Was bindet Mitarbeiter an ein Unternehmen? Diese Frage stellen sich gerade in Zeiten des Wertewandels oder vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung immer mehr Unternehmen. Viele Studien drehen sich um den War for Talent. Gewonnen werden kann er wahrscheinlich jedoch nachhaltig nur von denjenigen, denen es gelingt, die besten Spieler zu halten und nicht immer nur neue Transfers zuzukaufen. Nur wie? Reizvolle Aufgaben, Karriereperspektive, Gehalt, Sozialleistungen, gutes Gesundheitsmanagement, eine starke und gut positionierte Arbeitgebermarke? Viele Einflussfaktoren zahlen hierauf ein. Die einen wie Gehalt oder Sozialleistungen eher rational, die anderen wiederum haben eher emotionalen Charakter. Und dies ist der entscheidende Faktor. Gallup gibt mit seinem Engagement Index gute Hinweise, was zu tun sein könnte. Unser eigener HR-Report zum Schwerpunkt Mitarbeiterbindung zeigt auch Handlungsfelder auf. Einig hinsichtlich einer guten Bindungsfunktion sind sich praktisch alle Studien: Ein gutes Betriebsklima und eine als angenehm empfundene Unternehmenskultur zahlen in fast jeder Betrachtung hochrangig positiv auf die Retention ein. Allein was ist ein gutes Betriebsklima? Kuscheln? Competition? Wohl in jedem Fall ein wertschätzender und vertrauensvoller Umgang. Bei Ergebnisorientierung gibt es wahrscheinlich für den einen oder anderen auch schon wieder ein Zuviel. Die Liste ließe sich beliebig fortführen.

"Wohlfühlen" ist individuell

Es ist also ein sehr individuelles Empfinden, ob man sich wohlfühlt oder nicht. Daher ist idealerweise schon bei der Rekrutierung auf ein kulturelles Passen zu achten. Wie ist das dann aber mit der Diversity in kultureller Hinsicht, die ja nachweislich auch auf die Ergebnisse einzahlt? Ist das ein Paradoxon? So einfach scheint das Thema dann doch nicht zu sein. Zumal es auch in jedem Unternehmen eine individuell anzugehende Angelegenheit ist. Woran sind gute Kultur und gutes Betriebsklima denn nun wirklich zu erkennen? Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen, Exitinterviews, diverse KPIs wie Krankenstand usw. sind meist die Antwort aus dem HR-Bereich. Auch ich kenne nicht wirklich eine bessere und bin gespannt, inwieweit jemand aus der Leserschaft hier evtl. etwas mitzuteilen hat. Was mich immer wieder beeindruckt und sicher auch ein Indiz für ein gutes Klima ist, wenn auch nicht wissenschaftlich belegt, sind die Stimmung bei und die Teilnahme an zentralen Veranstaltungen. Da denke ich jetzt aktuell nur an unser Kick-off vor vier Wochen und unser Sommerfest zurück, wo es zumindest für mich so aussah, als hätte es doch vielen – und schließlich waren ja auch an die 1300 gekommen und haben lange gefeiert – ordentlich Spaß gemacht und als hätten sie sich sehr wohlgefühlt. Allerdings will ich das nicht überbewerten. Das ist ja nur ein individuelles Empfinden. Wie sehen Sie denn das Thema und wie bewerten Sie es?

Kommentare


  1. Alex

    Ich denke das Thema Mitarbeiterbindung wird immer mehr Gewicht bekommen, der Wechsel von einem Arbeitgeber zum nächsten fällt einfach wesentlich leichter in unserer heutigen Zeit.
    Um gute Mitarbeiter zu halten sind meiner Meinung nach gar nicht so viele Dinge erforderlich, die natürlich trotzdem nicht von heute auf morgen umgesetzt werden können wenn Sie vorher noch nicht, oder nicht ausreichend vorhanden waren.

    – Ein wichtiger Faktor ist ganz klar eine gute Work-Life Balance zu schaffen, nur wer auch noch ein Privatleben führen kann ist in der Lage mit vollem Einsatz und vor allem mit ganzem Willen seine Arbeitskraft einzubringen.

