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In vielen Bereichen geben Unternehmen alles, was nicht zu den eigenen Kernkompetenzen gehört, gerne an einen externen Partner ab. Neudeutsch Outsourcing. Je komplexer die Aufgabe, desto lieber. Denn der Partner ist genau auf diesen einen Bereich spezialisiert, kennt die neuesten Entwicklungen und greift auf einen breiten Erfahrungsschatz zurück. In der Regel kann er die gleiche oder gar eine bessere Qualität schneller und günstiger liefern. Beliebtes und oft zitiertes Beispiel ist die Automobilindustrie. Die Eigenfertigungstiefe, auch deutscher Automobilhersteller, nimmt stetig ab, während – die richtigen Zulieferer vorausgesetzt – Qualität, Innovation und technischer Fortschritt zunehmen.

Sehr spezifisches Wissen und Vorgehen bei der Rekrutierung wichtig

Bei der Rekrutierung halten sich Unternehmen hierzulande diesbezüglich allerdings noch stark zurück. Warum eigentlich? Das Outsourcing der Rekrutierung für festangestellte Mitarbeiter, genannt Recruitment Process Outsourcing (kurz RPO), ist im UK und in den USA längst Alltag. In Deutschland sind wir davon noch weit entfernt. Unternehmen, die die Rekrutierung ganz oder teilweise an einen Partner abgeben, gab es hier bisher nur vereinzelt. Während im UK und in den USA häufig Kostensenkung als erstes Ziel für ein RPO angegeben wird, haben wir hier doch noch viel wichtigere Gründe, Spezialisten ans Werk zu lassen: die Sicherung von Wettbewerbsvorsprung und Wachstum durch das Einstellen der richtigen Mitarbeiter. Denn ganz Deutschland redet vom Fachkräftemangel und demografischen Wandel, offene Stellen werden nicht ausreichend schnell besetzt und Wettbewerbsvorteile damit gefährdet. Kosten sind wichtig, ganz klar, aber stehen bei uns nicht an erster Stelle. Auf die richtigen Mitarbeiter mit der richtigen Qualifikation zum richtigen Zeitpunkt kommt es an. [caption id="attachment_1731" align="alignleft" width="350"]Herausforderungen in der Ansprache Herausforderungen in der Ansprache[/caption] Das nötige Know-how zur Rekrutierung solcher Mitarbeiter beschränkt sich schon lange nicht mehr auf das Schalten von Stellenanzeigen. Ganz im Gegenteil – je mehr sich die Lage auf dem Kandidatenmarkt zuspitzt, umso wichtiger ist ein sehr spezifisches Wissen und Vorgehen bei der Rekrutierung. Die Mitarbeiter in den firmeninternen Personalabteilungen sind häufig Generalisten, die neben Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalcontrolling und -entwicklung auch noch rekrutieren sollen. Da fällt es schwer, jede Stellenanzeige so zu formulieren, dass sie genau die richtige Zielgruppe anspricht, den richtigen Kanal zur Ansprache auszuwählen oder gar aktiv auf Kandidaten zuzugehen. Dass dies die größten Herausforderungen sind, die die Rekrutierungsverantwortlichen in den Unternehmen sehen, bestätigte auch unsere Studie Rekrutierungsprozesse auf dem Prüfstand.

Externe Hilfe: Auf die optimale Integration kommt es an

Warum denken aber so wenige Unternehmen darüber nach, sich externe Hilfe zu holen? Am häufigsten höre ich, dass die Rekrutierung der eigenen Mitarbeiter keinesfalls an einen externen Partner vergeben werden kann, weil dieser die Unternehmenskultur nicht ausreichend gut versteht, sie Kandidaten nicht gut genug vermitteln kann und schließlich in der Vorauswahl nicht bewerten kann, ob ein Kandidat passt oder nicht. Wenn dieses Argument zählt, warum werden dann häufig trotzdem externe Personalberatungen mit der Besetzung von Schlüssel- oder gar Executivepositionen beauftragt? Meine Erfahrung: OUTsourcing im Recruiting funktioniert, je mehr INsight der externe Partner hat. Auf die optimale Integration kommt’s also an. Sie sehen schon, ich bin grundsätzlich FÜR die Übergabe von Recruitingaktivitäten an Rekrutierungsexperten. Allerdings nicht ganz bedingungslos. Augen auf bei der Implementierung! Die Modelle aus den klassischen Outsourcingmärkten sind keinesfalls 1:1 auf Deutschland übertragbar. Abweichende Gesetzgebung (z.B. die Einbeziehung von Betriebsräten) ist das eine. Kulturell bedingte Unterschiede sind das andere. Bei uns herrscht ein ausgeprägtes Qualitätsdenken – auch in Bezug auf Kandidaten und Prozesse. Wir gehen sehr bewusst mit der Ressource „Mitarbeiter“ um. Nach wie vor wollen wir möglichst langfristige Arbeitsverhältnisse mit den richtigen Mitarbeitern eingehen, daher gilt bei der Personalauswahl für viele Führungskräfte: „…drum prüfe, wer sich ewig bindet“, während man im UK und in den USA eher mal probiert, ob’s passt.

Markt- und Unternehmensbedürfnisse müssen berücksichtigt werden

Vorsicht ist insbesondere dann geboten, wenn ein in den USA oder im UK bereits eingeführtes RPO auf Deutschland und ggf. andere Länder übertragen werden soll. Prozesse können zwar in den betroffenen Ländern die gleiche Überschrift haben (Posting, Selection, Onboarding usw.), sich aber bezüglich der einzelnen Prozessschritte immens unterscheiden. Teilweise im Hinblick auf eingesetzte Tools oder technische Schnittstellen, teilweise werden sie aber auch einfach anders gelebt. Die Komplexität eines Prozesses beeinflusst den nötigen Ressourceneinsatz und die Kennzahlen zur Erfolgsmessung – beides muss dem jeweils lokalen Prozess gerecht werden. Wenn aber die jeweiligen Markt- und Unternehmensbedürfnisse berücksichtigt werden, ist das RPO definitiv ein Erfolgsmodell, mit dem sich die richtigen Mitarbeiter schneller finden lassen – und somit zu Unrecht ein Tabu. Wie sehen Sie das?

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