Die Digitale Transformation ist das Thema unserer Zeit. Bereits vor der Corona-Pandemie setzte eine zunehmende Zahl von Unternehmen – Konzerne als auch KMU – auf Onlinetrainings bzw. sogenannte Blended-Learning-Konzepte, die klassische Präsenzlehrformate mit virtuellen Angeboten wie Webinaren und Web-based-Trainings verbindet.

Über 50 Prozent der befragten Unternehmen nutzten bereits virtuelle Trainingsangebote, weiß etwa das Portal Statista. Wie immer sind die Werte dieses Portals mit Vorsicht zu genießen. Wie genau wird E-Learning überhaupt definiert? Zählt die E-Mail eines Personalverantwortlichen mit Hinweisen zu Onlinetrainings schon als Einsatz von E-Learning? Nutzen wirklich mehr als 50 Prozent aller Unternehmen in Deutschland bereits neue Lernmethoden?

Etwa 80 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland arbeiten in Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden. Besitzen diese überhaupt die personellen und infrastrukturellen Voraussetzungen für den Einsatz von E-Learning auf breiter Basis und das Know-how zur Konzeption, Kontextualisierung, dem Roll-out und dem Bildungscontrolling, wenn diese Themen doch nicht zum Kerngeschäft gehören?

Der kürzlich erschienene Hays HR-Guide zu lebenslangem Lernen geht hier methodisch gründlicher vor und zeichnet denn auch ein anderes Bild: Gerade einmal 34 Prozent der befragten Unternehmen nutzten demzufolge neue Medien in der Vermittlung von berufsbezogenem Wissen oder der Kompetenzentwicklung.

E-Learning ist, anders als es mitunter erscheinen könnte, noch lange keine Selbstverständlichkeit in deutschen Unternehmen

Als „Thought Leader“ in HR- und personalwirtschaftlichen Themen verfügt Hays auch über jahrelange Erfahrung mit Blended-Learning-Konzepten, die durch die Größe des Unternehmens einerseits mit ca. 3.000 Mitarbeitenden, seiner Dislozierung an mehr als 30 Standorten in der DACH-Region und der hohen Zahl von zu trainierenden Personen (von denen viele Berufseinsteiger/-innen sind) andererseits begründet ist.

Mit dem Ausbruch der Corona-Pandemie ist es dem Learning & People Development Team von Hays gelungen, innerhalb von zwei Wochen ein tragfähiges, skalierbares und inhaltlich validiertes Trainingskonzept für die Remote-Schulung aller Mitarbeitenden aufzusetzen, aus dem sich eine Reihe von Erkenntnissen ableiten, die hier in Kürze beschrieben werden:

1. Lernmanagementsystem als Schlüssel zum Erfolg

Für die Skalierbarkeit in einem Großunternehmen ist eine gemeinsame virtuelle Lernplattform für die Zurverfügungstellung, den Download, den Upload und den Austausch von Informationen und Lernmaterialien unerlässlich. Gleichzeitig ermöglicht ein LMS das Controlling von Maßnahmen hinsichtlich Beteiligungs- und Abschlussraten, die anderweitig kaum möglich sind. Zusätzliche Plattformen wie Yammer ermöglichen Best-Practise-Austausche in Echtzeit.

2. Verlässliche Technik

Skype for Business, Zoom und Bluejeans erweisen sich aktuell als verlässliche und innovativ zu nutzende Trainingstools. Die Nutzung der Technik muss freilich selbst breit geschult werden und ihre Funktion sichergestellt sein. Dies stellt erhebliche Anforderungen an die Server bzw. IT-Infrastruktur.

3. Frühe und kontinuierliche Einbindung interner Stakeholder

Um Praxisrelevanz und Akzeptanz sicherzustellen, sollten interne Fach-, Führungskräfte und Multiplikatoren bereits in der Konzeptionsphase eng eingebunden und Trainingsprojekte schnell („minimal viable product“) pilotiert werden. Ein schnelles Feedback mit Anpassungen und ein Roll-out des finalen Trainingsprodukts ist so möglich. Auch ihre Einbindung in die Durchführung der Schulungen (als Co-Moderatoren bzw. Co-Trainer) erhöht die Wertigkeit von Trainings und lässt Fachbereich und HR zusammenwachsen.