    – Der zweite Faktor ist für mich, Führungskräfte zu haben die motivieren und begeistern können. Ein starker Vertriebler ist nicht automatisch eine gute Führungskraft. Wenn es der Vorgesetzte nicht schafft den Spaß an der täglichen Arbeit zu transportieren und aufrecht zu halten, dann sind erste Abwanderungsgedanken vorprogrammiert. Auch benötigt eine Führungskraft ein gut ausgeprägtes soziales Fingerspitzengefühlt um die Zeichen die von unzufriedenen Mitarbeitern eigentlich immer gesendet werden zu erkennen und noch handeln zu können bevor die Kündigung auf dem Tisch liegt

    – Der dritte Faktor ist meiner Meinung nach ein Controlling / Reporting System das ausgewogen und von den Mitarbeitern akzeptiert ist. Im Vertrieb tätig zu sein bedeutet natürlich immer das Ziele und das damit verbundene Controlling und Reporting nötig sind, das steht außer Frage. Jedoch sollte kritisch überprüft werden wann und wieviele Zahlen von der Führungskraft eingefordert werden. Wer beispielsweise mehrfach täglich Zahlen reporten und erklären muß verliert schnell die Motivation

    Ich bin selbst im Vertrieb bei Hays tätig und kann daher aus interner Sicht sagen, die Kick-Off Veranstaltung, sowie das Sommerfest sind wunderbare Ereignisse und machen sehr viel Spaß und ich bin mir sicher dass die meisten dort Anwesenden das ebenso sehen. Allerdings darf man hierbei nicht vergessen dass eine Veranstaltung die jährlich stattfindet kein Ausgleich für ein nicht zufriedenstellendes Tagesgeschäft ist, bei dem z.B. die oben genannten Punkte problematisch sind.

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    1. Christian JostChris Jost

      Hi Alex,

      da gebe ich Dir vollkommen recht! Überbewerten darf man ein solches Event nicht und im Tagesgeschäft wird sicher auch bei uns nicht immer alles Gold sein, was glänzt. Ich denke und hoffe jedoch, dass wir derzeit auf einem guten Weg sind, das ein oder andere Thema, was Du ansprichst, in Zukunft noch besser handzuhaben. Und, dass wir alle tatkräftig mitmachen, dies umzusetzen, damit wir spätestens nächstes Jahr wieder gut gelaunt gemeinsam feiern und zurückblicken können.

      @Christoph Berger: Hoffentlich dann auch mit noch mehr Kollegen, die durch interne Empfehlungen zu uns kamen. Das ist tatsächlich auch ein gutes Indiz. Sofern der Trend anhält, der sich derzeit abzeichnet, wird das bei uns auch immer mehr zu einem unserer wichtigsten und erfolgreichsten Bewerberkanäle.

      Allen einen schönen Abend und eine gute Zeit
      Chris Jost

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  2. Michael Scherf

    Mitarbeiter die Wertschätzung in einer Firma erfahren, insbesondere von ihren Vorgesetzten die auch den Menschen sehen, haben mit Sicherheit weniger Grund sich nach einer neuen beruflichen Heimat umzusehen.Mitarbeiter/innen wollen nicht nur als eine Personalnummer oder Umsatzträger gesehen werden. Sie wollen , dass sie als Menschen mit Geschichte angesehen werden. Vorgesetze denen diese Gratwanderung zwischen Controlling und sozialen Kontakten am besten gelingt, werden mit Sicherheit zufriedene Mitarbeiter im Team haben. Wenn wir als Mitarbeiter in unserer Firma in einem solchen Umfeld arbeiten, bei denen auch Gehalt, Urlaub, sicherer Arbeitsplatz etc. ansprechend sind, so werden mit Sicherheit Leistungen zur Zufriedenheit nicht nur der Vorgesetzten, sondern auch der Kunden und natürlich der Mitarbeiter/innen selber generiert. Dies sind für mich Zeichen eines guten Betriebsklimas. Ich gehe soweit zu sagen, Mitarbeiter/innen eine berufliche Heimat geben incl. einer hohen Identifikation mit der eigenen Firma, erzeugen die Mitarbeiterzufriedenheit schlechthin. Sahnehaube sind natürlich eine anspruchsvolles Projekt bei Kunden bzw. vertriebliche Abschlüsse beim Absatz. Sommerfeste und andere Meetings mit guter Laune, sind eine gute Sache, vor allem aber ist es die Möglichkeit andere Kollegen kennen zu lernen.

