Digitale Technologien strömen neu auf den Recruitingmarkt und bringen neue Möglichkeiten des Recruitings mit sich. Doch sind diese neuen Technologien auch sinnvoll im Recruiting? Spielt der Mensch bald keine Rolle mehr? Und was macht einen guten Recruiter im heutigen, digitalen Zeitalter aus?

Dazu spricht Henrik Zaborowski, Redner und Recruitingexperte, heute im Hays-Podcast. Das Interview führte Marina Zayats, Beraterin für Unternehmenskommunikation & Digital Personal Branding.

Marina: Henrik, was waren aus Deiner Sicht die wichtigsten Entwicklungen im Bereich Recruiting in den letzten zehn Jahren?

Henrik: Faktisch muss man sagen - passiert ist nichts. Mitarbeiterrekrutierung ist immer der gleiche Prozess. Ein Unternehmen schreibt eine Stelle aus und gibt damit Informationen für Bewerber frei. Der Bewerber bewirbt sich auf die Stelle und dann entsteht ein Zusammenkommen zwischen beiden Seiten – und das wird sich nie ändern. Was sich jedoch geändert hat, ist die Kommunikation, welche früher über die Tageszeitung stattfand.

Heute kommunizieren Unternehmen auf allen digitalen Kanälen, sprich über Social Media oder Jobbörsen. Was sich noch signifikant verändert hat, ist der Arbeitsmarkt. Vor zehn Jahren hatten viele Bewerber oftmals noch Schwierigkeiten Jobs zu finden, da die Arbeitgeber einen größeren Bewerberpool zur Auswahl hatten. Heute läuft es genau umgekehrt: Der Bewerberpool ist kleiner und die Bewerber sind damit im Vorteil. Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt ist deutlich sichtbar.

Marina: Du hast das Eventkonzept „Human Place“ ins Leben gerufen. Das Ziel besteht darin, den Menschen wieder in das Zentrum des Recruitings zu stellen. Ist der Mensch denn aktuell nicht im Zentrum des Prozesses?

Henrik: Der Mensch hat noch nie eine wichtige Rolle gespielt. Die größten Lügen der Arbeitswelt sind: „Wir suchen Persönlichkeiten“ oder „Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt“. Dabei sortieren die meisten Unternehmen in Wirklichkeit nach dem Lebenslauf und Anschreiben aus, der Mensch und seine individuelle Persönlichkeit treten dabei in den Hintergrund.

Erst im Bewerbungsgespräch spielt der Mensch wieder eine Rolle. Genau das ändert sich aber jetzt: Unternehmen können durch die Knappheit an Bewerbungen nicht mehr so leicht aussortieren und müssen sich fortan auch mit den Bewerbern, die sie eigentlich nicht eingeladen hätten, auseinandersetzen.

Human Place ist für mich ein Vehikel, um Führungskräften diesen Ablauf erlebbar zu machen. Man muss bei Human Place mit Menschen interagieren und kommunizieren, mit denen man vielleicht gar nicht, aufgrund von Vorurteilen, ins Gespräch gekommen wäre. Während des Gesprächs merken die Teilnehmer dann meist, dass sie sich doch gut verstehen. Für viele ist das ein Augenöffner.

Marina: Die Idee gefällt mir. Schaffen wir es denn dabei auch gleichzeitig ausreichend effizient zu sein? Jeden Bewerber persönlich kennenzulernen erfordert auch viel Zeit. Wie schaffen wir diesen Spagat?

Henrik: Die beste Methode um von der Persönlichkeit eines Bewerbers einen Eindruck zu bekommen, ist es schlicht anzurufen. Sofern nicht 100 Bewerbungen eingehen, ist das absolut möglich jeden einzelnen anzurufen und ein kurzes Gespräch zu führen.

Marina: Mittlerweile gibt es viele Recruiting-Lösungen, die das Prädikat „KI“ tragen. Gibt es in dem Bereich tatsächlich Lösungen, die Du als hilfreich erachtest? Oder warten wir noch auf den großen Durchbruch?

Henrik: Es gibt faktisch keine echte KI-Lösung und ich sehe auch in 20 Jahren noch keine. Es gibt ansatzweise schwache KI, die regel- und algorithmenbasiert ist. Natürlich bin ich kein Technik-Guru, aber ich kann versuchen Dir zu erklären, warum ich auch in absehbarer Zeit keine echt KI-Lösung sehe.

Die Faktoren, die man für eine gute Personalauswahl braucht, sind seit Jahrzehnten bekannt: 

  • Der Grad der Intelligenz
  • Die Persönlichkeit, die individuell auf den Job passen soll (dafür muss ich zunächst wissen, welche Persönlichkeitseigenschaften brauche ich für den Job)
  • Individueller Mix an Fähigkeiten des Bewerbers (mal brauchen wir jemanden, der sehr zahlenaffin ist und mal jemanden, der herausragend gut mit Menschen umgehen kann)

 

 

Zudem gibt es keine Zauberformel die vorhersagt, ob ein Mensch in einem bestimmten Job gut performen wird. Dafür gibt es nur Indikatoren. Sobald sich das Umfeld ändert, kann sich auch die Leistung schnell ändern. Eine andere Führungskraft oder veränderte Situationen im Privatleben haben große Auswirkungen auf eine Person. Franz Hütter sagt immer: „Wir existieren als Einzelwesen gar nicht. Der Mensch ist ein Gemeinschaftswesen und damit auch das, was andere aus ihm machen.“

Mein eigenes Beispiel zeigt: In dem eigenen Job habe ich sehr gut performt und in einem anderen wurde ich gekündigt. Das erste Mal als ich mich selbstständig gemacht habe, ging das schief und ich war danach verschuldet. Heute bin ich als Selbstständiger erfolgreich.  Jeder Mensch und jede Jobposition sind zu vielfältig und individuell für eine KI-Lösung.

Die einzig wirklich nützlichen Tools sind solche wie der XING Talent Manager, der für Recherchetätigkeiten und Anschreiben genutzt werden kann.

Marina: Was muss aus Deiner Sicht ein guter Recruiter der Zukunft können? Welche Fähigkeiten muss man sich in dem Bereich neu aneignen oder entwickeln?

Henrik: Vorneweg sollte die Kernkompetenz eines Recruiters Empathie sein. Außerdem sollte er große Neugier auf neue Menschen und die Entwicklung am Markt mitbringen. Des Weiteren braucht man eine sehr hohe Kommunikations- und Überzeugungsfähigkeit um einen Bewerber für sich zu gewinnen. Alte Bearbeitungsmuster bei Bewerbungen gilt es abzulegen, wie beispielsweise das verzögerte Einladen eines Bewerbers. Recruiting in der Zukunft bedeutet, weniger Bewerber steuern und dafür mehr Führungskräfte steuern.

 

 

Über den Autor

Henrik Zaborowski ist Redner und Recruitingexperte. In seinen Beratungen und Vorträgen verbindet er 17 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten technologischen Entwicklungen der Recruitingszene.

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