Alistair Cox

Wie sehen meine Wertvorstellungen aus? Welche Ziele verfolge ich im Leben? Viele Menschen haben sich in den vergangenen 18 Monaten die Frage gestellt, was ihnen wirklich wichtig ist. Die Pandemie hat unser aller Leben verändert. Die Auseinandersetzung mit der Frage, was wir vom Leben erwarten, ist eine natürliche Reaktion darauf. Als begrüßenswert sehe ich solche Überlegungen vor allem deshalb, weil sie Impulsgeber für Verbesserungen sein können, die man allzu oft übersieht.

Was mich hingegen überrascht, ist die große Anzahl von Menschen, die derzeit über die Kündigung ihres Arbeitsplatzes nachdenken. In meinem letzten Blogbeitrag habe ich über „Das große Kündigen“ geschrieben und beleuchtet, weshalb Berichten zufolge 41 Prozent der Menschen im nächsten Jahr ihren Job aufgeben wollen.

Sollten diese Vorhersagen eintreffen, dann würde das bedeuten, dass fast die Hälfte aller Beschäftigten weltweit eine neue Aufgabe sucht. Diese Zahlen scheinen umso unglaublicher, wenn man bedenkt, dass wir noch immer mit den Auswirkungen der Corona-Pandemie zu kämpfen haben und niemand absehen kann, was als Nächstes auf uns zukommt. Und doch sind die Umfragen eindeutig.

Natürlich wissen viele von uns, dass es vom Gedanken an eine Kündigung bis zum tatsächlichen Abschied ein weiter Weg ist. Es ist eine Sache, über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu reden – dem Job aber tatsächlich den Rücken zu kehren, eine ganz andere. Die Menschen brauchen ihre Jobs, um sich selbst und ihre Familien versorgen zu können. Die Arbeit lässt sie morgens aufstehen und – ein sehr wichtiger Aspekt – gibt ihrem Leben einen Sinn. Eine Arbeitsstelle aufzugeben, ist eine wichtige Entscheidung, die oft weitreichende Folgen nach sich zieht. In manchen Fällen ist eine Kündigung zweifellos die richtige Lösung, in anderen wiederum nicht.

Was auch immer im Zuge des „Großen Kündigens“ geschehen wird: Für Unternehmer wäre es gefährlich, jetzt selbstgefällig den Kopf in den Sand zu stecken und sich einzureden, dass die Welt einfach so weiterlaufen wird wie bisher. Die Realität wird anders aussehen – und Unternehmen bieten sich dadurch interessante Chancen:

  1. Zum einen bietet sich die Möglichkeit, das Wertversprechen an die eigenen Mitarbeitenden neu zu definieren. Also was bieten wir als Arbeitgeber konkret? Dadurch ist es uns möglich, Leistungsträger langfristig zu binden.
  2. Zum anderen lassen sich Mitarbeitende gewinnen, die noch bei anderen Unternehmen tätig sind und beabsichtigen, sich im Zuge des „Großen Kündigens“ nach einer neuen Stelle umzusehen.

Unternehmen, denen es gelingt, die derzeitige Aufbruchstimmung auf dem globalen Arbeitsmarkt zu ihrem Vorteil zu nutzen, können das „Große Kündigen“ in die „Große Chance“ umwandeln. Es folgen einige Anregungen, wie Sie Ihr eigenes Unternehmen stärken können.

Ziehen Sie Hybrid-, Remote- oder sogar „radikal flexible“ Arbeitsmodelle in Betracht

Wie bereits erwähnt: Ich bin fest davon überzeugt, dass sowohl unser Zuhause als auch unser Büro einen großen Einfluss auf unsere Produktivität und unser Wohlbefinden bei der Arbeit haben. Ich glaube außerdem, dass es für Sie nicht vorteilhaft ist, Ihren Mitarbeitenden eine ganztägige Anwesenheitspflicht im Büro aufzuerlegen. Wie das Magazin Fortune berichtet, hat eine Ipsos-Umfrage unter 2.700 Büroangestellten in neun Ländern ergeben, dass mehr als ein Drittel kündigen würde, wenn sie gezwungen wären, wieder ganztags im Büro zu arbeiten. Es ist daher durchaus sinnvoll, ein hybrides Arbeitsmodell in Betracht zu ziehen. Das ist übrigens ein Ratschlag, den wir unseren eigenen Kundinnen und Kunden regelmäßig geben, wenn sie die besten Arbeitskräfte gewinnen möchten.

