„Wie war ich, Chef?“ Diese Frage auf die richtige Weise zu beantworten, hat viele Vorteile: Feedback zeigt Wertschätzung und Anerkennung, fördert die Motivation und stärkt die Bindung an das Unternehmen. Feedback muss nicht zwingend positiv, jedoch immer konstruktiv sein. Schließlich hört Kritik an seiner Arbeit wirklich niemand gerne. Daher ist eines besonders wichtig: die richtige Verpackung.

Was ist Feedback – und wozu ist es sinnvoll?

Mit Feedback ist im beruflichen Kontext die Rückmeldung zu oder die Beurteilung einer Arbeitsleistung gemeint. Das kann

  • innerhalb oder nach einem Projekt,
  • im Halbjahres- oder Jahresgespräch,
  • oder bei Auffälligkeiten sein.

Diese Rückmeldung kann positiv wie negativ auffallen und sich sowohl auf das (soziale) Verhalten als auch auf die Arbeitsleistung beziehen.

Feedback ist damit ein starkes Instrument der Personalentwicklung und wichtig für beide Seiten. Eine etablierte Feedbackkultur im Unternehmen dient der persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters. Er hat so die Chance, seine Leistungen zu verbessern, positives Feedback stärkt ihn in seinem Tätigkeitsbereich und baut Vertrauen auf.

Auch Sie als Führungskraft profitieren: Offene Worte haben einen wichtigen Lerneffekt. Regelmäßiges und insbesondere gut geplantes Feedback führt zu einer stetigen Entwicklung und somit letztendlich zu einem höheren Unternehmenserfolg.

Gängige Feedbackmodelle im Überblick

Gutes Feedback verbessert die Arbeitsergebnisse und stärkt das Vertrauen. Dabei lassen sich verschiedene Methoden unterscheiden, die sich für jeweils unterschiedliche Anlässe eignen. Vor allem kommt es darauf an, wer das Feedback erhält. Man unterscheidet zwischen diesen Feedbackmethoden:

  • 90-Grad-Feedback
  • 180-Grad-Feedback
  • 270-Grad-Feedback
  • 360-Grad-/Multi-Rater-Feedback

Während im 90-Grad-Feedback der Mitarbeiter im Vieraugengespräch vom Chef bewertet wird – oder umgekehrt, kommen beim 180-Grad-Feedback die Bewertungen von anderen Abteilungen oder Kollegen hinzu. Es wird in der Regel bei Feedbackgesprächen in der Management-Ebene eingesetzt. Das gilt auch für das 270-Grad-Feedback, bei dem zusätzlich der Vorgesetzte seinen Eindruck mitteilt.

Das 360-Grad-Feedback wird ebenfalls üblicherweise für die Bewertung von Führungskräften seitens ihrer Vorgesetzten eingesetzt. Mithilfe von Fragebögen wird von Kollegen, Mitarbeitern und Chefs die Beurteilung der Führungskraft eingeholt. So ergibt sich ein heterogenes, objektives Bild. Selbst wenn der direkte Vorgesetzte nicht oft mit dem Bewerteten zusammenarbeitet – was in der Führungsebene häufig der Fall ist –, kann er sich ein differenziertes Bild über ihn machen.

Die goldenen Regeln einer erfolgreichen Feedbackkultur

Wann ist Feedback angebracht und wie beurteilen Sie Leistung und Verhalten? Fest steht:              Die Beurteilung eines Mitarbeiters fällt beiden Seiten nicht leicht. Lob zu geben, ist da noch vergleichsweise einfach. Doch selbst berechtigte Kritik konstruktiv zu formulieren, ist eine Kunst. Diese zehn Regeln unterstützen Sie dabei.

