Wenn von digitaler Transformation die Rede ist, fällt auch oft der Begriff „Mindset“. Das richtige Mindset wird von Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen gefordert. Doch was bedeutet dieser Begriff, der in vielen Definitionen recht schwammig daherkommt, und welchen Einfluss hat das Mindset auf Menschen und Unternehmen?

Diesen Fragen gehen Julian Knorr, Gründer und Vorstand bei der ONESTOPTRANSFORMATION AG – The Mindset Company, und Friedrich Menz, verantwortlich für das Learning Center bei Hays, im Hays-Podcast nach.

Das Interview führte Marina Zayats, Beraterin für Unternehmenskommunikation und Digital Personal Branding.

Fangen wir mit der offensichtlichen Frage an: Wie definiert Ihr Mindset?

Julian: Es gibt leider keine richtig gute deutsche Übersetzung, weswegen es oft unterschiedlich interpretiert wird. Vielleicht hilft beim Verständnis ein Beispiel: Wenn wir uns unsere Persönlichkeit anschauen, dann gibt es da zunächst die Haltung. Wenn Ihr mich jetzt z. B. fragt, ob ich Lust auf einen Kaffee habe, würde ich mit ja antworten. Anders würde es aussehen, wenn Ihr mich nachts um 1 noch mal fragt.

Durch eine Veränderung in der Umwelt, nämlich eine andere Uhrzeit, hat sich meine Haltung gegenüber Kaffee verändert. Hierbei handelt es sich also schon mal nicht um das Mindset, denn das lässt sich nicht von heute auf morgen verändern. Gleichzeitig ist das Mindset aber auch kein unveränderliches Persönlichkeitsmerkmal. Es liegt irgendwo in der Mitte und kann verändert werden, aber das braucht Zeit. Ein deutsches Wort, das dem recht nahe kommt, ist Mentalität.

Oft ist auch die Rede vom digitalen Mindset. Was kann man sich darunter vorstellen?

Julian: Hier geht es nicht darum, ob man programmieren kann, sondern vielmehr darum, wie man mit den aktuellen Anforderungen in der Transformation, die ja durch Digitalisierung getrieben wird, umgeht und welchen Einfluss das dann auch auf die Persönlichkeit hat.

Friedrich, da es keine einheitliche Definition gibt: Wie erklärst Du Mindset?

Friedrich: Mentalität trifft es auch aus meiner Sicht sehr gut. Das Wort leitet sich ab von „Mens“, dem lateinischen Wort für Geist. Diese Geisteshaltung beeinflusst auch unsere Wahrnehmung und diese wiederum unsere Handlungen. Insofern ist das Mindset also ein ganz zentrales Element fürs Lernen, aber auch für die Art und Weise, wie ich durchs Leben gehe.

Julian, Ihr habt bei ONESTOPTRANSFORMATION eine ziemlich ausgiebige Studie gemacht zum Mindset. Dort habt Ihr zum Beispiel untersucht, welchen Einfluss das Mindset auf die Wertschöpfung und auch die Innovationskraft von Unternehmen hat.

Julian: Wir haben uns angeschaut, welchen Einfluss die sechs Dimensionen des Digital Mindsets, z. B. Offenheit, Agilität und Kundenzentrierung, auf unterschiedliche wirtschaftliche KPIs haben. Mindset wird immer in einer weichen Ecke verortet, also wollten wir mal messbare Tatsachen schaffen.

Wir haben herausgefunden, dass allein die Dimension unternehmerische Handlungsorientierung für den deutschen Mittelstand ein Wertschöpfungspotenzial von zusätzlichen 6,8 Milliarden Euro, bezogen auf einen Zeitraum von acht Jahren, hat.

Und jetzt reden wir hier nur über eine einzige Mindset-Dimension. Wir haben uns zudem die Einflüsse auf den Unternehmenserfolg, auf die Beschäftigungsentwicklung und die Arbeitszufriedenheit angeschaut.

Du bist ja auch im Austausch mit vielen Unternehmen und Entscheidern. Wie reagieren diese Menschen auf das Thema Mindset? Also merkst Du, dass da noch sehr viel Resistenzen vorhanden sind und Menschen das Thema vielleicht noch nicht so ernst nehmen?

Julian: Die Reaktionen sind ganz unterschiedlich, aber wir merken, dass in den letzten drei Jahren die Offenheit für dieses Thema deutlich größer geworden ist. Unter anderem auch, weil Mindset mehr Präsenz hat denn je. Allerdings sehen wir große Unterscheide zwischen den Unternehmen. Große Unternehmen schauen auf das Thema anders als Mittelständler.

