Die digitale Transformation erfordert viel Umdenken bei den Akteuren in Unternehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit, neue Technologien, andere Prozesse und letztlich auch ein neues Führungsverständnis sind notwendig. Gerade um das Thema Führung herrscht eine sehr rege und oftmals auch emotionale Debatte.

Wie sollte Führung heute aussehen, damit sie in die beschleunigte, digitale Welt passt? Wie können Führungskräfte Mitarbeiter auf der Reise der Digitalisierung begleiten? Und wie kann man (angehende) Führungskräfte trainieren, um diesen Anforderungen gerecht zu werden?

Dazu haben sich Dr. Florian Feltes, Co-Founder des Start-ups Zortify, Buchautor und Professor für Digital Leadership zusammen, und Frank Schabel, Head of Marketing & Corporate Communications bei der Hays AG im Hays Podcast, ausgetauscht. Das Interview anbei ist ein Auszug. Das Interview führte Marina Zayats, Beraterin für Unternehmenskommunikation & Digital Personal Branding.

Marina: Florian, in Deinem Buch „Revolution? Ja, bitte! Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft“, das Du gemeinsam mit Andreas Buhr geschrieben hast, heißt es unter anderem: Führungsstile müssen sich entweder von Grund auf ändern oder zumindest radikal um neue Verhaltensweisen erweitert werden. Was stimmt denn mit heutigen Führungsstilen nicht und wie müssen sich diese ändern?

Florian: Das Buch basiert auf Forschungsergebnissen, die ich im Rahmen meiner Doktorarbeit erarbeitet habe. Bei der Befragung mehrerer Generationen von Führungskräften kam ich zu dem Ergebnis, dass besonders jüngere Führungskräfte ein spezielles Mindset verkörpern. Sie arbeiten teamorientierter, sind offener und geben mehr Feedback. Außerdem denken jüngere Führungskräfte weniger hierarchisch. Auf der anderen Seite sind viele Unternehmenskulturen heutzutage noch sehr hierarchisch aufgebaut.

Die meisten Unternehmen sind über die Jahre „klassisch“ gewachsen mit Top-down Entscheidungen. Der Wunsch, nun agiler zu werden mit schnellen Entscheidungswegen und mehr Verantwortung für jeden einzelnen Mitarbeiter, bringt große Gewohnheitsprobleme mit sich. Viele Mitarbeiter in diesen Unternehmen sind es gewohnt, dass Führungskräfte Entscheidungen für sie treffen und dass sie wenig Spielraum haben, um Verantwortung zu übernehmen.

Das steht im Gegensatz zum erforderlichen Netzwerkdenken, dem Nutzen der Schwarmintelligenz und zu der Anpassungsfähigkeit, die nötig ist, um die digitale Transformation in diesen Unternehmen voranzutreiben. Dieser Wandel gelingt nicht, wenn nur eine Handvoll Führungskräfte an der Spitze entscheidet.

 

Marina: Im HR-Report 2019 von Hays gab es ebenfalls viele Studiendaten zum Thema Führung. Decken sich Florians Erkenntnisse mit den Ergebnissen der Studie oder gibt es dort andere/weitere Schlussfolgerungen, Frank?

Frank: Wir sind beim Thema Führung noch nicht so weit vorangekommen, wie wir es eigentlich bräuchten. Der Hays HR-Report hat aufgezeigt, dass noch viele alte Führungsmuster in Unternehmen vorherrschen, die stark von Kontrolle geprägt sind. Mitarbeiter kriegen daher wenig Chancen, ihre Arbeit selbst zu organisieren. Deshalb sollten Unternehmen heute vor allem darauf achten, wen sie zu einer Führungskraft ausbilden.

Immer mehr Fachkräfte werden zu Führungskräften ausgebildet, ohne zu beachten, welche Kompetenzen dieser Mitarbeiter mit sich bringt. Seine Arbeit gut und sauber auszuführen heißt nicht automatisch, dass man auch genug Sozialkompetenz mitbringt, um ein Team zu führen. Eine gute Führungskraft kann sich selbst führen, beherrscht eine gute Selbstreflexion, weiß aber letztendlich auch, wie sie im sozialen Kontext agieren muss.

