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Wenn wir über die digitale Transformation reden, dann von neuen Geschäftsmodellen und technologischen Disruptionen. Oder ob unter dem Strich ein Mehr oder ein Weniger an Arbeitsplätzen entsteht. Mich erinnert dieser letztgenannte Diskurs an Kaffeesatzleserei. Dagegen sind die Kompetenzen, die wir in der digitalen Welt benötigen, kein kalter Kaffee, sondern ein heißes Gebräu.

Die soziale Komponente

Unser Schwerpunkt im aktuellen HR-Report 2017 widmet sich daher diesem Thema. Und er stützt unsere These aus dem letzten HR-Report, dass sich die Digitalisierung der Wirtschaft (und auch der Gesellschaft) nicht über die technologischen Themen, sondern über die mentalen und sozialen Dispositionen entscheidet.

So zeigt eine kleine empirische Kostprobe aus unserem HR-Report: Der größte Handlungsbedarf in Unternehmen, der Digitalisierung Herr und Frau zu werden, besteht im aktiven Einlassen auf Veränderungen. Gleich dahinter folgen, mit Komplexität und Unsicherheit umzugehen sowie in Zusammenhängen zu denken. Allesamt mentale Kompetenzen.

Veränderungsbereitschaft? Fehlanzeige!

Leichter gesagt als getan: Gerade die aktive Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter wird als der Punkt angesehen, an dem es am meisten hakt. Ob sich Mitarbeiter bewegen oder nicht, hat meist mit ihrer Führungskraft zu tun. Und diese hat – so unsere Resultate – immer noch zu wenig Zeit für Führungsaufgaben. Das ist der Top-Stolperstein für Manager.

Gleich dahinter benennen die Befragten (breite Mehrheit davon selbst Führungskräfte) als zweitgrößte Hürde das Loslassen der Mitarbeiter. Weh dem, der Böses denkt, dass Menschen mit Führungsrollen allein deshalb Zeit für Change und Führung fehlt, weil sie immer noch fachlich kontrollieren. Dass Unternehmenskulturen mental noch in der Industriegesellschaft stecken geblieben sind, zeigt auch ein anderer Befund: Für die eigentliche Arbeitsorganisation in den befragten Unternehmen stellt das Managen der zunehmenden Komplexität in der Zusammenarbeit die wichtigste Herausforderung war.

Mit der Digitalisierung stehen die technischen Weichen auf umfassenden Netzwerken und Integration. Nur scheint es so zu sein, dass die Organisation kulturell nicht nachzieht. Wohl aus Unsicherheit werden dicke Mauern hochgezogen und es wird über Schnittstellen gestritten. Unter anderem deshalb gestaltet sich die unternehmensinterne Kooperation als so schwierig.

Lernkultur als zentraler Faktor

Was tun? Vor kurzem habe ich Markus Weise interviewt, der drei Hockey-Nationalmannschaften als Trainer zum Olympiasieg geführt hat. Es ging um die Frage, wie Lernkulturen entstehen. Diese sind meiner Meinung nach entscheidend dafür, mentale Haltungen zu verändern. Weise spricht in dem Interview von anspruchsvollen Lernumgebungen, die er seinen Spielern zur Verfügung gestellt hat.

Daraus, so Weise, entstünden Lernanreize, die der Entwicklung helfen. Da gehe ich mit, denn ich bin davon überzeugt: In der digitalen Transformation ist Lernkultur ein zentraler Faktor, Einstellungen und damit Organisationen zu verändern.

PS: Das Interview erscheint in der nächsten Ausgabe der HaysWorld.

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