4. Breite, ansprechende Kommunikation auf den relevanten Kanälen

Schulungsangebote müssen so breit kommuniziert werden, dass sie die Zielgruppe erreichen, dabei aber die relevanten Kanäle bespielen. Das Intranet ist nicht immer empfehlenswert und zumal dann nicht, wenn sich die meisten Mitarbeitenden auf Firmennetzwerken wie Yammer oder eigenen SharePoints oder sogar nur in privaten WhatsApp-Gruppen tummeln. Auch hier ist die Vernetzung mit internen Ansprechpartnern zentral, um zu verstehen, wie man die Zielgruppe am besten erreicht: Welche Kommunikation in welcher Frequenz über welche Kanäle führt zum gewünschten Erfolg hoher Anmeldezahlen? HR-Verantwortliche dürfen sich keinesfalls mit einer „@all“-E-Mail oder einem Eintrag ins Firmennetzwerk zufriedengeben, sondern müssen – auch anhand der in einem LMS abgebildeten Anmeldezahlen – den Erfolg ihrer Maßnahmen kontinuierlich überprüfen und ggf. gegensteuern.

5. Schnelligkeit und Qualität schließen sich nicht aus

In der Corona-Krise mit ihrem unmittelbaren Handlungsimpetus kann die vielgepriesene Agilität im Extremfall zu Schlampigkeit in der Ausführung führen nach der Devise: schnell mal was raushauen! Durch die oben skizzierten Faktoren – vor allem die Einbindung der Zielgruppe in alle Schritte des Konzeptionsprozesses – können schnell ansprechende, relevante und sogar unterhaltsame Trainingsprodukte in hoher Qualität entstehen.

6. Konditionierung

Die Organisationen werden gerade an digitale Lernformate gewöhnt, zugleich entsteht eine großflächige Testumgebung (wie man sie sonst nur mittels Kontrollgruppen erhält) in Bezug auf Bedarf, Akzeptanz, Feedback und Nutzungsverhalten der Trainingsteilnehmer/-innen. Der Change, der üblicherweise Umstellungen vorangehen bzw. diese begleiten muss, die auf verändertem Nutzerverhalten basieren, ist unter normalen Bedingungen umfangreich, anstrengend und der Erfolg unsicher. Insofern bietet diese Krise große Chancen, E-Learning im Besonderen und neue Lernformate im Allgemeinen in die Organisation zu tragen und dort zu verankern.

7. Profilierung

In der Krise treten Stärken und Schwächen einer Unternehmensorganisation besonders deutlich hervor. In dieser Situation haben PE/OE-Spezialisten nun die Gelegenheit, ihre Expertise und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg klar erkennbar darzustellen. Diese Möglichkeit zur Profilbildung sollte nicht unterschätzt werden; das Bild, das jetzt entsteht, wird die Krise überdauern.

8. Initiative

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Leonard Bernsteins Zitat „To achieve great things, two things are needed; a plan, and not quite enough time“ gerade aktuell gilt. Etwas Neues auszuprobieren erfordert mitunter den Mut, der in krisenhaften Situationen immer reichlich zu finden ist.

 

Wir sind noch nicht am Ende unserer Trainingsreise in der Corona-Zeit. Die bisherigen Ergebnisse bestätigen die Ansicht, dass in der Krise eine gewaltige Innovationschance für die Digitalisierung der betrieblichen Lehre liegt – Hays setzt hier teils Erfolge fort und geht auch neue Wege. Unsere Kunden werden nicht zuletzt durch die stärker ausgebildeten Digitalkompetenzen unserer Mitarbeiter in der Projektarbeit einen spürbaren Mehrwert erfahren.

 

Was sind Ihre Erfahrungen mit E-Learning in Ihrem Unternehmen? Teilen Sie Ihre Erfahrungen mit mir oder schreiben Sie mir: friedrich.menz@hays.de.

Halten Sie Abstand und bleiben Sie gesund!

Über unseren Kollegen

Friedrich Menz ist geprüfter Personalfachkaufmann IHK und hat Geschichte in Darmstadt (B. A.), sowie Personalentwicklung in Kaiserslautern (M. A.) studiert. 2011 ist Friedrich Menz ins HR-Umfeld eingestiegen. Er war zunächst im Vertrieb, dann im Recruiting und später in der Personalentwicklung bei Unternehmen der Beratungs- und Einzelhandelsbranche tätig.

Seit 2018 ist er als Sales Trainer bei Hays beschäftigt und verantwortet seit letztem Jahr das Team und die Inhalte des Hays Learning Centers. Dementsprechend ist Friedrich Menz für das Onboarding aller Neueinsteiger bei Hays in Deutschland und der Schweiz zuständig.

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