Neulich sammelte ich auf der dritten New Work Experience (NWX19) in Hamburg viele wertvolle Eindrücke. Vor allem ein Zitat von Frederic Laloux, dem Autor des Buches „Reinventing organizations“ brannte sich ein: „Menschen sind Wunder. Keine Ressourcen.“

Ein beeindruckendes Zitat, das sich alle Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter ans Unternehmen binden möchten, zu Herzen nehmen sollten. Laloux‘s Zitat möchte ich in Gerald Hüthers Worten ergänzen: „Der Führungsstil der Zukunft ist noch viel mehr aufgebaut auf Einladen, Ermutigen und Inspirieren. Es geht darum, Menschen mehr Gelegenheiten für eigene Erlebnisse zu schaffen.“

Warum?

Versetzen Sie sich in die Lage eines Kleinkindes. Gerade erst der Wiege entwachsen, entdecken diese spielerisch und krabbelnd die Welt. Doch völlig gleich, wie oft Sie über die Entdeckungstouren Ihres Kindes den Kopf geschüttelt haben, Ihr Spross hat mit jeder neuen Erfahrung gelernt.

Sie hingegen, als „Führungskraft“ Ihres Nachwuchses, haben Ihrem Kind stets den Weg geebnet. So zum Beispiel sind Sie mit ihm auf den Spielplatz ans Klettergerüst, haben Bewegungsabläufe vorgemacht und Mut zugesprochen. Sie haben so das Lernen Ihres Kindes ermöglicht und gewisse Dinge selbst noch einmal durch eine andere Perspektive erlebt.

Führungskräfte haben direkten Einfluss auf die Mitarbeiterbindung

Zurück ins Erwachsenenalter und in unsere Arbeitswelt, die sich durch technologische Neuerungen gerade rasant verändert. Viele Millennials haben das aufgrund ihrer Sozialisation bereits verstehen können und daraus eine neue Haltung entwickelt. Millennials sind unentwegt auf der Suche nach dem Neuen, dem Besseren, ständig auf dem Sprung.

Viele Führungskräfte haben das leider noch nicht erkannt. Umso ratloser bleiben Führungskräfte zurück, wenn die nächste Kündigung auf dem Schreibtisch landet und der nächste Gen Y- oder Gen Z-Vertreter schneller wieder weg als er gekommen ist.

Die gute Nachricht: Während der Einfluss auf die technologische Entwicklung gering ist, können Führungskräfte mit zeitgerechter Führung punkten. Einladen. Ermutigen. Inspirieren. Und dies gelingt einfacher, als gedacht.

HR-Report macht neue Wertehaltung durch Zahlen deutlich

Allererste Voraussetzung hierfür ist die Erkenntnis, dass die junge Generation im Vergleich zur Generation ihrer Eltern einfach anders tickt – die bereits thematisierte neue Wertehaltung eben. Zahlen des kürzlich veröffentlichten Hays HR-Reports untermauern dies.

So zum Beispiel spielt für Millennials eine marktgerechte Entlohnung durchaus eine Rolle, allerdings eine deutlich geringere als bei den älteren Generationen zuvor. Bei den unter 40-Jährigen sehen 36 % aller Befragten eine marktgerechte Entlohnung als ein geeignetes Instrument für Mitarbeiterbindung an. Zum Vergleich: Bei den 40- bis 49-Jährigen hoben 42 % die Hand, bei der Generation 50+ waren es 49 %.

© Hays – 2019

Doch was braucht es nun, um Millenials bei der Stange zu halten? Laut meiner Erfahrung sowie einigen anerkannten Studien gar nicht einmal so viel:

1. Millennials brauchen keine Statussymbole, sondern fordern eine faire Entlohnung

Das heißt nicht, dass Millennials eine Ausbeutung cool finden. Im Gegenteil, sie wissen um ihren Marktwert. Sie kennen ihn dank der Informationsfreiheit des Internets vielleicht besser als andere Generationen davor. Der Unterschied ist der, dass Millennials monetäre Werte und frühere Statussymbole wie zum Beispiel einen Firmenwagen oder ein eigenes Büro unattraktiver finden, als oft angenommen.

