Mit dem Wandel der Arbeitswelt verändern sich auch die Anforderungen, die der Beruf an jeden einzelnen Arbeitnehmer stellt.

Was es mit dem lebenslangen Lernen auf sich hat und wie sich Menschen und Unternehmen dafür umstellen müssen, klären Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen (IBE), und Frank Schabel, Head of Marketing & Corporate Communications bei der Hays AG, im Hays Germany Podcast. Das Interview anbei ist ein Auszug und wurde von Marina Zayats, Beraterin für Unternehmenskommunikation & Digital Personal Branding, geführt.

Marina Zayats: Gerade ist der diesjährige Hays-HR-Report erschienen mit dem Titelthema „Lebenslanges Lernen“. Die Forderung nach lebenslangem Lernen scheint gerade omnipräsent zu sein. Warum eigentlich?

Jutta Rump: Der Begriff ist eigentlich schon ganz alt. Allerdings hat er immer dann ein Revival, wenn wir große Veränderungsprozesse haben. Dann verändern sich Tätigkeits- und Jobprofile schneller, genauso wie Rahmenbedingungen und Organisationsstrukturen. Dafür brauchen wir neue Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen. Und wenn man es richtig macht, dann lässt man den Spannungsbogen von Lernen nie abreißen. Das ist mit lebenslangem Lernen gemeint.

Frank Schabel: Das Tempo und die Dynamik haben in den letzten Jahren immer mehr zugenommen. Das Wissen verfällt immer schneller, weil neue Lösungen und Methodiken in die Arbeitswelt strömen. Was mich im aktuellen Hays-HR-Report besonders beschäftigt, ist die Frage, ob sich lebenslanges Lernen auf Fachwissen bezieht oder auf die persönlichen Kompetenzen. Unter Fachwissen verstehe ich z. B. IT-Kompetenz, bei persönlichen Kompetenzen rede ich von Widerstandsfähigkeit oder den Umgang mit Unsicherheit in dieser immer weniger planbaren Welt.

Marina Zayats: Der HR-Report zeigt auf, dass 60 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass die Verantwortung des lebenslangen Lernens bei dem Mitarbeiter selbst liegt. Woher soll der Mitarbeiter Eurer Meinung nach wissen, was er sich alles an Fähigkeiten aneignen muss? Und welche Verantwortung tragen Führungskräfte beim Thema lebenslanges Lernen?

Jutta Rump: Die Verantwortung wird tatsächlich gerne an Mitarbeiter delegiert, jedoch wird das Rüstzeug gerne im alten Kontext gelassen. Das heißt, es gibt selten eine Budgetverantwortung für den einzelnen Mitarbeiter, er wird nicht eingebunden in die Lernstrategie und auch die Informationstransparenz bei der Frage nach dem „Was lernen“ ist eher eingegrenzt. Unternehmen stellen also keinen Rahmen für Weiterbildungen zur Verfügung, sodass die Mitarbeiter oftmals alleine auf sich gestellt sind.

Für Führungskräfte werden hingegen professionelle Entwicklungsprogramme und ein eigenes Budget zur Verfügung gestellt. Quasi ein „Rundum-sorglos-Paket“ samt Lernstrategie. Hier sehe ich deutliche Polarisierungstendenzen.

Frank Schabel: Ich denke, die Delegation des lebenslangen Lernens an die Mitarbeiter ist auch ein Zeichen dafür, dass viele Unternehmen Weiterbildung immer noch zu halbherzig angehen.

Marina Zayats: Wir haben vorhin von Rahmenbedingungen gesprochen. Welche Strukturen sollten Unternehmen schaffen, um lebenslanges Lernen auch kulturell fester zu verankern in der Organisation?

Jutta Rump: Wenn wir Arbeitsformen fordern, die einen sehr hohen Partizipationsgrad haben bis hin zu der Fragestellung der Agilität (für mich bedeutet Agilität selbstorganisiert, selbstbestimmt und mehr oder weniger hierarchiefrei), dann erfordert das Mitarbeiter, die auf dem neusten Stand sind und verinnerlicht haben, dass Lernen eine lebenslange Aufgabe bleibt. Nur dann kann diese Organisationsform funktionieren. Deswegen bietet die Diskussion rund um Agilität gerade viel Rückenwind für die Diskussion rund um lebenslanges Lernen. Damit experimentieren wir auch immer wieder im Institut. Die Frage ist dabei auch immer, wie viel Partizipation verträgt eine Organisation. Ich würde sagen, wir in der Wissenschaft vertragen echt viel davon, trotzdem ist es ein hoher Anspruch an Mitarbeiter und zuweilen auch ein hoher Druck.