Wir müssen uns jedoch auch bewusst machen, dass das Experiment „von zu Hause aus arbeiten“, das sich in den letzten 18 Monaten entwickelt hat, bisher vor allem in hoch entwickelten Industrieländern untersucht wurde. Kevin Sneader, Global Managing Partner bei McKinsey, griff dieses Thema in seinem Podcast auf und fügt einen interessanten Aspekt hinzu, mit der sich komplexe internationale Organisationen auseinandersetzen müssen: „Nur etwa 25 Prozent der Arbeitnehmer können ihre Arbeit drei Tage in der Woche oder länger ausüben, ohne vor Ort zu sein. Wir sprechen hier von einer Gruppe, die duscht, bevor sie zur Arbeit geht. Wir dürfen aber nicht vergessen, dass die meisten Menschen erst nach der Arbeit duschen, weil sie körperlich arbeiten. Es besteht die Gefahr einer wachsenden Kluft zwischen diesen beiden Gruppen. Neulich sagte jemand aus einem Industrieunternehmen zu mir: ‚Wir arbeiten in einem Hochhaus neben einer Fabrik. Ich kann den Leuten in diesem Hochhaus nicht sagen, dass sie arbeiten können, wo immer sie möchten und gleichzeitig von den Leuten in der Fertigung verlangen, dass sie ins Werk zurückkommen müssen.‘“ Ein sehr guter Einwand, über den wir gründlich nachdenken müssen, wenn wir vermeiden wollen, dass eine Kultur des „Wir gegen die“ entsteht. Wenn wir dauerhaft remote arbeiten, stellt sich außerdem folgende Frage: Wie lange wird es dauern, bis die Bande unserer gemeinsamen Kultur so schwach werden, dass wir uns eher wie Freelancer fühlen, die zufällig am selben Projekt arbeiten, als wie Kollegen, die gemeinsam das Wohl des Unternehmens unterstützen? Die Hemmschwelle, im Zeitalter der Remote-Arbeit zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln, kann sehr gering sein – schließlich muss man nichts weiter tun, als sich aus den eigenen vier Wänden in ein anderes System einzuloggen. Vor diesem Szenario sollten wir uns hüten.

Unternehmen, für die es sinnvoll ist, können sogar noch einen Schritt weiter gehen und ein „radikal flexibles“ Arbeitsmodell anbieten. Hier liegt der Schwerpunkt nach wie vor darauf, den Mitarbeitenden Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsort zu geben. Zusätzlich aber auch darauf, wann und in welchem Umfang sie diese Arbeit verrichten. Ein gutes Beispiel dafür ist der unbegrenzte Jahresurlaub, den laut The Guardian Sony, Hubspot und Grant Thornton ihren Mitarbeitenden anbieten. Die Unternehmen verfolgen damit das Ziel, den Angestellten mehr Selbstbestimmung über ihr Leben einzuräumen. Meiner eigenen Erfahrung zufolge kann die bloße Bereitstellung eines solchen Modells innerhalb eines Unternehmens so großes Vertrauen schaffen, dass die meisten Menschen ihre volle Flexibilität in der Praxis nicht einmal ansatzweise ausschöpfen. Allein die Tatsache, dass die Möglichkeit besteht, genügt schon.

Verlagern Sie Ihren Fokus von der „Mitarbeiterzufriedenheit“ auf die „Lebenszufriedenheit der Mitarbeitenden“