Dort müssen wir mit Zahlen überzeugen, das war auch einer der Motivatoren für die Studie. Damit können wir aufklären, dass die vermeintlich weichen Mindset-Faktoren wie Offenheit oder Agilität in der Konsequenz zu sehr harten Ergebnissen führen.

Friedrich, Du bist ja zuständig für das Hays Learning Center, das jährlich ca. 1.000 neue Mitarbeiter onboardet und bestehende Mitarbeiter weiterbildet. Beobachtest Du einen Zusammenhang zwischen dem Thema Mindset und der Fluktuation innerhalb eines Unternehmens?

Friedrich: Ja, ich glaube, dass es einen Zusammenhang gibt. Die Menschen tun ja im Grunde genommen das, was sie glauben oder wovon sie überzeugt sind. Die Menschen, die wir einstellen, schauen zunehmend auf Themen wie kulturellen Fit. Also passe ich in eine Unternehmenskultur rein oder umgekehrt, passt die Unternehmenskultur zu mir?

Ich glaube, wir fühlen uns wohl umgeben von Menschen, die ähnliche Wertesysteme haben wie wir. Auf die Frage hin, wo Menschen arbeiten möchten, wird auch das Thema Sinn immer wichtiger. Das können wir an fast jeder Arbeitgeberbefragung ablesen. Gleichzeitig sehen wir auch, dass Ursachen für Unzufriedenheit selten monokausal sind. Es geht selten darum, dass das Gehalt oder die Rolle nicht mehr stimmt. Da kommen fast immer noch andere Faktoren hinzu.

Innovationsfähigkeit, geringere Fluktuation und mehr: Hier würde vermutlich jedes Unternehmen sagen „ja, will ich“. Wie schafft man es denn, ein förderliches Mindset bei den Mitarbeitern im Unternehmen zu kultivieren?

Julian: Es ist nicht leicht, aber möglich, den entsprechenden Raum zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter weiterentwickeln können. Als Führungskraft ist es meine Aufgabe, die Voraussetzungen dafür zu optimieren. Es fängt damit an, dass ich sie in ihrer Vielfalt annehme. Diversity bedeutet dabei nicht nur Mann und Frau oder Schwarz und Weiß, sondern Vielfalt im Denken. Aus meiner Sicht ist eine Kultur nur dann inklusiv, wenn Menschen mit unterschiedlichen Geisteshaltungen zusammenkommen und akzeptiert werden.

Lasst uns noch mal über das digitale Mindset sprechen. Welche Rolle spielt es im Zuge der digitalen Transformation?

Julian: Wenn wir uns die digitale Transformation anschauen, wird häufig über drei verschiedene Bereiche gesprochen. Das ist Technologie, das sind Prozesse und Geschäftsmodelle. Und bei allen drei Bereichen gehe ich in der Transformation so vor, dass ich eine Standortanalyse durchführe. Wie schaut meine Technologie heute aus? Ich baue mir ein Zielbild. Wie soll meine Technologie in x Jahren ausschauen? Und dann baue ich mir eine Roadmap dorthin.

Der vierte, nicht sichtbare Teil der Transformation ist eben aus unserer Überzeugung heraus das digitale Mindset. Und deswegen gehen wir auch hier in diesem Bereich ähnlich vor. Wir sagen, wir müssen erst mal eine Standortanalyse durchführen. Wo steht denn jeder Mitarbeiter? Dafür nutzen wir eine wissenschaftlich valide Diagnostik. Anschließend werden Ziele definiert. Für jeden Mitarbeiter, für jede Mitarbeiterin. Und es wird ein individualisierter Lernplan mit auf den Weg gegeben.

 

Als Du von Lernenden gesprochen hast, musste ich auch an das Hays Learning Center denken. Friedrich, Ihr arbeitet ja auch sehr viel mit Lernplänen und Lernzielen, zugeschnitten auf einzelne Rollen und Verantwortungsbereiche. Inwieweit denkt Ihr an das Thema Mindset, wenn Ihr Lerninhalte konzipiert?

Friedrich: Wir denken immer daran, denn wir glauben ganz stark, dass Vertrieb Einstellungssache ist (wir stellen überwiegend Menschen im Vertrieb ein). Das ist sogar einer unserer Slogans. Erfolg ist Einstellungssache. Das mag der ein oder andere für Marketinggeschwätz halten, aber ich sehe einfach, dass es stimmt.

Ich war selber im Vertrieb tätig und weiß, wie wichtig folgende Fragen sind: Wie gehe ich an Probleme heran? Wie gehe ich mit Rückschlägen um? Insbesondere das emotionale Lernen ist hier entscheidend für den Lernerfolg. Ich glaube, wir können gar nicht anders lernen.

