Vor Kurzem hatte ich das Vergnügen, gemeinsam mit Zahra Bahrololoumi, CEO von Salesforce UK & Ireland, eine LinkedIn-Live-Veranstaltung zusammen zu moderieren. Wir sprachen dabei über den digitalen Fachkräftemangel und darüber, wie Unternehmen innovative Techniken nutzen können, um Lösungen für dieses Problem zu finden. 

Dass sich die Welt in den vergangenen zwei Jahren erheblich verändert hat, möchte wohl niemand bestreiten. Die Corona-Pandemie hat dabei eine große Rolle gespielt – und es ist unwahrscheinlich, dass die Arbeitswelt jemals zur „Normalität“ zurückkehren wird. Die digitale Transformation hat in einer atemberaubenden Geschwindigkeit an Fahrt aufgenommen. In meiner gesamten beruflichen Karriere habe ich noch nie so viele Neuerungen in einem solchen Tempo erlebt. Für Unternehmens können diese Veränderungen eine große Herausforderung darstellen, sich aber auch als spannend erweisen.

Letztlich haben die Entwicklungen der jüngeren Vergangenheit zu der Erkenntnis geführt, dass es schlicht nicht genügend ausgebildete Fachkräfte gibt, um die anstehenden Aufgaben zufriedenstellend zu bewältigen – und das ist ein großes Problem.

Nach Untersuchungen von Salesforce und des Marktforschungs- und Beratungsunternehmens IDC verfügt eine von sechs Personen in Großbritannien lediglich über geringe oder überhaupt keine digitalen Kenntnisse. Das ist besorgniserregend, wenn man bedenkt, dass bis 2030 neun von zehn Menschen neue Fähigkeiten erlernen müssen, um ihrer Arbeit nachgehen zu können.

Was also können Unternehmen tun, um die digitale Qualifikationslücke zu schließen?

Weiterqualifizierung bestehender Arbeitskräfte

Wenn es keine einsatzbereiten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gibt, die die anfallenden digitalen Aufgaben übernehmen können, bleibt uns nichts anderes übrig, als diese Fachkräfte selbst „aufzubauen“. Um es mit den Worten von Zahra Bahrololoumi zu sagen: „Wir müssen uns neu aufstellen, weiterbilden und umschulen, damit wir für unsere neue Welt fit sind.“

Die Idee des Weiterqualifizierens und Umschulens ist nicht neu, wird vor dem Hintergrund der aktuellen Situation aber noch dringlicher: So heißt es etwa im Hays-Report „Pandemic Implications for the World of Work“: „Politische Entscheidungstragende und Organisationen müssen Investitionen in Bildung, lebenslanges Lernen und Umschulungsprogramme Priorität einräumen. Dies wird dazu beitragen, die Qualifikationen der Arbeitnehmenden weiterzuentwickeln und sicherstellen, dass ihre Skills an die sich entwickelnde Marktnachfrage angepasst werden und auf dem neuesten Stand sind.“

Bei Hays haben wir in Zusammenarbeit mit Go1 eine frei verfügbare Lernplattform namens Hays Learning entwickelt. Sie steht allen Unternehmen offen und bietet eine hervorragende Möglichkeit, Teams weiterzubilden. Auf diese Weise profitiert das Unternehmen selbst auch wieder von den neugewonnenen Fähigkeiten.

 

Auch Salesforce leistet mit der Plattform Trailhead in dieser Hinsicht einen wertvollen Beitrag. Die E-Learning-Lösung vermittelt Anwenderinnen und Anwendern das digitale Know-how, die Salesforce-Kenntnisse und sonstige Softskills, die sie für eine erfolgreiche Karriere benötigen.

Und es funktioniert: So ist es etwa Barclays gelungen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem operativen Bereich dank Trailhead-Schulungen in IT-Rollen einzusetzen. Eine mutige Entscheidung – jedoch eine, die sich bewährt hat und deutlich macht, wie wichtig es ist, die eigene Belegschaft weiterzuentwickeln.

Natürlich kommt auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Verantwortung zu. Das Fallbeispiel von Barclays hätte nicht funktioniert, wenn die Beschäftigten beim Erlernen neuer Fähigkeiten nicht ebenso engagiert gewesen wären wie das Unternehmen, für das sie tätig sind.

Umdenken und flexibel sein

Oftmals gehen Menschen davon aus, dass eine Stelle im technischen Bereich für sie schlicht nicht infrage kommt – sei es, weil sie über keine formale Ausbildung verfügen oder nicht dem Stereotyp der „Technikfachkraft“ entsprechen.

Doch was bedeutet das in der Gegenwart überhaupt? Das Klischee des „Techie“ ist nicht mehr zutreffend. Schon längst sind es nicht mehr nur Männer, die programmieren und Apps entwickeln. Wer jedoch mein Gespräch mit Zahra aufmerksam verfolgt hat, weiß, dass viele immer noch dieser Auffassung sind.