Dieses Thema habe ich bereits in einem früheren Blogbeitrag angeschnitten. Vor dem Hintergrund der neuen Arbeitsumstände sollten Sie als Arbeitgeber Ihre Angestellten innerhalb und außerhalb des Jobs unterstützen. Bedenken Sie, dass es sich bei Ihren Mitarbeitenden um Menschen handelt, die Familien und Freunde unterstützen und ganz eigene Herausforderungen zu bewältigen haben. Und dass ihre Arbeit ihnen hilft, ihren Verpflichtungen in allen Lebensbereichen nachzukommen. Ich habe in der Praxis einige interessante Beispiele für solche Unterstützungsmaßnahmen gesehen, z. B. durch Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Familienangehörige, maßgeschneiderte Leistungen für Eltern und pflegende Angehörige, Ehetherapie, zusätzliche Urlaubstage zur Förderung des Wohlbefindens, Gesundheits-Check-ups für Mitarbeitende in der Lebensmitte sowie Unterstützung im Hinblick auf langfristige Finanz- und Karriereplanungen. Unternehmen, die ihren Angestellten Zugang zu solchen oder ähnlichen Leistungen ermöglichen, sehen sie nicht nur als bloße Arbeitskräfte, sondern als Menschen, die es in allen Lebensbereichen zu unterstützen gilt. Vermutlich basiert diese Haltung nicht zuletzt auf der Überzeugung, dass jemand, der von seinem Arbeitgeber mehr bekommt als nur einen Gehaltsscheck, sich im Gegenzug mehr für das Unternehmen einsetzt und ihm länger treu bleibt.

Appellieren Sie an die unternehmerische Ader Ihrer Mitarbeitenden

Nach Angaben des britischen Amts für Economic Statistics ist die Zahl der Unternehmensgründungen seit Mitte 2020 so hoch wie nie zuvor. Außerdem haben Untersuchungen von Ernst & Young ergeben, dass 65 Prozent der Generation Z in den nächsten zehn Jahren ein eigenes Unternehmen besitzen werden. In Verbindung mit der Tatsache, dass die Pandemie zu einem Anstieg der Nebenerwerbstätigkeiten geführt hat, sprechen diese Erkenntnisse dafür, dass Arbeitgeber es ihren Beschäftigten ermöglichen sollten, ihre unternehmerischen Fähigkeiten in den Arbeitsalltag einzubringen. In einem früheren Blogbeitrag habe ich bereits erörtert, weshalb Arbeitgeber sich der Zunahme von Nebenerwerbstätigkeiten bewusst sein sollten. Mein Kollege Dirk Hahn, CEO von Hays Deutschland, hat ausführlich beschrieben, wie Sie das Potenzial solcher „Intrapreneure“ freisetzen können. Prognosen zufolge wird der Anteil der Freiberufler an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen bereits im Jahr 2027 bei 50 Prozent liegen. Wäre es also eine Möglichkeit, einige Ihrer abwanderungswilligen Mitarbeitenden als unabhängige Dienstleister weiter zu beauftragen? Ist es nicht besser, sich einen Teil der Visionen und des unternehmerischen Eifers einer Person für das Wohl des eigenen Unternehmens zu sichern, wenn die- oder derjenige ohnehin ausscheidet? Bedenken Sie: Wer seine persönlichen beruflichen Ziele verfolgt, eignet sich womöglich auch neue Fähigkeiten an. Davon kann Ihr Unternehmen potenziell profitieren – und sei es nur für eine Weile.

Verfolgen Sie einen Ansatz, bei dem das Zuhören im Vordergrund steht

Der Unternehmenspsychologe Dr. Anthony Klotz erklärt: „Wir brauchen einen stärker personalisierten Ansatz, bei der eine Kultur des Zuhörens im Vordergrund steht. Das bedeutet, dass mit den Mitarbeitenden persönliche Gespräche über ihr Wohlbefinden und darüber geführt werden müssen, wie sich ihre Arbeitssituation so gestalten lässt, dass sie ihr Streben nach Glück und Sinn unterstützt. In diesen Gesprächen müssen Manager und Mitarbeitender einander wirklich zuhören, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Nur so ist es den Angestellten möglich, sich voll zu entfalten und die Unternehmensleistung in der post-pandemischen Wirtschaft zu steigern.“ Darüber hinaus könnten regelmäßige gezielte „Verbleibsgespräche“ eine gute Möglichkeit sein, um zu verstehen, welche Aspekte die Mitarbeiter zum Gehen oder Bleiben bewegen. Wichtig ist auch, das Feedback aus Austrittsgesprächen zu sammeln, zu bewerten und entsprechend darauf zu reagieren. Eine Maßnahme, die ich auf jeden Fall empfehlen kann, sind regelmäßige Mitarbeitendenbefragungen. Diese können Sie dabei unterstützen, Stimmungen und Strömungen innerhalb Ihres Unternehmens besser wahrzunehmen. Mit „Your Voice“ führen wir bei Hays unsere eigenen regelmäßigen Befragungen unter Mitarbeitenden durch. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse sind für uns von unschätzbarem Wert – und oftmals überraschend. Bedenken Sie, dass Ihre Beschäftigten gerade jetzt Ihre volle Aufmerksamkeit benötigen und wissen möchten, wohin die Reise geht. Sie wollen sich gehört, einbezogen und verstanden fühlen. Ist das nicht der Fall, werden Sie das Unternehmen höchstwahrscheinlich verlassen.