Millennials beurteilen marktgerechte Entlohnung anders, sie rechnen andere Werte ein. Hierfür stehen beispielsweise die Übergabe von herausfordernden Projekten, ein tolles Team und die Möglichkeit zur Mitbestimmung. Entlohnung muss aus Sicht der Millennials vor allem fair sein, eine Vergütung nach dem Senioritätsprinzip sehen sie als Benachteiligung junger Mitarbeiter an.

Gerade in der heutigen Zeit ist die ausschließliche „Entlohnung nach Erfahrung“ fatal, denn der Lebenszyklus der notwendigen Qualifikationen wird ohnehin immer kürzer.

2. Anreize und Rückhalt fördern strukturiertes Lernen

So viel auszugsweise zu den Hard Facts. Auch bei soften Faktoren gibt es unterschiedliche Ansichten der Altersgruppen. So zum Beispiel bei der Bedeutung eines guten Betriebsklimas. Für 59 % der Generation 50+ und 53 % der 40- bis 49-Jährigen hat ein gutes Betriebsklima Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Bei den unter 40-Jährigen sind es nur noch 39 %.

Doch Vorsicht, hier möchte ich ebenfalls vor einem Trugschluss warnen. Die geringeren Zustimmungswerte setzen nicht zwangsläufig gleich, dass Führungskräfte wie freigelassene Kettenhunde agieren dürfen.

Ganz im Gegenteil. Führungskräfte müssen jungen Menschen Rollen und Sicherheit geben. Junge Mitarbeiter möchten sich in einem sicheren Umfeld ausprobieren und benötigen daher Anreize und Rückhalt, um strukturiert lernen zu können.

3. Experimentierkultur ist keine Fehlerkultur

Wer eine solche Kultur erzeugt, schafft eine Experimentierkultur. Diese grenzt sich deutlich zur wiederholt beschworenen „Fehlerkultur“ ab. Denn allzu oft impliziert der Begriff „Fehlerkultur“, dass Fehler beabsichtigt sind.

Umgemünzt auf das Beispiel am Klettergerüst würde das sonst folglich bedeuten, Sie würden sich wünschen, dass Ihr Kind aus zwei Metern Höhe stürzt, um daraus Lehren zu ziehen. Erst, wenn Fehler in eine Kultur der Experimente eingebunden werden, führen sie zu strukturiertem Lernen.

Auf dem Spielplatz wäre ein solches Szenario wie eingangs beschrieben: Ans Klettergerüst heranführen, Klettern veranschaulichen und unten absichern. Können Sie gemeinsam den Absturz nicht verhindern, müssen Sie zusammen mit Ihrem Mitarbeiter die Wunden heilen. Also den Schaden beseitigen und erklären, wie ein weiterer Sturz verhindert wird. Keinesfalls sollten Sie sich nach dem Absturz neben den Gestürzten stellen und draufhauen – leider verhalten sich viele Führungskräfte noch immer genau so. Wen wundert es dann, wenn Millennials den Abflug machen?

Sie sehen, moderne Führung ist empathisch und entscheidend für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung. Gute Führung fördert Motivation, Phantasie, Leidenschaft und die persönlichen Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters. Eigentlich sollten das keine neuen Erkenntnisse sein, denn die aufgezählten Eigenschaften sind alle nur menschlich.

Führung ist Wertschätzung. Sie beginnt im persönlichen Gespräch und dem aktiven Zuhören, gefolgt von gegenseitiger Unterstützung und Lernen. Beim Thema moderne Führung gibt es keine Toolbox aus der Werkzeugkiste eines Frederick Taylors, es ist vor allem ein neues Denken und eine andere Weltanschauung.

Über unseren Kollegen Stephan Rathgeber

Stephan Rathgeber ist Head of Digital und steuert in dieser Rolle gemeinsam mit seinen Teams die digitale Transformation von Hays. Die Themenfelder erstrecken sich dabei von Digitalstrategie über Lead Generierung, Website und Plattform Management, Analytics bis hin zu Content Play und Performance.

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