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  3. Lara Wilhelms

    Gute Mitarbeiter finden & halten – was motiviert wen?

    Die Frage, die sich übergreifend über die Thematik „Mitarbeiterbindung“ spannt, ist meines Erachtens nach, ob es überhaupt eine allgemeingültige Antwort hierzu gibt. Wenn es sie gibt, dann nur insofern, als daß es zu erkennen gilt, was welchen Mitarbeiter wie motiviert.
    Ist jemand z.B. eher Analytiker oder Pragmatiker? Sieht er für sich selbst einen Mehrwert darin, überhaupt eine Führungsrolle anzustreben oder ist diese Position nicht per se für ihn attraktiv, sondern nur wegen der möglichen einhergehenden (Entscheidungs-)Freiheitsgrade? Oder ist eine Zusammenarbeit im Team genau das, was ihn zufriedener macht und somit zu höherer Performanz führt? Nach was genau strebt der entsprechende Mitarbeiter – über seine Kompetenzen hinaus – in seinem Job?
    Diese und viele weitere Fragen zu beantworten, sind der Schlüssel zu den ganz individuellen Motiven eines Menschen. Unternehmen, die sich – mithilfe eines dementsprechend aufgestellten Beraters und Coach – dieser Analyse öffnen, gewinnen auf beiden Seiten: der Mitarbeiter kann besser eingeschätzt und gefördert werden, die Paßgenauigkeit zwischen Anforderungsprofil und entsprechendem Mitarbeiter wird zusätzlich zu den geforderten Fachkompetenzen um die Motive erhöht und so wird der Mitarbeiter über diese erlebte Zufriedenheit bessere Leistungen für das Unternehmen erzielen und länger bei diesem Arbeitgeber verweilen wollen…..

    Über einen weiteren Gedankenaustausch in dieser Runde zu dieser komplexen Thematik freue ich mich & verbleibe mit sommerlichen Grüßen,

    Lara Wilhelms

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    1. Michael Scherf

      Hallo Lara,

      eine allgemeingültige Antwort zur Mitarbeiterbindung gibt es wahrscheinlich auch nicht. Es ist wohl auch so wie Du geschrieben hast, daß es auch zu einem Teil der individuellen Motiven von Mitarbeiter abhängig ist, ob ein MA sich beruflich anders orientiert oder nicht..
      Ein Schlüssel für eine langfristige Mitarbeiterbindung ist bestimmt ein Berater und Coach in einem Unternehmen, zumindestens bei Großunternehmen. Doch wie ist es beim Mittelständler und Kleinunternehmer? Hier funktioniert eine Mitarbeiterbindung m.E. insbesondere über das Thema Wertschätzung seitens der Vorgesetzen gegenüber den Mitarbeiter. Vielleicht sehe ich das auch nur so einfach. Ich beschreibe das Thema allerdings auch mit eigenen Erfahrungen, die ich im Laufe der beruflichen Jahre gesammelt habe.

      Wie sehen das denn andere Leser?

      Sommerliche Grüsse

      Michael Scherf

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  4. Marianne Haid-Müller

    Wie bereits ein Teil meiner Vorredner geschrieben haben, ist das probateste Mittel, um Mitarbeiter zu halten, das Fingerspitzengefühl der Vorgesetzten! Ein Mitarbeiter, der sich akzeptiert fühlt, der gefördert wird und an den geeigneten Stellen auch mal gelobt wird,fühlt sich mit dem Unternehmen verbunden. Eine Anerkennung, eine „konstruktive!“ Kritik zur rechten Zeit,ein wenig Menschlichkeit und Kollegialität führen dazu, dass sich ein Mitarbeiter wohl fühlt und gerne bleibt. Ständiger Stress, Erfolgsdruck,Zusammenstauchen sind eher destruktiv.
    Wer mit einem miesen Gefühl aufsteht, weil seine Zahlen nicht so ganz stimmen, er ein wenig mit der Arbeit hinterherhinkt, weil er sich nicht ganz wohl fühlt oder gar Angst hat, wenn er mal krank ist, der bleibt nicht lange.

    Anerkennung und Menschlichleit sind die besten Motivationsmittel für eine effiziente und korrekte Arbeitsleistung und Mitarbeiterbindung. Wer sich wohl fühlt, der bleibt.