  1. Wissen ist Macht: Feedback zu geben – das funktioniert nur dann, wenn Sie genau wissen, worüber Sie sprechen. Waren Sie bei einer Situation nicht anwesend oder haben Sie nicht alle nötigen Informationen, die für eine Beurteilung notwendig wären, holen Sie diese ein: Sammeln Sie die notwendigen Fakten, bevor Sie den Mitarbeiter zum Feedbackgespräch einladen.
  2. Transparenz: Unangekündigte Kritik gefällt niemanden. Teilen Sie dem Mitarbeiter daher bei der Terminvergabe mit, worum es geht. So kann er sich auf das Gespräch vorbereiten. Nur auf diese Weise ist ein Gespräch auf Augenhöhe möglich.
  3. Der Faktor Zeit: Warten Sie mit Feedback nicht bis zum Jahresgespräch, sondern geben Sie zu einem passenden Zeitpunkt eine Rückmeldung.. Nach stressigen Ereignissen ist es ratsam, zu warten, bis Ruhe eingekehrt ist. Zudem sollten Sie sich für das Gespräch selbst ausreichend Zeit nehmen. Zwischen Tür und Angel ist kein guter Ort für Feedback.
  4. Unter vier Augen: Ruhe und Raum – diese beiden Faktoren sind für ein konstruktives Feedbackgespräch wesentlich. Führen Sie vor allem kritische Gespräche nur unter vier Augen.
  5. Klare Formulierungen: Bringen Sie die Dinge auf den Punkt. Beschreiben Sie dafür idealerweise eine konkrete Situation.
  6. Ich-Botschaften: Feedback ist keine Anklage. Sprechen Sie daher darüber, was Sie beobachtet, welchen Eindruck Sie gewonnen haben und wie Sie in der Situation handeln würden.
  7. Sachliche Beschreibungen: Erläutern Sie Ihre Wahrnehmung einer Situation oder eines Arbeitsergebnisses. Verzichten Sie dabei auf eine Bewertung oder gar eine moralische Beurteilung.
  8. Konkrete Handlungsoptionen: Feedback ist nur sinnvoll, wenn der Gesprächspartner im Anschluss etwas ändern kann. Sprechen Sie daher nur Punkte an, auf die das Gegenüber Einfluss nehmen kann.
  9. Perspektiven bieten: Zeigen Sie Ihrem Gesprächspartner, wie er es anders machen kann, ohne ihm eine Handlung aufzuzwingen. Beschreiben Sie dafür eine konkrete Situation und bieten Sie neue Handlungsoptionen.
  10. Auf Rückmeldungen warten: Feedback geben und den Raum verlassen? Das kann man so machen, wenn man den Unmut seiner Mitarbeiter auf sich ziehen möchte. Besser ist es jedoch, Raum für Rückmeldungen zu lassen, die andere Seite anzuhören und vor allem: dieses auch anzunehmen.

Was macht gutes Feedback aus?

Eine klare Kommunikation ist maßgeblich für gutes Feedback. Vor dem Hintergrund gängiger Kommunikationsmodelle – wie dem von Paul Watzlawick – können unklare Aussagen im Feedbackgespräch zu erheblichen Missverständnissen führen. Von Watzlawick stammt der berühmte Satz: „Man kann nicht nicht kommunizieren.

Mimik, Gestik und Körpersprache sagen oftmals ebenso viel aus wie der Inhalt. Der Kommunikationswissenschaftler stellte ebenfalls fest, dass jede Interaktion eine Sach- und eine Beziehungsebene hat. Wie etwas verstanden wird, hat somit viel damit zu tun, wer es sagt. Für gutes Feedback gilt daher:

  • Achten Sie darauf, was Sie sagen. Dabei kann der Feedbackdreiklang unterstützen. Zu diesem gehören die folgenden drei Schritte:
    1. Wahrnehmung: „Ich habe beobachtet …“
    2. Wirkung: „Das löst bei mir aus …“
    3. Wunsch: „Ich wünsche mir …“
  • Halten Sie nonverbale Signale bestmöglich im Griff. Zeigen Sie sich auch mit Ihrer Körpersprache offen.
  • Hören Sie Ihrem Gegenüber aktiv zu und erlauben Sie Gesprächspausen.
  • Deuten Sie nonverbale Signale Ihres Gegenübers und versuchen Sie, diese ins Gespräch mit einzubeziehen.

Nach dem Feedback ist vor dem Feedback

Kommunikationsrunden fördern Sie Ihre eigene Entwicklung sowie die wichtiger Menschen in Ihrem Umfeld. Zudem verbessern Sie Ihre Beziehungen sowie Ihre Einflussnahme auf andere. Wer sich die Zeit nimmt, seiner Belegschaft konstruktive Rückmeldungen über Verhalten und Leistung zu geben, gewinnt Vertrauen, Motivation und bessere Leistungen. Das funktioniert jedoch nur, wenn Sie sich regelmäßig die Zeit für Feedback nehmen. Nur dann etablieren Sie eine erfolgreiche Feedbackkultur und profitieren langfristig.

 

Lesen Sie nächste Woche im Hays-Blog wie Sie Feedback richtig annehmen und somit Ihr Kompetenzprofil stärken.

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