© leowolfert - Fotolia.com

Trotz all dem KI-Hype ist es selbst bei den Blue Chips auf der Arbeitgeberseite noch nicht so weit, dass die dort arbeitenden Personaler in großem Stil der künstlichen Intelligenz von Bewerbermanagementsystemen vertrauen.

Wo HR-Software tatsächlich zum Einsatz kommt, ersetzt sie in erster Linie das mühselige Vorselektieren von Bewerbungsunterlagen. Als professionelle Personalberater wissen wir das innovative Potenzial von digitalen Rekrutierungsstrategien durchaus zu schätzen, weil wir sie selbst nutzen. Dennoch lehrt uns unsere Erfahrung, dem Hype nicht mit voller Geschwindigkeit hinterher zu rennen. Statt nach der perfekten KI-Lösung zu suchen, die Arbeitgeber und Mitarbeiter auf Knopfdruck zusammenbringt, sollten Zeit und Ressourcen besser darauf verwendet werden, Barrieren für Bewerber zu durchbrechen. Was ich damit konkret meine: Arbeitgeber müssen den Perspektivenwechsel vollziehen und die Prozesse aus Sicht ihrer Zielgruppe sehen.

Die Zukunft der Personalbeschaffung: Big Data?

Einige Verfechter von HR-Software schwingen sich zu der These auf, dass menschliche Vermittlung eines Tages nicht mehr benötigt wird. Denn die Algorithmen von Bewerbermanagementsystemen sollen bald so ausgefeilt sein, dass sogar Assessment-Center vor Ort oder finale persönliche Bewerbungsgespräche irgendwann überflüssig werden. Umgekehrt sollten es die Programmierer von HR-Software bald geschafft haben, dass sich auch die Unternehmen einfach per Mausklick im Arbeitsmarkt bedienen können. In meinen Augen ist das eine mehr als gewagte These.

Data-driven-Recruiting ist mehr als Daten in ein Formular einzuhacken

Aktuell hat man sich diesem Szenario in mancherlei Hinsicht schon ein gutes Stück genähert. Algorithmen und künstliche Intelligenz finden wir heute bereits im Candidate Attraction-Prozess vor. Zum Beispiel durch den Einsatz von Parsing-Software. Hier ermöglichen Algorithmen, dass die Felder des Bewerbungsmanagementsystems automatisch mit Daten gefüllt werden. Algorithmen kommen auch auf Business-Plattformen wie XING oder LinkedIn zum Einsatz. Immer dann, wenn die Daten Ihres Profils mit den Daten von Stellenausschreibungen gematcht werden und daraufhin Jobvorschläge in Ihrem Newsfeed auftauchen.

Ich bezweifle nicht, dass wir hier weitere technologische Fortschritte sehen werden. Data-Driven-Recruiting wird kanalübergreifend möglich und nahezu alles wird skalierbar sein. Denkbar ist für mich auch, dass die Voice-Technologie die klassische Textsuche ersetzt. Was ich in diesem Zusammenhang allerdings sehr skeptisch sehe, ist die eine große Herausforderung, vor der alle stehen: Die Verarbeitung der Daten, sodass Systeme miteinander sprechen können.

Arbeitgeber und Jobportale überlassen Bewerbern die Arbeit

An dieser Stelle gelangen wir zum Kern des Problems: der Datenbasis. Für automatisiertes Matching muss die Datenbasis grundsätzlich sauber sein. Aktuell wollen Arbeitgeber und Bewerbungsportale eine saubere Datenbasis erzielen, in dem sie Bewerbern Ihre Prozesse aufzwängen. „Digital“ bedeutet daher für den Digital-Native-Bewerber: hundert Standardunterlagen jeweils einzeln den erforderlichen Formaten eines Bewerbungsportals anzupassen. Gegebenenfalls werden sämtliche Stationen seines Werdegangs passend zu den Eingabemasken des digitalen Portals zerlegt. Und wenn die eigenen Daten endlich dem Schema des Jobanbieters entsprechen, passiert qualitativ trotzdem nichts anderes als zu den Zeiten, als Bewerbungen auf dem Postweg verschickt wurden. Mit dem kleinen Unterschied, dass sich Schreibtisch und Papierkorb nun auf dem PC-Monitor oder dem Smartphone des Personalentscheiders befinden.