    Aus 21 Jahren Erfahrung in der Zeitarbeit kann ich sagen, dass ich erkenne wie es um einen Betrieb bestellt ist, wenn ich morgens in die Gesichter der Angestellten schaue. Bisher habe ich mich noch sehr selten in meiner Einschätzung getäuscht!

    Versucht es mal, man kann sehr viel darin lesen….

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  5. Christian JostChris Jost

    Hallo an alle!

    Das freut mich sehr, dass wir ein wenig ins diskutieren kommen bei dem Thema.

    Sicher jedoch auch, weil es ein Thema ist, welches derzeit in fast allen Unternehmen mit einer gewissen Aufmerksamkeit verfolgt wird. Die Individualität hierin, die praktisch alle hier erwähnt haben, macht es sicher jedoch nicht einfacher.

    Umso wichtiger ist es meines Erachtens, dass man sich dem Thema ganzheitlich und mit einer strategischen Fundierung nähert. Beginnen kann dies meines Erachtens demnach nur, in dem man von dem „High Potential“ oder „Best Candidate“ Ansatz etwas entfernt und sich einem „Right Fit“ oder „Best Match“ Ansatz schon in der Ansprache potenzieller Bewerber nähert und diesen natürlich in der Auswahl fortführt. Cultural Fit ist dabei ganz wichtig.

    Daneben ist in der Entwicklung auch ein intensives und professionelles Qualifizieren der Führungskräfte essentiell. Diese stellen sich dem Mitarbeiter schließlich als das „Gesicht der Organisation“ dar und sie sind es, die all das idealerweise durch gute Umsetzung mit Fingerspitzengefühl „auf die Straße bringen“, was zu einer emotionalen Involvierung und Identifikation oder in Talent Management Deutsch Engagement [Ingäitschment] (nicht zu verwechseln mit Engagement im Sinne von Anstrengung)führt. Das sind durchaus Investitionen, die sich gerade vor dem Hintergrund der Entwicklungen, die uns in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt begegnen werden jedoch sicher auszahlen werden.

    Viele Grüße an alle und weiterhin frohes Arbeiten rund um unser Wertvollstes: Unsere Mitarbeiter!

    Chris Jost

    Antworten
  6. Marianne Haid-Müller

    Hallo zusammen,

    Ich finde den Kommentar von Chris Jost einen sehr guten Ansatz. Das ist aber keine Einbahnstrasse. Nicht nur der Arbeitgeber sollte sich an “Right Fit” oder “Best Match” orientieren, sondern auch der Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmer sollte ich mir bereits einen Job aussuchen, der für mich passt.
    Mittlerweile ist es doch so, dass sich qualifizierte Arbeitnehmer den Job wieder aussuchen können (solange sie unter 50 und männlich sind…grins). Gutes Personal rennt den Arbeitgebern nicht mehr die Bude ein wie noch vor 10 Jahren.

    Für mich wäre es zum Beispiel schon ein Ausschlusskriterium, einen Job anzunehmen, bei dem ich wochenlang auf eine Reaktion zu meiner Bewerbung warten muss, kein Feedback erhalte oder bei Nachfrage fadenscheinig abgewimmelt werde. Leider ist das heute aber sehr häufig gängige Praxis, für mich eine absolute Missachtung der Person und damit „NO GO“!
    Wenns schon so anfängt, kann die Behandlung im Job nicht wirklich besser sein. Arbeitnehmer sind Menschen und keine Gelddruckmaschinen.
    In diesem Sinne … menschlich bleiben

    Antworten
  7. J. Schneider

    Hallo,

    aus meiner Sicht ist es notwendig interne Mitarbeiter (z. B. Verwaltung, Buchhaltung etc.) und extern eingesetzte Mitarbeiter (auf Baustellen, beim Kunden) unterschiedlich zu betrachten, wodurch sich differnzierte Maßnahmen der Mitarbeiterbindung ergeben würden.

    Wird dies bei Hays berücksichtigt oder werden alle Mitarbeiter einheitlich betrachtet?

    Grüße
    J. Schneider

    Antworten
  8. Ich

    Hallo,

    Mitarbeiter die bei wechselnden Kunden eingesetzt werden, eine hohe Flexibilität und auch Mobilität vorweisen müssen, bedürfen einer anderen Art von Mitarbeiterbindung.

