Haben Sie heute schon gegoogelt? Wurde Ihnen bei Ebay oder Amazon ein Artikel vorgestellt? Jeder der Internetnutzer wird zwangsläufig mit den Algorithmen von Internet-Plattformen konfrontiert. Diese Programmroutinen machen uns das Leben im Web angenehmer. Sie helfen uns im Netz zu navigieren oder schlagen uns (mehr oder weniger) passende Alternativen zu unserer Suche vor. Nach dem Siegeszug der Algorithmen bei Onlinehändlern hat es in den vergangenen Jahren auch im Bereich der sozialen Netzwerke und Talentmanagement-Systeme entsprechende Anpassungen gegeben. Ursprünglich waren intelligente Suchfunktionen in Social Media und im HR-Umfeld (verglichen mit Google) eher zu vernachlässigen, um nicht zu sagen, fast nicht existent.

Dealing with Big Data

Dies ändert sich gerade! Facebook hat vorgelegt, und auch die großen Business-Netzwerke Xing und LinkedIn haben ihren Plattformen in diesem Jahr neue Algorithmen spendiert. Welche Bedeutung haben die Algorithmen nun für die Personalbeschaffung?  Was versteht man unter Digital Hiring? „Dealing with Big Data“ ist das Schlagwort der Stunde. Es geht nicht nur um die Ansammlung von Nutzerdaten, sondern auch darum, diese zu verknüpfen und in Relation zu setzen. Zusammengefasst ist es die Kombination aus verschiedenen Techniken und Technologien, die Unternehmen in den verschiedenen Schritten des Hiring-Prozesses unterstützen:
  1. Sourcing: Viele Recruiter nutzen das Social Web zur Kandidatenansprache. So weit, so bekannt. Wo früher der Recruiter seine Recherche selbst angelegt hat, bieten mehr und mehr Anbieter sofort Vorschläge an. Basierend auf den Keywords der ausgeschriebenen Stellen oder vergangenen Recherchen. Über Parsing-Technologien können Stellenanzeigen leicht erstellt, veröffentlicht und schlussendlich noch verbreitet werden. Eingehende Bewerbungen werden ebenfalls automatisiert gescannt und entsprechend verarbeitet.
  2. Webanalytics spielen im Bezug auf Bewerber hierzulande noch keine große Rolle. Aber schon jetzt gibt es Tools, die die diversen Onlineprofile von Kandidaten aggregieren. Sie bieten Recruitern also die Möglichkeit, sich schnell und umfassend ein Bild vom Kandidaten zu machen.
  3. Online Assessments sind kein neues Tool im HR-Umfeld. Aber mit den leistungsfähigeren Rechnern und mächtigen Algorithmen ergeben sich völlig neue Wege der Bewertung von Kandidaten. Aufgrund des softwarebasierten Scorings erstellt der Algorithmus ein Shortlisting, auf dessen Basis Einstellungen erfolgen können.
Auf den ersten Blick erscheint dieses Vorgehen verheißungsvoll und könnte Kosten sparen. Gerade für Unternehmen mit einem starken Personalbedarf oder einer hohen Fluktuation eine attraktive Vorstellung.

Personalgewinnung einem Algorithmus überlassen?

Also, schöne neue Recruiting-Welt? Im Moment erscheint dieses Szenario noch weit weg. Softwarebasiertes Matching erlebe ich beispielsweise als im besten Falle unausgereift. Die Frage ist, ob es in Zeiten des Fachkräftemangels eine kluge Vorgehensweise ist, die umworbene Zielgruppe so anzusprechen. Und ob diese auch bereit ist, sich diesem Prozess zu unterziehen. Und Arbeitgeber müssen sich dabei fragen, ob sie die Personalgewinnung einem Algorithmus überlassen wollen und welche Gefahren für sie bestehen, wenn sie Kandidaten ausschließen, die vom Algorithmus nicht beachtet werden. Wie immer freue ich mich über Ihre Gedanken zu dem Thema.

