem Gespräch bereit ist, wenn er aufgrund seines veröffentlichten Profils oder anderer Beiträge im Internet von einem Personalvermittler angesprochen wird. Um das Potenzial eines softwaregestützten Talent-Pools auszuschöpfen, ist allerdings eine konsequente Beziehungspflege zu den möglichen Mitarbeitern in spe die Voraussetzung, um sie an das Unternehmen zu binden. Es müssen Anlässe und Situationen etabliert werden, in denen es möglich ist, die Mitglieder des Talent-Pools anzusprechen, anzuschreiben und Feedback von ihnen zu erhalten. Active Sourcing ist – so viel wird bereits deutlich – eine professionelle Herausforderung für Personalmanager, wenn sie solche Strategien in die eigene tägliche Routine integrieren wollen.

Paradigmenwechsel in der Personalqualität

Viele Unternehmen haben diesen Umdenkprozess noch nicht vollzogen: Das „Headhunting“ als gezielte Suche nach den besten Talenten wird sich jedoch zunehmend als Methode auch auf den Nachwuchs- und Absolventenbereich erstrecken. Noch schützen sich zahlreiche große Unternehmensmarken vor den erwartenden Bewerberfluten. Die aktiven Bewerber müssen Tests bestehen oder exakt definierte Anforderungsprofile erfüllen, um auf den unternehmenseigenen Online-Karriere-Portalen die ersten Hürden zu nehmen.

Doch selbst die traditionell beliebtesten Arbeitgeber können zukünftig nicht mehr bedingungslos darauf bauen, dass sich unter den Bewerbern tatsächlich die bestmöglichen Talente befinden. Nicht jeder ist bereit, sich einem solchen Bewerbungsprozess auszusetzen – und dabei ist diese „Weigerungshaltung“ kein Indiz für eine mangelnde Investitionsbereitschaft in die eigene Karriere. Oft ist sogar das Gegenteil der Fall.

Paradigmenwechsel Recruiting

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Paradigmenwechsel in der Technik – Big Data

Der eigentliche Paradigmenwechsel des Personal-Recruitings findet vor allem auf der technischen Ebene statt, was neue Fragen bezüglich der Effizienz und Effektivität der Personalgewinnung aufwirft. Bei der systematischen Suche nach geeigneten Kandidaten für eine Position oder Aufgabe sind Know-how und vor allem geeignete Instrumente vonnöten, um mit vertretbarem Zeitaufwand einen Talent-Pool aufzubauen. Es ist bereits zeitraubend, Profile und Lebensläufe von aktiven Bewerbern auf Geeignetheit zu durchforsten. Das sogenannte CV-Parsing, das stichwortbasierte automatische „Tracken“ von Bewerberprofilen, erlaubt zwar einen gewissen Grad an Automatisierung. Lohnenswert ist der Einsatz von solchen und ähnlicher HR-Software aber vor allem für externe Personalberater, die große Mengen an Bewerberprofilen auswerten.

Gleichzeitig erfordert fortschrittliche Software ein ebenso großes Investment in das Know-how, sie gezielt und produktiv einzusetzen. Gemäß einer Studie des Staufenbiel-Instituts und Kienbaum verfügen zwar 60 Prozent von 297 befragten Unternehmen über eine Bewerbermanagement-Software. Doch nur die Hälfte nutzt sie auch zum Aufbau eines Talent-Pools, der ersten Voraussetzung für ein strategisches Active Sourcing.

Ein etwas positiveres Bild zeichnet eine Studie der Universität Bamberg, wonach von Deutschlands 1.000 größten Unternehmen immerhin 44 Prozent angaben, eine solche Datenbank zu nutzen. Allerdings werden in diese vor allem Initiativbewerber und Bewerber auf ein Stellenangebot aufgenommen, für die aktuell keine geeignete Vakanz vorhanden war. Den letzten Schritt, aktiv und gezielt nach Wunschkandidaten zu fahnden, haben somit bisher die wenigsten Unternehmen vollzogen.