Agilität und lebenslanges Lernen hören sich immer toll an, aber es ist auch ein Durchlauferhitzer. Man muss also auch darüber nachdenken, wie man Menschen befähigt in so einem System zu arbeiten und auch Rückzugsorte einzuräumen.

Frank Schabel: Lernen braucht auch Entspannung und Ruhe, sonst wird das Gelernte nicht tief genug verankert im neuronalen Netzwerk. Deswegen halte ich diese Rückzugsorte auch für sehr wichtig. Wenn wir Lernen im gleichen Tempo betrieben, wie unsere Wirtschaft läuft, dann kann das nicht gut gehen. Zumal Lernen auch Neugierde braucht. Das entsteht nur in einer Umgebung, die das auch zulässt und Raum für Kreativität bietet.

 

Marina Zayats: Im Kontext des lebenslangen Lernens ist auch oft vom richtigen Mindset die Rede als zentrale Voraussetzung. Aber kann man das überhaupt beibringen oder verschreiben?

Jutta Rump: Das Mindset setzt sich aus den Werten und dem Verhalten eines Unternehmens oder Teams zusammen. Diese Werte entwickeln sich, die kann ich nicht verordnen. Aber man kann sie durch Rahmenbedingungen und Verhaltensweisen beeinflussen, sodass es in eine bestimmte Richtung geht. Man kann sie jedoch auch genauso gut zerstören.

Das Mindset halte ich für sehr wichtig. Nun ist der Begriff Mindset aber sehr abstrakt, somit bedarf er einer Konkretisierung, damit sich die Menschen etwas darunter vorstellen können. Nur so gelingt es, eine Haltung zu initiieren und in die richtige Richtung zu lenken. Im Institut haben wir z. B. Beschäftigungsfähigkeit mit einem Slogan versehen: In Bewegung bleiben, ohne die Balance zu verlieren. Und dieser Slogan ist eigentlich ein Mindset, eine Haltung. Mit Bewegung wird deutlich, dass man immer in einem Lernprozess bleiben muss, und auf der anderen Seite verdeutlicht die Balance, dass man auch einen Raum braucht für Entschleunigung, um das Gelernte auch zu verarbeiten.

Frank Schabel: Das Mindset ist etwas, das schon ganz früh angelegt wird in jedem Einzelnen von uns. Deswegen frage ich mich beim Thema Lernen auch immer, ob die Art und Weise, wie wir Kinder durch unser Bildungssystem schleusen, der richtige Weg ist. Wenn wir davon reden, dass wir heute mit einer hohen Veränderungsbereitschaft umgehen müssen, und gleichzeitig strikte Lernpläne haben, wo alles genau geregelt ist, dann lerne ich sicherlich nicht, mich selbst zu organisieren und schnell mit neuen Situationen umzugehen.

Der Gründer von Alibaba, Jack Ma, der früher selbst Lehrer war, sagt aus meiner Sicht zu Recht: Wir müssen uns das aneignen und kultivieren, was eine künstliche Intelligenz nicht kann. Deswegen müssen wir beim Thema lebenslanges Lernen auch diese Frage verstärkt stellen und Antworten darauf finden.

 

Über die Gastautorin:

Prof. Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen. Darüber hinaus ist sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen (IBE). Seit 2007 gehört sie zu den „40 führenden Köpfen des Personalwesens“ (Zeitschrift Personalmagazin) und zu den sieben wichtigsten Professoren für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum.

 

Über unseren Kollegen:

Frank Schabel ist Head of Marketing/Corporate Communications bei der Hays AG und zudem als Managementberater zu Branding, Kommunikation, Führung und Change tätig.

Der Geisteswissenschaftler Frank Schabel ist seit Jahren in Führungsrollen, vor allem in der IT-Industrie im Bereich Marketing/Corporate Communications, aktiv. Frühere Stationen waren unter anderem SAP und CSC Ploenzke. Seit 2006 ist der Autor Head of Marketing/Corporate Communications der Hays AG und zudem als Managementberater zu Branding, Kommunikation, Führung und Change sowie als Coach und Autor von Fachbeiträgen aktiv.

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