Diversity ist in aller Munde. Warum ist das Thema so wichtig für Unternehmen?

Wir leben und arbeiten in einer Zeit des Umbruchs: Die Geschwindigkeit, mit der es zu Veränderungen kommt, nimmt zu, die Komplexität der Anforderungen steigt. Mit eindimensionalen Antworten kommen wir nicht weiter. Vielfalt ist gefragt, das wissen nicht nur die Unternehmen, sondern auch ihre Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter und Bewerber. Indem eine Organisation auf unterschiedliche Kompetenzen, Ideen und Perspektiven setzt, stärkt sie ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit und positioniert sich als offener und zukunftsfähiger Partner gegenüber ihren verschiedenen Interessensgruppen.

Vor fünf Jahren war das Thema noch nicht so präsent. Wo stehen die deutschen Unternehmen mittlerweile bei der Umsetzung?

Wenn es um Vielfalt in der Führung geht, ist Deutschland leider immer noch ein Entwicklungsland. Das zeigt ein Blick in den aktuellen AlllBright-Bericht, der den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen der börsennotierten Unternehmen dokumentiert. Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der führenden Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA, landet Deutschland auf dem vorletzten Platz.

Obwohl man weiß, dass Gender Diversity im Management klare betriebswirtschaftliche Vorteile hat. Fast zwei Drittel der Unternehmen, die über ein Monitoringsystem für Geschlechtervielfalt in Führungspositionen verfügen, konnten ihre Gewinne um fünf bis zwanzig Prozent steigern, wie eine Studie der International Labour Organization (ILO) belegt.

Diversity ist ein kulturelles Thema, das sich nicht zwangsverordnen lässt. Wie schafft man es dennoch, ein funktionierendes Diversity Management in Unternehmen zu etablieren?

Diversity Management braucht eine klare Strategie, die am Business Need eines Unternehmens ausgerichtet ist und aktiv vom Topmanagement unterstützt wird. Dabei sollte allen klar sein: Diversity Management ist kein Selbstläufer. Es reicht nicht aus, in einem Team unterschiedliche Perspektiven, Ideen und Talente zu vereinen, wenn diese nicht auch wirklich in die Lösungsfindung einfließen – was wir unter „Inclusion“ verstehen. Das kann die Dinge zunächst durchaus verkomplizieren, führt langfristig aber zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen.

Diversity Management heißt weiterhin, langfristige Veränderungen in der Unternehmenskultur und in den Denk- und Verhaltensweisen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen, also am sogenannten Mindset zu arbeiten. Jeder ist Vorbild und gefordert, seinen (Veränderungs-)Beitrag zu leisten. Sonst nutzt die beste Strategie nichts.

Du bist Head of Diversity & Inclusion bei Hays. Welche Rolle spielt das Thema bei Hays?

Eine immer wichtigere. Wir konzentrieren uns dabei zunächst auf das Thema Gender, werden auf lange Sicht aber alle Aspekte des Themas einbeziehen. So haben wir uns zum Beispiel extern durch den Frauen-Karriere-Index zertifizieren lassen. Dieser Index ermöglicht es Unternehmen, die Frauenförderung in ihrer Organisation zu messen und wirksame Maßnahmen für mehr Chancengerechtigkeit zu entwickeln.

Darüber hinaus haben wir ein Diversity Council etabliert, das sich aus Vertreterinnen und Vertretern verschiedenster Hierarchieebenen und Unternehmensbereiche zusammensetzt und die wesentlichen Handlungsfelder identifiziert, analysiert und daraus entsprechende Handlungsempfehlungen für das Topmanagement ableitet: Auf diese Weise konnten wir schnell erste Erfolge erzielen, zum Beispiel eine weitere Flexibilisierung der Teilzeitregelung.

Welche Ziele hast Du Dir in Deiner Rolle gesetzt?

Vielfalt fördern heißt für mich Chancengerechtigkeit fördern. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte nach Leistung und Verhalten, nicht aber auf der Grundlage bewusster oder unbewusster Vorurteile beurteilt werden. Das ist mir wichtig und dafür setze ich mich ein – sei es als Sparringspartnerin, um bestehende Entscheidungsprozesse und Denkmuster kritisch zu reflektieren, sei es als Treiberin der Maßnahmen aus dem Diversity Council.

Über unsere Kollegin Michaela Jaap

Nach ihrem Abschluss als Diplom-Wirtschaftsingenieurin an der Hochschule der Medien in Stuttgart startete Michaela Jaap eine Beratungskarriere in nationalen und internationalen Projekten, zuerst bei der Marketing- und Strategieberatung Harnischfeger, Pietsch & Partner, später bei der Vertriebsberatung PAWLIK Consultants. Ihre Expertise im Prozess- und Projektmanagement sowie in den Bereichen Key Account Management, Strategie-, Organisations- und Personalentwicklung bringt sie seit 2017 bei Hays ein. Hier war sie zunächst als Senior Referentin People Projects tätig, bevor sie im Oktober 2019 zum Head of Diversity & Inclusion ernannt wurde.  

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