    Ich arbeite als solcher und muss mir sicher sein, dass ich bei entfernteren Einsätzen Unterstützung durch meinen Arbeitgeber bekomme.
    Genau das ist bei vielen Firmen selten der Fall.

    Es wird ein Zuschuss zur Unterkunft gezahlt oder es heißt, mit dem Gehalt ist alles geregelt, falls einem das nicht passt müsste man sich trennen.

    Ich habe halt Glück relativ nah an meinem privaten Umfeld eingesetzt zu sein.
    Schaue mich aber immer wieder aus obigen Gründen nach etwas anderem um.

    Ist das im Sinne einer Mitarbeiterbindung?

    MfG

    Antworten
  9. Christian JostChris Jost

    Hallo,

    das Thema Mitarbeiterbindung und dabei auch die Unterscheidung extern im Kundeneinsatz vs. intern bewegt nach wie vor die Community und das kann ich gut verstehen, denn es ist ein vielschichtiges und komplexes Thema.

    Ich fürchte auch, dass in diesem Sachverhalt keine „Königslösung“ existiert, da selbstverständlich nicht immer alle Interessen, die hier mit hineinspielen, unter einen Hut gebracht werden können. Der Kunde hat Vorstellungen, der Mitarbeiter hat Interessen, der Job verlangt Spezielles, kaufmännische Restriktionen gibt es auch, die Familie des Mitarbeiters hat Ansprüche und Wünsche, und so weiter. Hieraus ergeben sich ganz unterschiedliche Bedürfnisse, die es zu berücksichtigen gilt. Und, so viel Desillusion muss leider auch manchmal sein: Manchmal passen die Bedürfnisse evtl. auch einfach dauerhaft nicht unter einen Hut.

    Wichtig in diesem Thema und zumindest ein erster Schritt in Richtung Lösung ist sicher eine gute Kommunikation und Kultur, die es einfach macht, die jeweiligen Bedürfnisse zu artikulieren. So kann zumindest sichergestellt werden, dass jeder Bescheid weiß und dass man gemeinsam nach einer Lösung für auftretende Probleme sucht. Eine gewisse Portion Realismus ist jedoch sicher auch hilfreich für ein gutes Erwartungsmanagement, auch sich selbst gegenüber. Zufriedenheit ist ja bekanntlich Realität minus Erwartungen und Zufriedenheit nimmt maßgeblich Einfluss auf Bindung. So kann man von beiden Seiten an Bindung arbeiten, denn es gehören immer zwei dazu.

    Unternehmen müssen eine gute Realität sicherstellen, sei es in einem flexiblen und Mobilität verlangenden Arbeitsumfeld beim Kunden oder auch intern. Hierzu gehört auch nicht zu große Versprechungen im HR Marketing und Employer Branding zu machen, da dies wiederrum die Erwartungen falsch austariert in Bezug auf die Realität. Authentizität ist hier das Zauberwort.

    Auf der anderen Seite kann der Mitarbeiter mit einer realistischen und von Verantwortung und Verständnis für die Restriktionen des Unternehmens geprägten Einstellung ebenso an seiner Zufriedenheit arbeiten, indem er die Erwartungen richtig austariert.

    Also wahrhaft ein komplexes Thema wie man sieht mit einer Wahrheit, die wie sonst oft auch, mal wieder in der Mitte liegt.

    Oder mache ich es mir hier in meiner Betrachtung zu einfach?

    Beste Grüße
    Chris Jost

    Antworten
  10. Ich

    Hallo Herr Jost,

    ja, das Thema ist komplex und vielschichtig und es gibt keine Königslösung.

    Realtität:
    Mitarbeiter, eingestellt in Hamburg wird für ein neues Projekt zu einem Kunden nach München geschickt, Dauer ca. 1 Jahr, eventuell länger.

    Erwartung: Was darf man erwarten?

    Mitarbeiter zieht sofort um?
    Mitarbeiter bekommt Suite in einem 5-Sterne-Hotel bezahlt? (wohl eher auch nicht)
    (…)

    Ich finde es nur Schade, wenn Möglichkeiten nicht genutzt werden (sowas machen wir nicht) um die Zufriedenheit des Mitarbeiters kostenneutral zu erhöhen, auch ohne 5-Sterne-Suite.

    MfG

    Antworten

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