Wenn ich Leuten z. B. etwas über Diversity beibringen will, dann kann ich ihnen ein Vortrag darüber halten. Oder aber ich kann ihnen einen Klebezettel auf die Stirn kleben mit einer Rolle und sie einen Tag lang damit herumlaufen lassen, um ihnen ein Gefühl dafür zu vermitteln, wie es ist, anders und nicht konformistisch zu sein. Ich glaube, dass es ein ganz wesentliches Element unserer Curricula sein muss, dass wir den Menschen die Möglichkeit geben, Lernen zu erleben.

Schafft man es, diese Emotionen zu vermitteln, wenn Menschen alleine vor ihrem Rechner sitzen? Denn Ihr arbeitet ja auch viel mit einer Online-Lernplattform.

Friedrich: Gar nicht, glaube ich. Deswegen können Lernplattformen auch nicht der einzige Weg sein. Aber es gibt auch hier Methoden, die sich bewährt haben. Ein Beispiel: der Einsatz von Lernvideos. Wenn ich darin z. B. Kollegen erkenne aus anderen Standorten, ist sofort ein emotionaler Kontakt da. Wenn Plattformen es also schaffen, Menschen zusammenzubringen, synchron und asynchron, ist das sehr förderlich für den Lerneffekt. Live ist immer besser, aber eben nicht immer möglich. Deswegen sprechen wir von Blended Learning. Es muss tatsächlich mehrere Möglichkeiten geben zu lernen, denn es gibt unterschiedliche Lerntypen, bzw. kein Lerntyp gleicht dem anderen. Und diese Gleichmacherei, diesen Konformismus, den wir aus der Schule kennen, der dort auch ein Stück weit notwendig ist, der funktioniert nicht.

Julian, Ihr hattet in der Studie ja auch untersucht, welche Unterschiede es im Bereich Digital Mindset je nach Branche gibt. Was habt Ihr herausgefunden? Hast Du ein paar Highlights für uns?

Julian: Ja, wir haben uns die Unterschiede angeschaut in mehreren Branchen in Bezug auf die zwei Pole der jeweiligen Mindset-Ausprägungen. Ich gebe ein konkretes Beispiel: Die Dimension Offenheit und Agilität hat einen Gegenpol, nämlich Beharrlichkeit. Unsere Persönlichkeit ist nämlich viel zu komplex, um zu sagen „Du bist offen und agil und Du bist es nicht“. Deswegen gibt es diese zwei Pole und wir schauen uns an, wo zwischen diesen beiden Polen dann die einzelne Person und dann natürlich aggregiert das Unternehmen sich bewegen.

Tendiert jemand mehr zum Pol Beharrlichkeit, spricht das für Tradition. Agilität und Offenheit sprechen hingegen mehr für Transformation. So haben wir nach und nach ein Cluster erstellt für unterschiedliche Branchen. Sehr traditionell ist z. B. noch die Versicherungsbranche unterwegs, wobei wir hier gerade auch merken, dass sich ganz viel tut und Versicherungen erkannt haben, dass sie sich verändern möchten/müssen.

Verkehr und Luftfahrt liegen ungefähr in der Mitte zwischen Tradition und Transformation.

Handel und Konsumgüter sind eher in Richtung Transformation ausgerichtet, was keine große Überraschung ist, da der Handel mit E-Commerce eine der ersten Branchen war, die gefordert wurden, sich zu verändern.

Vielen herzlichen Dank für die spannenden Einblicke, Julian und Friedrich!

 

 

Über Julian Knorr

Mit dem Fokus auf dem digitalen Mindset begleitet Julian Knorr Unternehmen im Rahmen zukunftsgerichteter Organisations- und Personalentwicklung und innovativer Recruiting-Lösungen. Mit dem Digital Competence Indicator und der Mindset Indicator Academy entwickelte er mit seinem Unternehmen hierfür wichtige Tools, um das digitale Mindset der Mitarbeiter/-innen messbar zu machen und gezielt entwickeln zu können. Er ist Gründer und Vorstand der ONESTOPTRANSFORMATION AG.

 

Über Friedrich Menz

Friedrich Menz ist geprüfter Personalfachkaufmann IHK und hat Geschichte in Darmstadt (B. A.) sowie Personalentwicklung in Kaiserslautern (M. A.) studiert. 2011 ist Friedrich Menz ins HR-Umfeld eingestiegen. Er war zunächst im Vertrieb, dann im Recruiting und später in der Personalentwicklung bei Unternehmen der Beratungs- und Einzelhandelsbranche tätig.

Seit 2018 ist er als Sales Trainer bei Hays beschäftigt und verantwortet seit letztem Jahr das Team und die Inhalte des Hays Learning Centers. Dementsprechend ist Friedrich Menz für das Onboarding aller Neueinsteiger bei Hays in Deutschland und der Schweiz zuständig.

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Weitere Artikel