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Das Thema Mitarbeiterbindung ist ja durchaus eines, das uns alle bewegt, wie man auch an der regen Diskussion eines meiner älteren Blogposts zum Thema sehen kann. Zugegeben, es ist kein einfaches Thema. Treffen doch vermeintlich unterschiedliche Interessen aufeinander. Andererseits empfinde ich es gar nicht so sehr als konfliktäres Thema. Mitarbeiter und Unternehmen haben eigentlich die gleichen Interessen. Jeder will das Beste für sich und sein Arbeitsumfeld und damit auch für das Unternehmen.

Bindung durch Unterstützung

Der Bologna-Prozess wurde ebenfalls heftig diskutiert. In diesem Thema sehe ich ihn jedoch zweifellos als einen Quell des Positiven. Entsteht aus ihm doch eine weitere Möglichkeit, Mitarbeitern Angebote zu machen, die sie an das Unternehmen binden können: die Unterstützung in ihrem Masterstudium. Früher war diese Art von Unterstützung noch als Executive-MBA- oder gar Promotions- oder Graduiertenstellen wenigen Führungsnachwuchskräften vorbehalten. In der konsekutiven Studienwelt ist sie jedoch nun etwas, was praktisch für jeden interessant sein könnte. Zumindest sofern er seinen Karriereeinstieg als Bachelor genommen hat. Ich will jetzt nicht jammern, aber aus Unternehmenssicht geht die Schwierigkeit der Umsetzung hier wieder los. Zum einen hat man die Verantwortung, Geld zum Wohle des Unternehmenserfolgs zu investieren, der, wie oben schon erwähnt, auch am Wohle des Mitarbeiters hängt. Zum anderen nimmt je nach Art und Weise der Ausgestaltung des Masterstudiums, für das sich der Kollege entscheidet, das Ganze auch wieder Einfluss auf die Arbeit. Damit ich mich nicht missverständlich ausdrücke: Ich denke, praktisch jedes Masterprogramm hat einen positiven Einfluss auf den Menschen, der es absolviert, und damit auch auf den Mitarbeiter, der seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.

Wie das Ganze umsetzen?

Wie direkt und kausal sind denn allerdings diese Zusammenhänge? Davon hängt ja dann wieder ab, wie man den Return on Investment errechnet. Es gibt auch vielfältige Möglichkeiten, die Unterstützung zu gestalten. Geht man die Partnerschaft mit einer Hochschule ein und entwickelt ein individuelles auf das Unternehmen speziell ausgerichtetes Masterprogramm? Wie gut wird das dann angenommen? Wird es gar nur gemacht, weil es halt unterstützt wird? Wie hoch ist dann noch der positive Effekt für die Motivation? Oder geht man ganz offen in eine Unterstützung für jeden, der einen Master machen will? Auch irgendwie schwierig in der Umsetzung, zumindest rein quantitativ. Wie selektiert man dann wiederum die Richtigen? Gibt es doch auch Masterprogramme, die man gar nicht unterstützen will. Was ist mit anderen postgradualen beruflichen Abschlüssen? Was ist mit Interessierten für einen primären akademischen Abschluss, wie ein Bachelorstudium? Gibt es überhaupt eine richtige Antwort auf die vielen Fragen? Ich denke, wie immer nicht.

Unsere Lösung: noch kein Königsweg

Unsere Lösung derzeit ähnelt einem Stipendienprogramm, für das man sich bewerben kann. Dies beinhaltet jedoch auch die Möglichkeit, dass jemand Unterstützung anfragt und dann keine, zumindest nicht die des Stipendiums bekommt, falls es mehr Bewerber als Plätze gibt. Auch irgendwie unglücklich. Wie bringt man aber nun begrenzte Budgets mit dem Wunsch nach individueller Entwicklung zusammen, so dass Mitarbeiter und damit in der Folge auch die Unternehmen glücklich sind? Wir sind noch dabei, weiter an einer idealen Lösung zu feilen. Was sagen Sie, kennen Sie einen Königsweg? Ich freu mich wie immer auf eine rege Diskussion.

Kommentare


  1. Pingback:Mitarbeiterbindung durch Masterprogramme fördern? › Christian Maletz

  2. Katerina Djokovic

    Lieber Herr Jost, ich stimme dem Einwand von Herrn Maletz zu. Wir müssen klar entscheiden worin der Nutzen bei dem Master-Programm zu sehen ist. Es ist sogar noch strikter: Erster Fall, wir haben einen Nutzen vor allem für die Mitarbeiter und für das Unternehmen nur einen sekundären Nutzen für das Employer Branding. Zweiter Fall, wir optimieren den Talentpool und haben einen direkten Nutzen für das Unternehmen aber keinen sekundären Nutzen für die Mitarbeiterzufriedenheit im Generellen. Beides gleichzeitig geht jedoch nicht.

    Freundliche Grüße
    K. Djokovic

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