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In den letzten zwei bis drei Jahren wurde viel darüber gesprochen, dass Unternehmen mehr für die Gleichstellung von Männern und Frauen in ihrer Belegschaft tun müssen, auch bei Führungskräften und auf Vorstandsebene. Einige Länder wie z.B. Norwegen oder Deutschland haben sogar gesetzlich festgelegt, dass Unternehmen im Vorstand eine bestimmte Frauenquote erfüllen müssen. Andere Länder verfolgen einen freiwilligen (aber notwendigen) Ansatz, indem sie begonnen haben, die Führungsebene weiter auszubauen.

Aber haben wir, nachdem dieses Thema seit Jahren auf der Tagesordnung steht, wirklich Gleichstellung erreicht? Jüngsten Untersuchungen zufolge gibt es zwar Fortschritte, aber von wirklicher Gleichstellung sind wir noch meilenweit entfernt.

Unser Unternehmen ist weltweit tätig, und der Aufbau einer Belegschaft auf solch einer internationalen Bühne erfordert Vielfalt und eine Identifikation mit Hays, wenn wir in jedem einzelnen Geschäftsbereich weltweit die besten Teams zusammenstellen möchten. Wenn dabei ein bestimmter Teil der Gesellschaft, sei es bewusst oder unbewusst, ausgeschlossen wird, bedeutet das schlicht und einfach einen suboptimalen Aufbau unseres Unternehmens, da wir nur dann die allerbesten Leute für uns gewinnen können, wenn wir alle, unabhängig von Geschlecht oder Hintergrund, miteinbeziehen.

Ich glaube an das Prinzip der Leistungsgesellschaft, daher halte ich gesetzlich erzwungene Quoten nicht für den richtigen Weg, da sie nicht zu unserem Mantra passen, für jede Position den besten Kandidaten zu finden. Zufälligerweise weist unsere Belegschaft weltweit ein Verhältnis von 50:50 zwischen Männern und Frauen auf, aber das wurde nicht künstlich herbeigeführt. Es wurde erreicht, indem wir unseren Leistungsrichtlinien folgten. Dennoch gibt es eine große Anzahl von Unternehmen, die dieses Verhältnis nicht annährend erreichen, und die Gründe dafür sind zahlreich und unterschiedlich. Wenn allerdings ein großer Unterschied besteht, müssen wir uns als Führungskräfte fragen, warum dies so ist, und den Nachteil erkennen, der für uns eventuell daraus entsteht. Ich bin mir sicher, dass Unternehmen mit einer unausgeglichenen Geschlechterverteilung einiges verpassen.

„Ich sehe nicht, wo das Problem liegt“

Es wurde bereits viel getan, um dieses Thema voranzubringen; allerdings habe ich die Erfahrung gemacht, dass viele Vorstände immer noch nicht in vollem Umfang die Herausforderungen erkennen, die Gender Diversity an ihr Unternehmen stellt. Es gibt bisher allerdings wenige Fakten, um diese Meinung zu bestätigen. Daher startete unser Unternehmen vor dem Internationalen Frauentag am 8. März eine Globale Gender Diversity-Umfrage, bei der weltweit 6.000 Personen zum Thema Gleichstellung am Arbeitsplatz befragt wurden.

Die Antworten waren sehr aufschlussreich und zeigen möglicherweise die wahren Gründe für den langsamen und unbeständigen Fortschritt. 45 Prozent der befragten Frauen waren der Meinung, dass männliche und weibliche Kollegen für gleiche Leistung unterschiedlich entlohnt werden, wobei nur 18 Prozent der Männer ein Ungleichgewicht bei Bezahlung und Beförderungen sahen. Außerdem glaubten 48 Prozent der Frauen nicht, dass Karrieremöglichkeiten allen, unabhängig vom Geschlecht, zur Verfügung stehen. Nur 21 Prozent der Männer sahen dies genauso.

Und genau das ist der Punkt. Acht von zehn Männern glauben, dass eine Gleichstellung in Bezug auf Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten bereits besteht. Nur fünf von zehn Frauen sehen dies genauso. Interessanterweise zeigen Statistiken, dass in Großbritannien die meisten leitenden Positionen in Unternehmen von Männern besetzt sind. Wenn also 80 Prozent von ihnen der Meinung sind, dass Gleichstellungsthemen bereits erledigt sind, wie diese Daten es ja belegen, dann ist es nicht weiter verwunderlich, dass die Fortschritte so schleppend sind. Weiterhin ist es unwahrscheinlich, dass sich hier noch viel tut, wenn diejenigen, die Einfluss haben, der Meinung sind, dass das Thema erledigt ist. Was also kann getan werden?

Bekannte Unternehmen können etwas bewegen

Zum Glück gibt es einige sehr große und sehr bekannte Organisationen, die erkennen, welche Herausforderungen im Bereich Vielfalt und Gleichstellung an sie gestellt werden, und sie gehen diese Herausforderungen aktiv an. Hierzu gehört beispielsweise Facebook, wo im September 2013 ein Global Head of Diversity eingesetzt wurde. Im Bereich Engineering war fehlende Gleichberechtigung schon immer ein Thema, da so wenige Frauen sich für diesen Berufszweig entscheiden. Hier haben Lockheed Martin und Intel erkannt, dass eine vielfältige Belegschaft eine einzigartige Quelle für Kreativität und Wettbewerbsvorteile darstellen kann. Für sie bestand die Lösung darin, auf Senior-Ebene Gleichstellungsbeauftragte einzusetzen und sich somit als ein Arbeitgeber zu positionieren, der die besten Talente anspricht. Diese Talente werden zum Lichtsignal für weitere Gleichstellung und zur Quelle für Innovation und Wettbewerbsvorteile.

Quoten sind kontraproduktiv

Als klar wurde, dass man sich mit den Themen Vielfalt und Gleichstellung innerhalb von Unternehmen befassen muss, versuchten einige Politiker, die Gesetzgebung zu ändern. Der Gesetzgeber hat jedoch nicht berücksichtigt, dass Gesetze in der Unternehmensleitung kein Umdenken anregen oder einleiten. Tatsächlich führen vor allem Frauen oft an, dass dadurch das Prinzip, dass Gleichstellung auf Leistung basieren sollte, in Wahrheit abgewertet wird. Die Einführung von Quoten kann den Eindruck erwecken, dass die Förderung der Diversity-Agenda kontraproduktiv ist und keinen Schritt in Richtung bessere Belegschaft darstellt. Das kann nicht der richtige Weg sein.

Die Lösung liegt in Flexibilität und Kulturwandel

Allerdings zeigt unsere Umfrage, dass es auch konstruktivere Lösungen gibt. 44 Prozent aller Teilnehmer der Studie waren der Meinung, dass flexibles Arbeiten und ein Wandel in der Unternehmenskultur großen Einfluss auf eine Verbesserung der Gender Diversity am Arbeitsplatz haben. Da unsere Belegschaften aufgrund von demografischem Wandel vielfältiger werden müssen, wird ein Unternehmen durch die Weiterentwicklung unterschiedlicher Arbeitsweisen, von denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber profitieren, attraktiver für eine größere Bandbreite an Mitarbeitern, egal ob jung oder alt, männlich oder weiblich. Ich glaube, dass in diesem Ansatz die Antwort auf der Suche nach besserer Gleichstellung liegt, denn dies ermöglicht Unternehmen, durch eine besser ausgebildete und motiviertere Belegschaft wettbewerbsfähiger zu werden.

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