Bewerben muss so einfach sein wie E-Commerce

Seien wir ehrlich: Niemand möchte heutzutage noch mehr Daten in ein Formular einhacken. Wir alle wissen, wie zeitaufwändig das ist. Stellen Sie sich vor, Sie müssten bei jedem Bestellvorgang im Internet seitenlange Formulare mit Daten befüllen. Mir persönlich stellen sich bei diesem Gedanken die Haare zu Berge. Nicht anders geht es Bewerbern, das zeigen die Absprungraten einiger Karriereseiten. Bewerber kennen vom E-Commerce einfache und transparente Prozesse. Sie sind es nicht gewohnt, dass sie tage- oder gar wochenlang auf eine Rückmeldung warten. Im E-Commerce gibt es keine langen Warteschleifen. E-Commerce ist erlebbar, fühlbar und findet auch mobil statt. E-Commerce bereitet Spaß. Daher stelle ich provokant die Fragen: Bereitet bewerben Spaß? Warum darf ein Bewerbungsverfahren kein Erlebnis sein? Viele Arbeitgeber beantworten diese Frage, nicht zuletzt durch ihr tägliches Handeln, mit einem kategorischen „Nein“. Das bestens und stetig gepflegte XING oder LinkedIn-Profil als Ersatz für den klassischen Lebenslauf? Für viele undenkbar.

Mit einem Perspektivwechsel den „Apply Detox“ stoppen

Wer Bewerbern entgegenkommen und Hürden abbauen will, denkt den Bewerbungsprozess aus der Sicht der Bewerber und bietet eine einfache technische Lösung für die direkte Datenübertragung an. Konkret bedeutet das zum Beispiel, dass das XING- oder LinkedIn-Profil per Knopfdruck übertragen wird und daraus im Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers ein Lebenslauf mit strukturierten Daten hinterlegt wird. Das erfordert für die Arbeitgeber am Ende natürlich mehr Zusatzarbeit, um den eigenen Qualitätsanspruch aufrechtzuerhalten. Aber nur so können Arbeitgeber den „Apply Detox“ stoppen und die Bewerberquote erhöhen. In meinen Augen haben wir hier noch einen langen Weg vor uns. Vor allem haben wir hier noch viel Überzeugungsarbeit zu leisten.

Fazit

Wenn das alles einmal gewährleistet ist, erst dann können wir uns damit auseinandersetzen, ob KI die natürlichen „Social Skills“ von Bewerbern erfassen können. Dann können wir auch darüber diskutieren, ob Algorithmen einen „digitalen Trickbetrüger“ entlarven können. Wenn wir das Mindset verändert haben, können wir uns auch mit der Frage auseinandersetzen, ob die KI eines HR-Algorithmus eines Tages über mehr Bauchgefühl verfügt, als die Menschen selber, die er im Arbeitsmarkt zueinander führen soll. Und dann können wir uns auch damit befassen, ob irgendwann einmal Avatare die Vertragsverhandlungen übernehmen. Vorher nicht!

Über unseren Kollegen Sebastian Rahm

Bild Sebastian Rahm

Sebastian Rahm ist Senior Department Manager im Recruitment Management bei Hays. Seit 2012 konzentriert er sich verstärkt auf die Themen Social Media sowie die Digitalisierung im Allgemeinen und den Einfluss der neuen Medien auf die Personalgewinnung beziehungsweise die Jobsuche im Besonderen.

Schreiben Sie einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Weitere Artikel