Wie Zahra schon sagte: „Als Unternehmen sind wir in der Pflicht, Kompetenzen und Karrierewege für alle zugänglich zu machen. Uns allen ist klar, dass digitale Fähigkeiten in Zukunft ebenso wichtig sein werden wie Lesen und Schreiben. Das bedeutet auch, dass sie für alle Menschen gleichermaßen verfügbar sein müssen. Doch nicht jeder erkennt einen klaren Weg dorthin. Je begreifbarer, flexibler und attraktiver wir das Lernen also gestalten, desto mehr Menschen werden daran teilhaben können.“  

Der Technologie-Bereich kann einen Einstieg in viele verschiedene Berufe bieten. Salesforce verzeichnete im Jahr 2021 einen 50-prozentigen Anstieg der Marketingmodule auf Trailhead. Auch Jacky Carter, Customer Experience Director bei Hays, schrieb bereits über Innovationen im HR-Tech-Bereich. Es gibt unzählige Aufgaben in den verschiedensten Bereichen, denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich widmen können. Führungskräfte müssen jedoch sicherstellen, dass ihren Teams diese Möglichkeiten bekannt und für alle Mitglieder zugänglich sind.

Aus unerwarteten Gruppen von Kandidatinnen und Kandidaten rekrutieren

Der Begriff „unerwartete Kandidatinnen und Kandidaten“ (manchmal auch als „ungenutzte Kandidatinnen und Kandidaten“ oder „unzureichend eingesetzte Kandidatinnen und Kandidaten“ bezeichnet) bezieht sich auf Personengruppen, die auf dem Arbeitsmarkt nur schwer eine Perspektive finden. Um diesen Talentpool besser einschätzen zu können, hat Hays Technology mit Genius Within zusammengearbeitet. Das gemeinnützige Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, neurodiverse Kandidatinnen und Kandidaten am Arbeitsplatz zu unterstützen.

Nach Angaben von Jacqui Wallis, Commercial Director von Genius Within, werden zum Beispiel die folgenden positiven Eigenschaften mit autistischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Verbindung gebracht: „…logisches Denken, eine starke Konzentrationsfähigkeit auch über längere Zeiträume hinweg, die Fähigkeit, detaillierte Informationen aufzunehmen und zu behalten, Detailgenauigkeit, Zuverlässigkeit, Engagement und Loyalität.“

Doch trotz dieser Vorteile sind neurodiverse Menschen in der Arbeitswelt stark unterrepräsentiert. Im Vereinigten Königreich zeigte eine 2021 veröffentlichte Untersuchung, dass nur 22 Prozent der autistischen Personen einer bezahlten Beschäftigung nachgehen.

Und es gibt noch mehr unerwartete Talentpools, die eine Antwort auf die digitale Qualifikationslücke sein könnten. So hat Salesforce verschiedene Gleichstellungsgruppen ins Leben gerufen: „Outforce“ beispielsweise unterstützt die LGBTQ+-Community, „Abilityforce“ wiederum vereint Menschen mit sichtbaren und nicht sichtbaren Behinderungen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit behinderten Angehörigen. Diese und weitere Gruppen wollen Menschen dabei unterstützen, sich voll und ganz in ihre Arbeit einzubringen.

Ein weit gefassterer Kreis an für die Stelle in Frage kommenden Personen bedeutet in Zukunft eine vielfältigere und inklusivere Belegschaft. Die Verantwortlichen in den Unternehmen müssen bei der Einstellung aktiv auf Diversität achten und – wenn es das Budget erlaubt – in Mentoring- und Förderprogramme investieren. Wir haben deshalb vor Kurzem „Hays Helps“ ins Leben gerufen. Im Rahmen des Programms erhalten unsere Mitarbeitenden einen zusätzlichen Tag Urlaub, an dem sie unterrepräsentierte Gruppen beim Erlernen neuer beruflicher Fähigkeiten unterstützen können.

Chance für Veränderungen

Dem Bericht von Salesforce und IDC zufolge werden bis zum Jahr 2022 65 Prozent des weltweiten Bruttoinlandsproduktes durch digitalisierte Produkte und Dienstleistungen erwirtschaftet. Darüber hinaus werden Salesforce und das Salesforce-Netzwerk von Partner- und Kundenunternehmen bis 2026 allein im Vereinigten Königreich 271.700 neue Arbeitsplätze schaffen. Wie schwierig die Herausforderung ist, die digitale Qualifikationslücke zu schließen, ist also offensichtlich.

Doch wie ich bereits in meinem Beitrag über „Das große Kündigen“ schrieb, sind Herausforderungen immer auch als Chancen zu begreifen. Berichten zufolge erwägen aktuell 41 Prozent aller Beschäftigten, ihren derzeitigen Job aufzugeben. Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung könnte sie jedoch von der Kündigung ihrer Arbeitsstelle abhalten.

Die digitale Qualifikationslücke ist eine Chance für Unternehmen, eine vielfältigere, gleichberechtigtere und inklusivere Arbeitskräftebasis zu schaffen. Es liegt auch in unserer Verantwortung als Führungskräfte, unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu zeigen, dass ein Arbeitsplatz im Technologiebereich für alle erreichbar sein kann.

Sicher ist: Das Problem der digitalen Qualifikationslücken wird nicht einfach verschwinden. Zwar habe ich einige Lösungsansätze von Salesforce und Hays skizziert, doch würde ich gerne von Ihnen hören, wie wir den bevorstehenden Herausforderungen Ihrer Ansicht nach am besten begegnen sollten.

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