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„Kannst du nicht mal was über Recruiting Trends schreiben? Wohin entwickelt sich denn die Branche?“ Wann immer die Sprache auf dieses Thema kommt, steht ein Reporting an oder ein Blogpost ist fällig. Dennoch, eine spannende Frage! Was wird denn unsere Branche in den kommenden Monaten beschäftigen? Das Ende eines Jahres bietet eine willkommene Gelegenheit, zu reflektieren. Erlauben Sie mir daher, etwas weiter auszuholen. Die Digitalisierung schreitet mit großen Schritten voran und was mit der Vernetzung von Individuen, also in der Gesellschaft, begonnen hat, setzt sich in Produktion und Dienstleistung nun fort. Industrie 4.0 ist nur eines der Schlagworte. Big Data ein anderes. Ob diese Entwicklungen nun positiv oder negativ sind – ob dadurch Arbeitsplätze vernichtet werden oder geschaffen, ist nicht die Frage. Die Entwicklung ist bereits in vollem Gang. Es werden neue Jobbilder entstehen und alte werden verdrängt werden.

Großes Datenvolumen = Große Möglichkeiten

„What’s the story?“, denken Sie jetzt vielleicht – das wird und wurde bereits in der Tagespresse ausführlich beschrieben. Fakt ist aber, dass das mit der Digitalisierung einhergehende Datenvolumen zugenommen hat. Das Zusammenfassen und Verknüpfen von Daten bietet viele neue Möglichkeiten. Nicht nur Forschung und Entwicklung, Vertrieb und Marketing sind davon betroffen. Auch in der HR halten diese Möglichkeiten sukzessive Einzug. Sie betreffen unter anderem die Themen Kandidatenansprache und -gewinnung, die Personalentwicklung, das Employer Branding und die Candidate Experience bzw. Candidate Journey (aus meiner Sicht leider beides Punkte die sehr häufig sträflich vernachlässigt werden). Viele spannende Themen, die also von der Digitalisierung getrieben werden. Anbei nun meine Top 3 Trends in der Personalgewinnung, die ich im kommenden Jahr definitiv im Auge behalten werde:

1. Mobile Recruitment

Es ist ja immer auch eine Frage der Definition bzw. des Standpunktes, für mich aber bedeutet Mobile Recruiting mehr als nur eine Karriereseite im responsiven Design. Auf der Zukunft Personal hatte ich die Möglichkeit, mir einige Lösungen anzuschauen. Wirklich überzeugt haben mich die wenigsten Konzepte und Produkte. Zum einen empfinde ich Lösungen, die Cloud-Dienste, wie beispielsweise Dropbox und Co, einbeziehen, als zu umständlich (technikaffine Zielgruppen werden das sicherlich meistern, aber ich denke, das Gros der Kandidaten wird man nicht damit ansprechen). Die Anbindung an Business-Netzwerke und der anschließende Versand der dort hinterlegten Profile wird viele Personaler sicherlich nicht befriedigen, dafür ist die Qualität der hinterlegten Informationen in der Regel zu gering. Andere Lösungen scheitern wieder am Medienbruch, sprich die finale Bewerbung muss separat, ganz alte Schule, via Mail oder Web-Formular erfolgen. Allerdings lohnt ein Blick in die Berliner Start-up-Szene oder auch über deutsche Grenzen hinaus, um festzustellen, dass hier noch lange nicht das Ende der Fahnenstange erreicht ist. Stichwort Tinder for Jobs. Das Thema wird uns alle, da bin ich mir sehr sicher, im kommenden Jahr weiter beschäftigen.

2. Talentsuchmaschinen

Der richtige Recruiting Mix bringt die ersehnten Talente ins Unternehmen! Eine CV-Datenbank hier gebucht; Zugänge zu Business-Netzwerken für (Inhouse) Recruiter bereitgestellt; daneben noch ein paar Anzeigen erworben. Nun ist man für den „War for Talent“ gerüstet! „Active Sourcing“ war das Trend-Thema der vergangenen Jahre. Viele Novizen auf dem Gebiet mussten allerdings feststellen, dass die direkte, proaktive Kandidatenansprache immens zeitintensiv ist, nicht zuletzt auch aufgrund der Vielfalt an potentiellen Quellen. Damit gehen hohe Personal- und Prozesskosten einher und somit steigt auch die „Cost-per-hire“ an. Eine gewisse Zeitersparnis versprechen hier die Talentsuchmaschinen, welche insbesondere soziale Netzwerke nach passenden Kandidaten durchsuchen. Die Frage ist, wie sich die weitere Entwicklung gestaltet und ob sich hier eine ähnliche Evolution wie bei den Meta-Jobsuchmaschinen abzeichnen wird.