Weichenstellung für die Zukunft: Wer leistet was in der Personalgewinnung?

Professionelle Personalvermittler haben im Sinne ihres eigenen Geschäftsmodelles durchaus effektive Methoden entwickelt, die proaktive Personalsuche mit einem hohen Maß an Systematik und Zielorientierung zu betreiben. Dort hat man zudem erkannt, dass in der rasanten Entwicklung von Daten-Analyse-Tools auf der Basis semantischer Algorithmen das Potenzial liegt, die Personalsuche immer weiter zu verfeinern.

Je automatischer und schneller sich das Internet mit Profilen von Bewerbern füllt, desto automatisierter sollte eigentlich bereits die Online-Suche erfolgen. Daneben beginnt die akribische Sorgfalt bereits bei der Auswahl der Medien. Wo genau findet man sie, die umworbene Elite des Arbeitsmarktes?

Detektivarbeit in sozialen Medien?

Welche Rolle spielt Social Media tatsächlich? Als empfohlener Ansatz, aktiv nach Fach- und Führungskräften Ausschau zu halten, gehört es unter anderem dazu, selbst in Foren und berufsbezogenen Kontaktbörsen, wie zum Beispiel XING oder LinkedIn aktiv zu werden.

Solche und ähnliche Vorgehensweisen geraten allerdings schnell an ein ökonomisches Limit. Sie sind in der Praxis selten im großen Stil mit knappen Ressourcen und Budgets durch eine Personalabteilung realisierbar.

Datenbankpflege nach festgelegten Kriterienkatalogen

Eine weitere Herausforderung besteht darin, vorhandene Talent-Pools konsequent zu aktualisieren. Nur eine gepflegte Datenbank bringt die nötige Produktivität hervor, Kontakte zu Beziehungen und Beziehungen am Ende zu neuen Mitarbeitern zu entwickeln. Und wie „wechselbereit“ ein möglicher Kandidat mit Wunschprofil tatsächlich ist, bedarf beizeiten eines ersten Sondierungsgesprächs – was einem aktiven Abwerben gleichkommt. Und das bleibt in der gezielten Personalvermittlung aus bekannten Gründen eine Aufgabe für professionelle Personalberater.

Die Generation Y & Z – aufgewachsen im Silicon Valley

Zudem sollte ein Nachteil digitaler Jobbörsen nicht verschwiegen werden: ihr Mangel an Verbindlichkeit. Der Siegeszug einer gewissen „Nehmer“-Mentalität wird durch die digitalen Medien sicherlich gefördert. Wer mit Google, Facebook und Twitter groß geworden ist, den Komfort von Onlineshops und den direkten Zugriff auf weltweites Wikipedia-Wissen und warmes Essen über Bestell-Apps schätzt und sich auf Vergleichs- und Bewertungsportalen schnell über seine Vorteile informieren kann, hat sich – zu einem gewissen Maß – an ein „high Return on low Investment“ gewöhnt.

Zumindest, was die Nutzung von Medien betrifft. Relevant ist, was gefällt. Die weitgehend aussterbende Bewerbung in Papierform, an eine exakte Zieladresse gerichtet, stellte einst schon eine formale Verbindlichkeit dar.

Digitale Formate und insbesondere die Möglichkeit, einfach mal etwas „ins Netz“ zu stellen, kennt diese klassische Barriere nicht mehr. Diese müssen heute Unternehmen überwinden, deren wirtschaftlicher Erfolg in starkem Maße von der Qualität ihrer Mitarbeiter abhängt. In letzter Konsequenz „hübscht“ sich nicht mehr der Bewerber für das Unternehmen, sondern das Unternehmen für die Generationen Y & Z auf, um sich als authentische, attraktive Arbeitgebermarke zu präsentieren. Nur dann gibt es Likes in Form von Bewerbungen.

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