Gerade gibt es ein Thema von allerhöchster Priorität in den Chefetagen: Wie viel Abkehr von der reinen Präsenzkultur verträgt das Geschäft?

Denn jenseits der aktuellen Homeoffice-Appelle haben uns die Generationen Y und Z bereits vor einiger Zeit gelehrt, dass sich die Vorstellungen davon, wie und wo Arbeit organisiert werden soll, je nach Beschäftigtengruppe deutlich unterscheiden.

Insbesondere die Nachwuchskräfte können sich eine Arbeitswelt jenseits von Selbstbestimmung, Zeitsouveränität und Standortunabhängigkeit nur noch schwer vorstellen.

Wie der aktuelle Status flexibler Arbeitskonzepte in den Unternehmen, befeuert durch die Corona-Pandemie, aussieht, wollten wir genauer wissen und haben daher gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) 1.046 Fach- und Führungskräfte in der D-A-CH-Region in unserem 10. HR-Report „Schwerpunkt New Work“ dazu befragt.

New Work: gleiches Recht für alle

Wer jetzt denkt, viele Unternehmen hätten die verordnete Heimarbeit dazu genutzt, Arbeitsflexibilität im Kontext von New Work stärker zu institutionalisieren und sich endlich ganzheitlich mit den Voraussetzungen von Ergebniskulturen zu beschäftigen, den dürften unsere Erkenntnisse überraschen.

Denn diese zeigen: Arbeiten, unabhängig von Ort und Zeit, wird von der Mehrheit der befragten Unternehmen ermöglicht. 62 Prozent der Befragten berichten von einer zeitlichen Flexibilisierung, 63 Prozent können aktuell standortunabhängiger arbeiten. Diese Maßnahme geht allerdings mit Spannungen zwischen den Beschäftigtengruppen einher.

So nehmen sechs von zehn aller Befragten diesen Unmut zwischen unterschiedlichen Beschäftigungsgruppen wahr. Für 63 Prozent steht fest: Die Hauptursache ist Neid, der entsteht, weil jobbedingt nicht alle Mitarbeiter gleichermaßen vom Homeoffice-Angebot profitieren können. Auch hier macht sich der flexible Arbeitsanspruch der jüngeren Generationen deutlich bemerkbar. Denn diese verzeichnen deutlich mehr Spannungen als die über 50-Jährigen.

New Work: kein Sprint, sondern ein Marathon

Auch die Führung tut sich in Sachen Akzeptanz und Umsetzung der viel zitierten New-Work-Praktiken noch schwer. Denn wenn es an die „Substanz“ geht, passiert laut Report die Umsetzung um ein Vielfaches langsamer.

Nicht nur, dass 71 Prozent der Teilnehmer angaben, Probleme damit zu haben, Macht an die Mitarbeiter abzugeben, auch der Umgang mit flexiblen Arbeitszeiten (58 Prozent) und -orten (60 Prozent) bereitet den Befragten noch Schwierigkeiten. Einerseits wissen sie längst, wie wichtig es für ihre Kultur und das Selbstverständnis der Mitarbeiter ist, diesen mehr Eigenverantwortung und Partizipation an wichtigen Entscheidungen zuzugestehen. Andererseits scheuen sie den großen gestalterischen Kraftakt, der damit vor ihnen liegt.

Denn gerade vor dem Hintergrund, dass Leistung und Präsenz in den meisten Köpfen immer noch zusammengehören, erkennen Führungskräfte, dass sie sich jetzt sukzessive von ihrem bisherigen Verständnis von Arbeitskultur und Ergebnisbeurteilung verabschieden müssen. Schließlich sind flexible Arbeitskonzepte im Sinne von New Work nebst organisierter Abkehr von Anwesenheitspflichten alles andere als Selbstläufer.

Präsenz = Leistung?

Jeder Entscheider, der sich ernsthaft mit dem sukzessiven Abschaffen der Präsenzkultur beschäftigt, sollte sich daher vergegenwärtigen, welches Leistungsempfinden bei seinen Mitarbeitern und Beschäftigtengruppen mit dieser Veränderung einhergeht und wie er selbst einer möglichen Wahrnehmung von „Nur wer vor Ort ist, hat etwas geleistet“ entgegenwirken kann. Anders ausgedrückt: Führungskräfte müssen daran arbeiten, selbst ein Vorbild für mehr zeitliche und örtliche Souveränität zu werden.

New Work: Wo startet die Reise?

Es ist zu empfehlen, die Organisation nicht gleich komplett umzukrempeln, sondern in kleinen Schritten vorwärts zu gehen und Experimente zu starten, die überschaubar genug sind, um sie im Team immer wieder zu reflektieren. So können partizipative Muster ausprobiert und neue New-Work-Spielregeln erlernt werden. Ohne diese organisatorischen Steps wird es bei einer Lockerung von Arbeitszeit und -raum bleiben und wir können uns nur schwer aus dem tayloristischen Würgegriff lösen.

 

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