3. Predictive Analytics und smarte Algorithmen

Personalisierte Werbung für Baby-Kleider, obwohl den Betroffenen selbst von der Empfängnis noch nichts bekannt ist? Eine Anzeige, die auf einen schicken Neuwagen hinweist, noch bevor man sich konkret mit dem Thema Autokauf bewusst beschäftigt hat? Das Thema Predictive Analytics ist auf dem besten Weg, das nächste heiße Ding im digitalen Zeitalter zu werden, und ist zugegebenermaßen auch etwas unheimlich. Aber worum geht es dabei genau? Im Prinzip handelt es sich bei dieser Form des Data Minings um die Vorhersage einer wahrscheinlichen Zukunft, basierend auf statistischen Modellen. Um entsprechende Muster zu erstellen, werden folglich große Datenmengen benötigt. Der Clou sind Algorithmen, die beispielsweise Aussagen zur Wechselwilligkeit oder zum „cultural fit“ treffen können. Kombiniert mit einer intelligenten Matching-Technologie können hier äußerst mächtige und effiziente Werkzeuge zur Personalgewinnung entstehen. Ein Freiberufler, mit dem ich in der vergangenen Woche über diese Art der Rekrutierung sprach, schmunzelte nur und meinte, dass das alles stimmen möge, aber dennoch werde die Technologie nicht den persönlichen Kontakt ersetzen können. Ein beruhigendes Gefühl.

Fazit

Auch in der HR und speziell in der Personalgewinnung wird die Digitalisierung in Zukunft eine wichtige Rolle spielen. Sorgen Sie also dafür, dass Sie eine gute Beziehungsebene zu Ihrer IT-Abteilung haben. Welches sind denn Ihre persönlichen Recruiting Trends? Ich freue mich über Ihre Kommentare. Abschließend wünsche ich Ihnen noch eine frohe und besinnliche Weihnachtszeit.

Kommentare


  1. Klaus Becker

    Hallo Herr Rahm,
    interessanter Artikel. In der heutigen und künftigen Zeit kommt m. E. immer noch auf die fundamentale Expertise an, unabhängig von Technik und Social Media. Das diese vieles, auch nutzbringend, immer mehr beeinflussen, keine Frage. Aber Diagnostik, Auswahl, Besetzung und Betreuung im Nachgang hat erfolgsorientiert beim Kunden nur Sinn, wenn ich mir der grundlegenden Verantwortung bewusst bin. Das schließt für mich auch ein, mir meiner ggf. Defizite bewusst zu sein und die Bereitschaft zielorientiert Unterstützung anzufordern.

    Gute Grüße
    Klaus Becker

    Antworten
  2. Sebastian Rahm

    Hallo VorerstAnonym,

    vielen Dank für Ihren Kommentar und Ihr damit verbundenes Interesse an meinem Blog.
    Ich schließe mich der Meinung von Josh Bersin an, welcher in dem von Ihnen verlinkten Artikel folgendermaßen zitiert wird: „I think we are in a 10-year journey, and we are probably in year two.“
    Das bedeutet, dass die Notwendigkeit Arbeitsabläufe zu digitalisieren mittlerweile als zwingend notwendig erachtet wird.
    Die Herausforderungen liegen allerdings nicht nur in der Evaluierung bzw. Anpassung oder der Erstellung von entsprechenden Softwarelösungen. Viele Unternehmen sehen auch die Harmonisierung von (Stamm-) Daten als Hürde im Digitalisierungsprozess.

    Beste Grüße,

    Sebastian Rahm

    Antworten
  3. VorerstAnonym

    Hallo Herr Rahm,

    vielen Dank für Ihr ausführliches Feedback! 🙂 Ich würde sogar noch einen Schritt weitergehen und sagen, dass ein Großteil der Unternehmen noch keine „Data Management Strategy“ besitzt. Einen interessanten und kurzen Überblick gibt z.B. dieser Artikel: http://www.dataplumbing.com/blog/little-debate-data-priorities-for-all-industries.

    Hays scheint bezüglich der digitalen Transformation auf dem richtigen Weg zu sein!

    Beste Grüße

    Antworten

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