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So richtig neu ist das Thema mit dem Fachkräftemangel ja jetzt nicht. Genauso wenig wie die Themen demografischer Wandel und die damit einhergehenden Schwierigkeiten für Unternehmen, qualifizierte Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt, egal ob auf dem Land oder in der Stadt, zu finden – unabhängig von der Branche. Trotzdem hat es ein bisschen länger gedauert, bis Arbeitgeber mit klugen Maßnahmen auf den Mangel reagiert haben.

Mittlerweile gibt es diverse Awards für tolle Ideen, um den Fachkräftemangel zu decken. Das Portfolio reicht dabei von der erfolgreichen Nutzung der Zuwanderung durch Integration von Flüchtlingen in den Beruf über moderne Job-Sharing-Modelle bis hin zur besseren Anwendung des Know-hows älterer Arbeitnehmer.

Was mir dabei allerdings auffällt, sind hauptsächlich zwei Themen: Erstens sind es trotz der allgegenwärtigen Angst vor der Knappheit von geeignetem Personal immer noch vergleichsweise wenige Firmen, die tatsächlich schon Maßnahmen umsetzen. Zweitens – und davon handelt dieser Blog – geht es bei den guten Ideen immer nur um festangestellte Arbeitskräfte.

Nicht nur festangestellte Mitarbeiter berücksichtigen

Dass die klassische Festanstellung nur eine von mehreren Möglichkeiten ist, den Bedarf an qualifiziertem Personal für einen Job zu decken, wissen Arbeitgeber. Schließlich arbeiten auch heute schon viele mit temporären Fachkräften in unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Diese ermöglichen nicht nur den Zugriff auf ein weiteres Feld an Menschen und Qualifikationen, sondern ermöglichen vor allem auch Flexibilität. Die Rede ist hierbei von Arbeitnehmerüberlassung, Dienst- und Werkverträgen.

Dass aber im Kampf gegen den zunehmenden Fachkräftemangel riesiges Potenzial darin liegt, das Zusammenspiel aller Bezugsquellen zu optimieren, übersehen die meisten noch. Vielleicht, weil sie die Bewältigung der Probleme rund um den demografischen Wandel und Fachkräftemangel als originäre Aufgabe der Personalabteilung verstehen. Diese beschäftigt sich meist mit Festanstellung und legt deshalb hier den Fokus. Viel stärker könnten Arbeitgeber davon profitieren, wenn sie alle möglichen Quellen, über die sie die fehlenden benötigten Qualifikationen beziehen können, mit in die Waagschale werfen und alle Bereiche, die Personalbedarfe haben, miteinander vernetzen.

In der Praxis sieht es heute noch vielerorts so aus, dass jede beteiligte Unternehmenseinheit im Silo arbeitet, um ihre Personalbedarfe zu planen und zu decken. So tauschen sich Fachbereiche untereinander nicht oder zu wenig über ihre Anforderungen und zu besetzenden Vakanzen aus. Je größer das Unternehmen, umso weniger weiß Ihr Kollege aus der Nachbarabteilung darüber Bescheid, dass Sie für Ihr nächstes Projekt die gleiche IT-Qualifikation brauchen, nach der er ebenfalls gerade sucht.

Aber auch die beiden internen Serviceabteilungen, die hauptsächlich für die Beschaffung einbezogen werden (nämlich HR und Einkauf), sprechen zu wenig miteinander, um Synergien zu identifizieren und zu nutzen. Das zeigte bereits 2014 eine Studie von Hays zu Personalbedarfsplanung und Personalbeschaffung.

Am Ende ist es für Arbeitgeber nicht relevant, ob die zu bewältigenden Aufgaben von einem Mitarbeiter eines externen Partners, einer Zeitarbeitskraft, einem Freiberufler oder einem Mitarbeiter in Festanstellung aus einer bestimmten Abteilung ausgeführt werden. Wichtig ist, dass die gewünschte Qualifikation überhaupt in einer bestimmten Zeit, Qualität und zu den geplanten Kosten zur Verfügung steht.

Komplexität durch gesetzliche Vorgaben

Hört sich eigentlich ganz einfach an? Ist es aber nicht! Denn die Gesetzgebung rund um externes Personal macht den Fachkräftemangel noch zunehmend komplex. Nicht alles ist erlaubt!

