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Dass die älteren Generationen den jüngeren Generationen Attribute im Sinne von „Die Jugend von heute ist“ zuschreiben, gehört wohl zu den ältesten Realitäten der Menschheit. Relativ neu hingegen ist, dass seit Mitte des letzten Jahrhunderts in immer kürzeren Zyklen immer neuere Generationen aus der Taufe gehoben werden – offensichtlich scheint es dafür einen wachsenden Beratermarkt zu geben: 

die 68er, die Babyboomer, die Generation Golf, die Generation Praktikum, die Generation null Bock, die Generation X, Y, Z.

Häufig überschneiden oder decken sich diese Generationen auf der Zeitachse, legen aber in ihrer Deutung den Fokus auf einen jeweils anderen Schwerpunkt. So sind die Babyboomer und die 68er annähernd aus derselben Alterskohorte. Spricht man von den Babyboomern, so meint man die mit „deutschen Tugenden“ gesegnete Nachkriegsgeneration, die „fleißig und diszipliniert“ in der „Deutschland-AG“ das Bruttosozialprodukt gesteigert hat. Spricht man von den 68ern, so meint man den Teil dieser Nachkriegsgeneration, der „faul und protestierend“ genau diese „Deutschland-AG“ infrage gestellt hat. Es ist in der Retrospektive fast schon ein Wunder, dass man dieser Generation (den 68ern) nicht das Prädikat „Generation Why“ verpasst hat – vermutlich, weil damals Anglizismen noch nicht in Mode waren.

Umdenken bei Unternehmen nötig

Aktuell wird gefühlt in jedem zweiten Artikel die „Generation Y“ besprochen. So ganz einig ist man sich mit den Zuschreibungen ihrer Charaktereigenschaften noch nicht, aber fast immer taucht „Work-Life-Balance“, die Balance aus Leistung und Lebensgenuss, auf. Weiterhin sagt man der Generation Y nach, dass sie auf Statussymbole weniger und auf „Sinn in der Arbeit“ mehr Wert lege und dass ihre Vertreter die ersten „Digital Natives“ seien. Diese Eigenschaften lassen sich tatsächlich bei einigen Vertretern dieser Generation beobachten, und zwar unter den akademischen, urbanen Nachwuchskräften. Diese wiederum machen zwar nur 30 Prozent ihrer jeweiligen Altersgenossen aus, aber sie sind als Zielgruppe der Wirtschaft im Fokus der aktuellen Diskussion. Sie sind der Nachwuchs an Fachkräften – und dieser Nachwuchs wird aus demografischen Gründen immer knapper.

Die Vertreter der Generation Y sind die Kinder ihrer Zeit. Sie wurden geprägt von starken Booms und starken Krisen. Sie kommen aus behüteten, meist akademischen Elternhäusern und wissen, dass sie irgendwann die Früchte ihrer Babyboomer-Eltern ernten werden. Um sie zu rekrutieren und zu halten, beginnen zahlreiche Unternehmen nun in Programme zu investieren, die den zuvor genannten Wünschen des Nachwuchses entgegenkommen sollen. Und das scheint notwendig, denn vor zehn Jahren lag die Verweildauer eines bundesdeutschen Nachwuchsakademikers im ersten Job noch bei knapp 900 Tagen. Heute sind es nur noch 500 Tage.

Anspruch und Wirklichkeit klaffen auseinander

Bisher profitiert von dieser Entwicklung in erster Linie der Beratermarkt, denn die Diskussion um die Generation Y weckt auch bei allen anderen Generationen Befindlichkeiten – sind wir nicht alle ein bisschen Y? Organisationspsychologen und systemische Coaches schießen wie Pilze aus dem Boden, Personalmarketinger coachen die HR in allen Phasen des „Employee Life Circle“, und der Mitarbeiter scheint endlich im Mittelpunkt zu stehen. Das Problem dabei: Leider ist außer zahlreichen PowerPoint-Folien bisher noch zu wenig glaubwürdiges neues Denken und Leben in den Strukturen der Unternehmen angekommen. Die kununu-Seiten strotzen geradezu vor Statements enttäuschter Kandidaten, deren Bewerbungen unbeantwortet sind. Die CEOs großer Unternehmen informieren noch immer zuerst die Investoren über einen bevorstehenden Jobabbau – und dann erst die HR und die betroffene Belegschaft. Und: Noch immer sitzt kaum ein Personaler in einer CEO- oder Geschäftsführungsposition in deutschen Unternehmen. Stattdessen, glaubt man dem Gallup-Engagement-Index, sind nur 15 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland hochemotional an ihr Unternehmen gebunden. Anspruch und Wirklichkeit klaffen also weit auseinander.

Die Führungskräfte sind gefragt

Warum ist das so? Speziell die Themen Engagement und Retention sind aus meiner Sicht das absolute Kerngeschäft einer jeden Führungskraft. Sie sind nicht delegierbar, sie lassen sich bestenfalls von außen durch die HR und die Organisationsentwicklung flankieren und unterstützen. Bewerberknappheit und Generation-Y-Diskurs haben nämlich eine noch viel tiefere Diskussion angestoßen – die um die Rolle und das Leitbild der Führungskraft in unserer aktuellen Wirtschaft. In einer vernetzten „Industrie 4.0“ werden wir anders führen müssen als heute, die noch immer vorhandene tayloristische Denke „Ich entscheide, das Fußvolk setzt um“ hat endgültig ausgedient. Die Wirtschaft lernt durch die Generation Y gerade die wahre Bedeutung des alten Satzes, dass sich Bewerber für Unternehmen und Positionen entscheiden – aber diese wegen ihrer Chefs wieder verlassen. Und Führungskräfte lernen durch die Generation Y gerade die Bedeutung des alten Satzes, dass Chefs Mitarbeiter rekrutieren, aber Menschen bekommen. Es ist also alles schon lange da – nur so langsam wird es eben akut. Ein kleiner Tipp: Das folgende „Mantra“ hat mir stets gute Dienste geleistet, egal bei welcher Generation, es geht nämlich immer darum, gewöhnlich talentierte Menschen zu außerordentlichen Leistungen zu befähigen:

Eine Führungskraft ist ein Anstifter zum Denken und Handeln. Einer, der durch Aufgaben andere wachsen lässt. Ein Riesenmacher und kein Zwergenproduzent. Und damit ein Sinnstifter und Energieauslöser.

Probieren Sie es aus – ich freue mich auf die Diskussion!

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