Natürlich stehen bei vielen Unternehmen noch jede Menge Hausaufgaben an, um die digitale Transformation technisch auf den Weg zu bringen. Gleiches gilt für die Anpassung ihrer Prozesse. Auf beiden Feldern, da bin ich mir recht sicher, werden deutsche Unternehmen eine bella figura abgeben. Aber genügt ein eher instrumenteller Umgang mit dem fundamentalen Wandel, in dem wir uns befinden? Meine Antwort lautet „nein“: Die Digitalisierung funktioniert nur dann, wenn Unternehmen in deren Zuge auch ihre kulturellen und sozialen Prägungen überdenken und an die neue Welt anpassen. Was ich damit genau meine? Zum Beispiel offener und vernetzter zu kommunizieren, mit Veränderungen flexibler umzugehen und sich von alten Kontrollmustern in der Führung verabschieden. Auf diese Weise entstehen mittelfristig wirkliche Partnerschaften, in denen sich Menschen jenseits der Silowelten vernetzen. Wenn sich Organisationen dann noch trauen, mutiger zu experimentieren, ist dies umso besser.

Der neue HR-Report 2015/2016: Offenheit gefragt

Gerade bei diesen „weichen“ Themen sieht es in vielen Organisationen aber eher trübe aus, wie unser neuer HR-Report mit dem Schwerpunkt Unternehmenskultur aufzeigt, für den wir über 500 Entscheider und Mitarbeiter befragt haben. Einige Punkte belegen dies recht eindrucksvoll. So sind bei dem für die Unternehmenskultur wichtigsten Aspekt, der Kommunikation, die zwei zentralen Felder noch kaum umgesetzt: 81 Prozent der Befragten meinen, dass der offene Umgang mit kritischen Themen wichtig sei, aber in nur 23 Prozent der Unternehmen wird dies, glauben wir den empirischen Ergebnissen, umgesetzt. Übrigens malen sich die befragten Topmanager bei diesem Punkt die Welt mit 45 Prozent wesentlich positiver aus als die HR-Führungskräfte, von denen nur 16 Prozent sagen, ihr Unternehmen gehe offen mit sensiblen Punkten um.

Kommunikation als neuer kultureller Faktor

Auch beim zweitwichtigsten Thema, der wertschätzenden Kommunikation zwischen Führungskräften, liegen Wunsch (72 Prozent) und Realität (39 Prozent) weit auseinander. Ein weiteres Beispiel zum Talking-Action-Gap gefällig? 78 Prozent der Befragten betonen, dass die Sicherstellung der erforderlichen Geschwindigkeit bei der Umsetzung von Veränderungen wichtig sei. Als realisiert betrachten dies gerade 17 Prozent. Im Kontext von Märkten, die sich immer schneller entwickeln, ist eine solche Einschätzung in meinen Augen bedenklich. Weise Ratschläge, mit denen sich diese Diskrepanzen auflösen lassen, kann ich nicht bieten. Das würde auch der Unternehmenskultur nicht gerecht werden, ist sie doch komplex, oft widersprüchlich, störrisch und letztendlich nicht steuerbar. Hilfreich wäre es, wenn Unternehmen die Bedeutung der Unternehmenskultur für ihren Erfolg verstehen und entsprechend pragmatisch handeln würden. Das könnten in der internen Kommunikation Dialoge über Social-Media-Formate. Oder die Entwicklung weg von Frontalveranstaltungen und hin zu interaktiven Events, wie Barcamps. Und statt teure Führungstrainer einzukaufen, könnten intern Zirkel etabliert werden, in denen Führungskräfte anhand konkreter Fälle offen diskutieren, was in Sachen Führung gut und was schlecht läuft. Immer mit dem Wissen von Peter Drucker im Kopf: „Kultur isst die Strategie zum Frühstück“.

Über den Autor Frank Schabel

Der Geisteswissenschaftler Frank Schabel hatte jahrelang Führungsrollen, vor allem in der IT-Industrie im Bereich Marketing/Corporate Communications, inne. Frühere Stationen waren unter anderem SAP und CSC Ploenzke. Von 2006-2020 war er Head of Marketing/Corporate Communications bei der Hays AG und ist aktuell als Managementberater & Interimsmanager sowie Autor von Fachbeiträgen aktiv.

LinkedIn-Profil: Frank Schabel

Website: https://www.frankschabel.de/

 

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