Machen Sie sich bewusst, dass die Arbeit für die meisten Ihrer Angestellten ein Mittel zum Zweck ist

Es ist kein Geheimnis, dass sich viele Menschen infolge der Pandemie mehr Sinn in ihrem Leben wünschen. Sie fühlen eine wachsende Verantwortung gegenüber der Gesellschaft, sei es im Privatleben, am Arbeitsplatz oder beides. Selbstverständlich sollten alle Organisationen auf ein soziales Ziel hinarbeiten. Doch manchmal findet diese Absicht nicht bei allen Mitarbeitenden Anklang – das ist schlicht und einfach die Realität. In solchen Fällen ist es wichtig, sich bewusst zu machen, dass der Job für viele Menschen lediglich ein Mittel zum Zweck ist, nicht das Ziel an sich. Wenn die alltägliche Arbeit Ihren Angestellten keine Erfüllung bietet, etwas außerhalb des Jobs aber schon, dann ist es Ihre Aufgabe als Unternehmer, ihren Mitarbeitern die Zeit zu geben, sich ihre Wünsche zu erfüllen. Auf diese Weise nehmen sie ihre Arbeit als positive Kraft in ihrem Leben wahr. Eine Kraft, die dafür sorgt, dass sie ein höheres Ziel erreichen können.

Es gibt noch viele weitere Maßnahmen, die Sie als Arbeitgeber ergreifen können, um Ihr Unternehmen vor dem bevorstehenden „Großen Kündigen“ zu schützen – unabhängig davon, wie groß die Auswirkungen tatsächlich sein werden. Im Idealfall können sie sich den Umbruch sogar zunutze machen. Investitionen in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden, klare Karrierewege, der Umgang mit Burnout, die Definition Ihrer Identität als Arbeitgeber und Ihrer Unternehmenskultur: Das alles sind Themen, über die ich bereits in früheren Blogbeiträgen auf LinkedIn geschrieben habe. Wichtig ist, dass die Maßnahmen, die Sie ergreifen, glaubwürdig, authentisch und konkret sind und nicht als unüberlegte, unehrliche Reaktion auf eine bestimmte Situation wahrgenommen werden.

Ein Pauschalrezept gibt es dabei leider nicht. Solche Dinge brauchen Zeit. Sie werden nicht umhinkommen, auf verschiedenen Ebenen bestimmte Veränderungen vorzunehmen. Aber sind wir alle das nach den vergangenen 18 Monaten nicht schon gewohnt? Letztlich kommt nur eine weitere Situation auf uns zu, die uns Innovationsbereitschaft und Veränderungswillen abverlangt. Die letzten anderthalb Jahre haben uns mit zahlreichen Unsicherheiten konfrontiert. Umso wichtiger ist es jetzt, die Widerstände und Hindernisse der Vergangenheit endlich hinter uns zu lassen. Ich glaube, wir haben inzwischen alle ein sehr viel besseres Gefühl für die wirklich wichtigen Dinge.

Um die Gefahr wirklich und wahrhaftig in eine Chance zu verwandeln, müssen Sie Ihre Mitarbeitenden – sowohl die potenziellen als auch die aktuellen – als Vermögenswerte begreifen, nicht als Kostenfaktor. Ohne Ihre Angestellten und deren Fähigkeiten hätten Sie keine Produkte oder Dienstleistungen, Sie würden nichts verkaufen, hätten keine Kundinnen und Kunden und somit kein Geschäft. Wie viel Mühe es auch kosten mag: Wir müssen tun, was wir können, um das das „Große Kündigen“ in die „Große Chance“ zu verwandeln. Nur so wird es uns gelingen, die Zukunft unserer Unternehmen zu sichern.

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