Kommentare


  1. Christian Aust

    Für active sourcing wird zwar viel getrommelt, tatsächlich scheint es bei hiesigen Recruitern jedoch kaum praktische Bedeutung zu haben. Kaum ein Personaler verlässt seinen Elfenbeinturm und geht aktiv auf Kandidaten zu, das ist eine seltene Ausnahme. „Online“ im HR bedeutet für gewöhnlich: „Sie können uns ihre Bewerbung per Email schicken“, nicht mehr.

    Nicht wenige haben auch Angst, hier möglicherweise im Fettnapf zu landen. Wer Profile in sozialen Netzwerken scannt, kombiniert und daraus eine Entscheidung ableitet, sollte besser dazu schweigen – oder sich dem Risiko von AGG-Klagen ausgesetzt wissen.

    Die Strategien der Portale zielen IMO darauf ab, den Umsatz der externen Recruiter abzugraben. Hatte ein Headhunter früher über seine eigene Kartei einen Wissensvorsprung ggü. dem beauftragenden Personaler, so kann dieser heute genauso wirksam die XING-Profile durchsuchen wie der externe. So werden aus Sicht der Portale neue Umsätze realisiert, die zulasten der externen Personalsucher gehen werden. Algorithmisch ist das Problem nicht bedeutsam, denn wir reden hier nicht über irgendeine Form von Scoring oder gar „künstlicher Intelligenz“, sondern um durch Thesaurus verfeinerte Schlagwortsuche.

    Ähnlich „wirksam“ sind ja auch die angesprochenen Funktionen von Amazon, Ebay und Co: Nur weil ich gerade eine Kaffeekanne gekauft habe, werden mir drei weitere angeboten. Man bekommt nur das zu sehen, was man bereits hat. Mit intelligenten Vorschlägen hat das wenig zu tun.

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  2. Sebastian RahmSebastian Rahm

    Lieber Herr Aust,

    haben Sie vielen Dank für Ihren Kommentar!
    Ich stimme Ihnen zu: das Thema „Active Sourcing“ wurde in der Vergangenheit sehr strapaziert und ist nicht für alle Unternehmen, Branchen und auch Jobrollen sinnvoll.
    Zu ihrem Punkt das der Algorithmus nicht intelligent sondern als Thesaurus fungiert: hier sehe ich die Dinge anders. Sie beschreiben hiermit die Vergangenheit und ggf noch die Gegenwart. Bereits jetzt werden solch „kluge“ Routinen, die weit über einfache Verschlagwortung hinausgehen, zum „Hiring“ eingesetzt.
    Big Data hält auch Einzug in die Welt des Personals.
    Beste Grüße,
    Sebastian Rahm

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  3. Wolfgang Brickwedde

    Es stimmt, Active Sourcing war in den letzten Jahren eher ein Hyp als eine Hilfe.

    Aktuelle Daten des Social Media Recruiting Reports 2013 (wird nächste Woche veröffentlicht) und des noch detaillierteren Active Sourcing Reports 2013 (http://www.competitiverecruiting.de/ICR-Active-Sourcing-Report-2013-Xing-Linkedin-Twitter-Facebook.html) sprechen eine andere Sprache:

    Einige erste Vorabergebnisse zum Thema Active Sourcing schon einmal hier:

    • Active Sourcing funktioniert:

    Bei den Einstellungen ist dieser Kanal in den letzten drei Jahren von Platz 7 auf Platz 3 vorgerückt.

    • Active Sourcing Nutzung steigt:

    Mehr als doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (49 % zu 22%) suchen proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern.

    • Active Sourcing Einstellungen steigen:

    Allein im letzten Jahr nahmen die Einstellungen durch Active Sourcing um über 35% zu.

    • Active Sourcing bringt nachweislich mehr und bessere Bewerber:

    Mehr als jeder Dritte Arbeitgeber berichtet von einer steigenden Anzahl von Kandidaten und einer gestiegenen Qualität.

    • Active Sourcing scheint eine „Geheimwaffe“ im Recruiting für die kleineren Unternehmen zu sein, da diese das Active Sourcing Konzept sogar stärker als große Unternehmen einsetzen.