Die Regelungen z. B. rund um Arbeitnehmerüberlassung und die sogenannte Scheinselbstständigkeit bzw. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, die ursprünglich aus guter Absicht heraus zum Schutz von (Zeit-)Arbeitnehmern gedacht waren, entwickeln sich zunehmend zum limitierenden Faktor. Der Gesetzgeber unterscheidet nicht so deutlich zwischen unterschiedlichen Qualifikationsleveln, wie es nötig wäre. Plötzlich gelten für hochqualifizierte externe Mitarbeiter, die sich finanziell bei weitem nicht am Existenzminimum bewegen, die gleichen Regeln wie beispielsweise für schutzbedürftige unqualifizierte Helfer.

Die Komplexität ist dabei groß. Aus Angst vor Compliance-Verstößen und den womöglich daraus resultierenden Strafen schließen manche Unternehmen daher bestimmte Beschäftigungsformen kategorisch aus, machen sich unflexibel und verlieren Wettbewerbsvorteile. Dennoch: Die Zentralisierung der Personalplanung und -beschaffung für alle Qualifikationen und Beschäftigungsformen birgt enorme Synergieeffekte und kann im Kampf um die richtigen Talente den entscheidenden Vorsprung bedeuten.

Abstimmung der Bedarfe

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Fachkräftemangel: Nutzen Sie als Arbeitgeber das vollständige Potenzial

Wie können Arbeitgeber das Potenzial trotz der gegebenen Komplexität und mit möglichst wenig rechtlichen Risiken für sich nutzen? Ein Vorgehensbeispiel:

  1. Zentrale Sammlung der Bedarfe aller Fachbereiche (unabhängig davon, ob sie temporär oder dauerhaft sind), Abgleich und Bündelung der benötigten Qualifikationen.
  2. Prüfung der Verfügbarkeit der gesuchten Qualifikation, z. B.: Wo findet sich die Zielgruppe: lokal vs. regional oder global? In welchen Beschäftigungsformen sind passende Mitarbeiter generell verfügbar (z. B. Festanstellung vs. Arbeitnehmerüberlassung oder Dienstleistung)?
  3. Kompetente Bewertung, welche Beschäftigungsform gemäß den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen überhaupt zulässig ist, und Abgleich mit dem unternehmerischen Bedarf.
  4. Festlegung der Zielgruppe unter Berücksichtigung von Verfügbarkeit und Compliance-Vorgaben.
  5. Ermittlung und Abstimmung der passenden Sourcing-Instrumente (z. B. eigene Suche und/oder Ausschreibung über Dienstleister).
  6. Zentrale Auswertung der Sourcing-Erfolge und Ableitung weiterer Maßnahmen (z. B. Notwendigkeit von unternehmensinterner Ausbildung und Schulungen, wenn eine Qualifikation nicht dauerhaft in gewünschter Ausprägung verfügbar ist).
  7. Zentrale Auswertung der Sourcing-Erfolge und Ableitung weiterer Maßnahmen (z. B. Notwendigkeit von unternehmensinterner Ausbildung und Schulungen, wenn eine Qualifikation nicht dauerhaft in gewünschter Ausprägung verfügbar ist).

Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Synergien in den Fachbereichen werden besser genutzt, Compliance-Checks mindern rechtliche Risiken und die Verschmelzung von Sourcing-Methoden aus HR und Einkauf machen innovativ und schnell.

Da die wenigsten Unternehmen über eine Einheit verfügen (oder das Know-how und die Kapazitäten aufbauen wollen), die diesen zentralen Service bieten kann, haben verschiedene Dienstleister diese Nische bereits entdeckt und bieten entsprechende Lösungen an. Unter dem Titel Professional Workforce Solutions übernehmen sie die Themen zentral und setzen teilweise auch passende Softwarelösungen ein.

Mehr Informationen dazu finden Sie auch in einer aktuellen Studie von Hays und Lünendonk. Fest steht – ob selbstgemacht oder über einen Dienstleister gesteuert – mit mehr Flexibilisierung und integrierten Personalplanungs- und Beschaffungsansätzen kann die Wirtschaft die Folgen des Fachkräftemangels deutlich besser aushebeln als mit Silodenken.

Kommentare


  1. Monika Burgstall

    Ein sehr interessanter Beitrag Frau Lang!

    Ich finde, dass in Ihrem Artikel angenehm erklärt wird durch welche Techniken Arbeitgeber dem Fachkräftemangel entgegenwirken können.

    Da ich momentan an einer Master-Arbeit mit dem Thema „High Potential Recruiting in der EU“ arbeite hat mir Ihr Beitrag sehr weitergeholfen.

    Weiterhin nutze ich jedoch auch die Studien der Index Agentur zum Thema Arbeitsmarktentwicklung. Erreichbar unter dem Link: https://research.index.de/studien/

    Ich freu mich schon auf weitere Artikel von Ihnen.

    MfG Monika

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