Florian:  Je höher wir in die einzelnen Management-Etagen schauen, umso höher ist die Quote von Führungskräften, die sogenannte zerstörerische Eigenschaften aufweisen. Daran zeigt sich, dass einiges falsch läuft, gerade bei der Auswahl von Führungskräften. Ein passendes Beispiel wäre ein Narzisst in einer Führungsposition, der sich ein Umfeld aus Jasagern aufbaut und nicht kritikfähig ist. Er oder Sie trifft Entscheidungen, die für die eigene Person vorteilhaft sind, aber nicht das Unternehmen fördern.

Leider ist es in den meisten Fällen noch so, dass der, der am lautesten seine Meinung vertritt, auch am ehesten gehört wird. Mitarbeiter, die nicht in der ersten Reihe stehen, werden oft nicht berücksichtigt, wobei diese oft die besseren Ideen haben, oder die geeigneteren Führungskräfte wären.

 

Marina: Führung muss neu gestaltet werden. Hierzu wurde in den letzten Jahren sehr viel Literatur verfasst. Ist es sinnvoll, sich die bestehenden Führungsstile anzuschauen und dann einen auszuwählen? Oder macht es mehr Sinn, sich ausgewählte Führungskompetenzen/Fähigkeiten anzueignen?

Frank: Authentizität ist enorm wichtig. Wenn eine Führungskraft nicht stimmig in ihrem Auftreten und ihrem Wirken ist, geht das meist schief. Jede Führungskraft sollte jedoch Grundkompetenzen wie Moderationsfähigkeit und Feedbackfähigkeit mit sich bringen. Als die zentrale Kernkompetenz sehe ich die eigene Selbstreflektion an.

Florian: Der amerikanische Psychologe Carl Rogers würde das bestätigen und neben der Echtheit noch Empathie und Wertschätzung hinzunehmen. Für ihn sind das die drei Kernelemente um wirkliche Beziehungen, nicht nur als Führungskraft, aufzubauen.

Ich bin jedoch auch der Meinung, dass es wichtig ist, sich mit Führungsstilen auseinanderzusetzen. Der Grund hierfür ist, dass neue Führungskräfte häufig nur die Führungsstile kennen, die ihnen vorgelebt wurden – klassische Kaskadenführung ist das Resultat. Indem man den Horizont erweitert und sich bewusst macht, was überhaupt möglich ist, was praxiserprobt auch funktionieren kann, hilft das.

Besonders der transformationale Führungsstil ist an dieser Stelle zu nennen, von diesem wissen wir auch aus eigenen Forschungsprojekten, dass er in V.U.C.A. am erfolgversprechendsten ist. Also es schadet nicht mal über den Tellerrand zu schauen und das eigene Führungsverhalten wie Frank schon sagt kritisch zu hinterfragen.

 

 

Über Dr. Florian Feltes

Florian ist Co-Founder des Start-ups Zortify. Mit ihrer People Analytics KI helfen sie erfolgsrelevante Potenziale und Persönlichkeitseigenschaften sichtbar und damit nutzbar zu machen.

Zudem ist Florian Professor für Digital Leadership an der XU Exponential University in Potsdam und Autor des Buches „Revolution? Ja, bitte! Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft“, welches gerade in der zweiten Auflage erschienen ist.

 

Über Frank Schabel

Frank ist seit 30 Jahren in Marketing und Unternehmenskommunikation aktiv. Zu den Unternehmen, für die er gearbeitet hat, zählen unter anderem SAP und CSC Ploenzke. Seit über 13 Jahren ist er Bereichsleiter Marketing/Corporate Communications der Hays AG.

Er ist publizistisch aktiv, sowohl über Fachbeiträge und seinen eigenen Blog unter frank.schabel.de. Die inhaltlichen Schwerpunkte sind Führung, Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur.

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