    Auch das Active Sourcing hat sich über verschiedene Evolutionsstufen entwickelt wobei die letzte von den angesprochenen Algorithmen maßgeblich beeinflußt wird (was Hays bei einigen Hundert Xing Talentmanager Account sicherlich weiß)

    Schauen wir uns die Entwicklungsstufen des Active Sourcings einmal an:

    Wie wird gesucht?

    Erste Evolutionsstufe

    Ein typischer Start im Active Sourcing sieht so aus: Der Sourcer/Recruiter/Personaler gibt Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung in eine Suchmaske bei z.B. XING oder Linkedin ein.

    Die Ergebnisse werden dann auf passende Kandidaten durchsucht. Manchmal findet man zu wenige Kandidaten und ist frustriert.

    Zweite Evolutionsstufe

    Die zweite Stufe sieht schon etwas komplexer aus: Mit Hilfe von sogenannten Booleschen Operatoren (AND, OR, NOT etc) werden aus Schlüsselwörtern mit Ihren Synonymen (z.B. Vertriebsleiter, Sales Director, Head of Key Account Management, brancheninterne Spitznamen etc) und Variationen (Vertriebsleiterin!, andere Sprachen) komplexe Suchketten zusammengebaut, die dann deutlich mehr und besser passende Kandidaten liefern als die einfache Suche. Auf diese Weise kann man bei XING auf gut und gerne das 5-6-fache der Ergebnisse kommen.

    Die Suchketten können auch außerhalb von XING und Linkedin, z.B. direkt in Suchmaschinen genutzt werden. Praktiziert wird dieses Vorgehen in Deutschland erst von einer kleinen Minderheit (unter 10%) der Active Sourcer. Im Gegensatz zu den angelsächsischen Ländern, wo diese Suchform bereits sehr verbreitet ist.

    Der Sprung von Stufe Eins zu Stufe Zwei ist vielleicht vergleichbar mit einem Fußgänger, der jetzt gelernt hat Fahrrad zu fahren. Aber jetzt steht bereits das Auto vor seiner Tür.

    Dritte Evolutionsstufe

    Jetzt wird es nämlich spannend, vor allem für die Einsteiger und Semi-Profis im Active Sourcing. Statt sich Schlüsselwörter zu überlegen oder mühsam manuell die o.a. komplexen Suchketten aufzubauen, können Active Sourcer seit heute beim neuen XING Talentmanager einfach eine Stellenanzeige hochladen, diese wird automatisch ausgelesen und auf Basis der Anforderungen der Stelle macht XING automatisch eine Reihe von Vorschlägen für passende Kandidatenprofile.

    Die Herausforderung ist es jetzt, die Algorithmen so einzustellen, daß sie gute Ergebnisse liefern. Wer erinnert sich nicht an die Anfangszeiten der Empfehlungen bei Amazon oder EBay mit der Frage: „Was soll ich denn damit?“

    Wie das im Detail bei Xing aussieht, was technisch dahinter steckt und wie das Leben als Recruiter sich vereinfacht, kann man hier nachlesen: http://www.competitiverecruiting.de/Der-neue-XING-Talentmanager-revolutioniert-Active-Sourcing.html

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  4. Sebastian RahmSebastian Rahm

    Lieber Herr Brickwedde,

    vielen Dank das Sie sich die Zeit für diesen ausführlichen Kommentar genommen haben! Ich finde Sie haben mit der Beschreibung der Evolutionsstufen ein treffendes Bild gezeichnet.
    Auch das der Einsatz der Boolschen Operatoren hierzulande noch nicht häufig stattfindet sehe ich genauso. Hier sind uns die Kollegen aus den USA oder U.K. weit voraus.
    Ich persönlich würde mich allerdings, zu diesem Zeitpunkt, nicht ausschließlich auf Algorithmen (seien es nun Parser-Technologien oder semantische-Lösungen) verlassen. Dafür sind die am Markt angebotenen Technologien noch nicht ausgereift genug. Sie können derzeit bestenfalls als Ergänzung dienen.

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