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Als Angela Merkel 2013 auf einer Pressekonferenz mit dem ehemaligen US-Präsidenten Barack Obama das Internet als „Neuland“ bezeichnete, erntete Sie von der Öffentlichkeit und der Netz-Gemeinde viel Spott und Häme. Der Eindruck entstand, dass die sogenannten Entscheidungsträger nicht in der Lage wären, einen Browser zu öffnen und Google zu bedienen.

2017, also vier Jahre später, zeigt sich, dass sich viele Unternehmen durchaus mit dem digitalen Wandel schwertun. Die Veränderungen sind weitreichend und betreffen alle Bereiche unserer Gesellschaft. Und: Sie müssen, und zwar aus einer Business-Perspektive, konsequent aus einem Guss gedacht werden!

Es ist unübersehbar, dass in Deutschland unternehmerische Investitionen nur zögerlich in die Digitalisierung fließen. Zu groß ist einfach die Zurückhaltung bei (digitalen) Innovationen und in der Übersetzung in digitale Geschäftsmodelle anhand der Wertschöpfungskette.

Same same but different?

Viele erfahrene Entscheider haben offensichtlich auch die Erfahrungen bzw. Entwicklungen der Dot-Com-Blase im Hinterkopf und bewerten die derzeitige Entwicklung offensichtlich entsprechend zurückhaltend. Ferner ist es auch interessant zu beobachten, wie anders hiesige Unternehmen mit der Transformation von Prozessen im Gegensatz zu anderen Märkten umgehen.

In Deutschland werden primär interne Prozesse digitalisiert, während die USA beispielsweise exakt an den externen Schnittstellen ansetzt und diese Anbindungen digitalisiert – so laut der Studie „Digitalisierung entzaubern“ von accenture. Beides hat sicher seinen Charme, aber in den meisten Fällen wird dieses Vorgehen wahrscheinlich kein disruptives Modell liefern, im besten Fall sichert es das Überleben für die kommende Dekade.

Digitalisierung ist nicht nur „Zeros and Ones“

Digitale Transformation zu gestalten bedeutet für mich in erster Linie, die Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und in neue Prozesse zu gießen. Abläufe müssen neu gedacht werden, Transaktionen entsprechend frisch bewertet und bereits Bestehendes generell auf den Prüfstand gestellt werden. Kurzum: Das Nutzenversprechen muss zwingend neu definiert werden. Und das im Idealfall einheitlich und abgestimmt, da die Gefahr besteht, dass die bestehende Value Proposition durch den Wandel obsolet wird.

Obwohl die technologische Basis für oben genannten Wandel zweifellos vorhanden ist, scheitern dennoch viele Unternehmen aktuell bereits an der Erarbeitung einer einheitlichen Strategie. Ein ganzheitlicher Ansatz ist aber schon allein deshalb wichtig, um auf dem internationalen Wettbewerbsparkett mithalten zu können und sich vor disruptiven Markteintritten zu schützen.

Alles aus einem Guss

Wovon spreche ich eigentlich, wenn ich von einem ganzheitlichen Ansatz für die digitale Strategie spreche? Von den folgenden vier Punkten:

    • Geschäftsmodell (Value Proposition): übergeordnete Strategie zur digitalen Transformation
    • Produkt/Dienstleistung: intelligente Produkte und Entwicklung digitaler Services
    • Vertrieb: Neuentwicklung der Customer Experience mithilfe digitaler Technologien
    • Prozesse: Wertschöpfungskette und Schnittstelle

Die oben genannten Punkte setzen ein Zusammenspiel voraus und können nicht losgelöst von einander betrachtet werden. Die meisten Unternehmen sind darüber hinaus mit unterschiedlichen Herausforderungen konfrontiert und befinden sich in ungleichen Reifegraden oder Transformationsstadien.

Werden beispielsweise nur Teilprozesse digitalisiert, spricht accenture von einer „partiellen Digitalisierung“. Und dennoch stellt sich mir die Frage, inwiefern die aktuellen Bemühungen der Unternehmen tatsächlich zielgerichtete Schritte sind, die digitale Transformation ganzheitlich zu vollziehen.

Impact auf das Recruiting

Gerade das Personalwesen muss den Wandel auf allen Ebenen ganzheitlich und aktiv begleiten: Da sich die Anforderungen an die Mitarbeiter innerhalb der Organisation enorm ändern werden, muss auch die Unternehmensstruktur und -kultur angepasst werden. Und die Einstellung eines jeden Einzelnen im Kopf.

Laut meiner Einschätzung entwickelt sich die deutsche HR-Landschaft in dieser Hinsicht aktuell nur schleppend. Ich denke hier beispielsweise an mobil optimierte Karriereseiten, Social Media- und Mobile-Recruiting. Für diese beiden Entwicklungen fehlen vielen Unternehmen aktuell noch die internen Schnittstellen dafür, ein abgestimmtes Kandidatenerlebnis zu bieten.

Wie sollen Kandidaten ihre Reise genießen, wenn die Darstellung vieler Unterseiten einen das Fürchten lehrt, im (digitalen) Nirwana endet oder der Prozess generell intransparent erscheint? Diese Unpässlichkeiten gleichen eher einem Flickteppich statt einem einmaligen Erlebnis. Mobile stand am Anfang, weitere Prozesse müssen jetzt aber unmittelbar folgen.

Denn wenn eine Bewerbung unterwegs versandet bzw. manuell bearbeitet wird, hat keine Seite gewonnen. Und hier liegt meiner Meinung nach auch bei der digitalen Transformation die Krux: Die Prozesse sind noch nicht aus einem Guss. Welche Erfahrungen haben Sie mit der Anbindung interner und externer Prozesse gemacht? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Kommentare


  1. Nanni

    Viel wichtiger für das Rekruiting und aus der Perspektive von Kandidaten ist es inzwischen, dass endlich mal ein einheitliches digitales Format an ‚Bewerbermappe‘ entworfen und verbreitet wird. Es ist nichts nerviger, als bei jeder Bewerbung auf einer anderen Unternehmensindividuellen Bewerberprofilseite zu landen, die im Glücksfalle heutzutage noch mit LinkedIn vorgefüllt werden kann, meist aber endlose Sonderfelder beinhaltet. Auch ein eigener Login und die Pflege des Profils auf der Unternehmensbewerberseite sind heute nicht mehr aktuell – das geht ja nicht mal mobile. Wenn man sein Profil 1x privat erstellen könnte, als digitales Profil, und es dann bei allen Rekrutern akzeptiert würde, wäre der deutschen evtl. auch weltweiten HR Welt schon ein ganzes Stück geholfen. Und den Kandidaten sowieso… Schnittstellendenken…. !

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