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Ich weiß, was Abseits ist (immerhin!) und dass eine Mannschaft auf dem Platz aus elf Spielern besteht. Aber sonst habe ich von Fußball wenig Ahnung. Das würden Sie aber gar nicht merken, wenn Sie mich samstags am Spielfeldrand erleben würden, wenn mein Sohn kickt.

Wenn da einer weiß, wie‘s richtig geht und wer wo spielen sollte, dann ich! So geht es ja der gesamten Nation alle zwei Jahre bei EM oder WM – dann sind wir alle Bundestrainer. Wir haben die perfekte Strategie, wie wir Meister werden. Bundestrainer? Das kann doch jeder!

Recruiting kann doch nicht so schwer sein

Dummerweise ist Recruiting ein ähnlich undankbarer Job. Jeder, der als Führungskraft neue Mitarbeiter über die Recruiting- oder HR-Abteilung sucht, hat ja selbst mindestens einmal einen Recruiting-Prozess als Kandidat durchlaufen. Vielleicht hat er sogar auch schon mal Mitarbeiter eingestellt. Wenn ihn das nicht zum Fachmann macht…

Entwickelt ein Kernphysiker neue Formeln, hinterfragen die wenigsten Kollegen in der Firma seine Herangehensweise an die Forschung und die Ergebnisse – weil sie wissen, dass ihnen das fachliche Fundament fehlt. Beim Recruiting sieht das anders aus. Da redet jeder mit, egal ob Vorstand, Produktionsleiter, Vertrieb oder Backoffice. Die paar Leute einstellen? Das kann doch nicht so schwer sein!

Und wissen Sie was? Zum Teil stimmt das auch noch! Recruiting selbst ist keine Raketenwissenschaft. Um Mechanismen im Recruiting zu verstehen, muss man nicht jahrelang studieren. Da reicht gesunder Menschenverstand. Um allerdings wirklich erfolgreich zu sein, muss man sich mit genau diesen Mechanismen intensiv beschäftigen und wirkungsvolle Prozesse und Maßnahmen auf- und konsequent umsetzen.

Das heißt, es braucht spezialisiertes Wissen, ein Händchen für Prozessdesign und Change Management sowie genug Ressourcen für die Durchführung. Das Spezialwissen ist grundsätzlich nicht schwer zu erlernen, aber dafür benötigen Mitarbeiter Zeit und Kapazitäten.

Veränderte Anforderungen ans Recruiting

Denn was Recruiting gerade aktuell so schwierig macht, ist der veränderte Markt. Wir haben in Deutschland mit 6,3 Prozent die niedrigste Arbeitslosenquote seit über 20 Jahren (in einigen Bundesländern deutlich darunter). Wer also etwas gelernt hat (Ausbildung oder Studium), der ist in der Regel in einem Job und die, die richtig gut sind (und das sind ja die, welche die Firmen wollen) sowieso. Sie werden gut bezahlt und der aktuelle Arbeitgeber überlegt sich viele Benefits, um gute Mitarbeiter bei Laune und im Unternehmen zu halten.

Recruiting wandelt sich daher immer mehr: weg vom sogenannten „Post & Pray“ (dem Schalten einer Anzeige und dann beten, dass der oder die Richtige sich bewirbt), hin zum aktiven Bewerben der Arbeitgebermarke (Employer Branding) und zur aktiven Ansprache potenzieller Kandidaten (Active Sourcing). Während das aktive Ansprechen früher fast nur für Executive-Positionen über entsprechende Dienstleister (Headhunter) üblich war, wird es zunehmend zum notwendigen Vorgehen für fast alle spezialisierten Berufe.

Denn auch hier herrscht Mangel an wechselwilligen Kandidaten, die selbst aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind und die Anzeige von allein finden. Je angespannter der Spezialisten- und Fachkräftemarkt wird, umso wichtiger wird es, dass hinter dem Recruiting eine durchdachte Strategie steht, die konsequent umgesetzt werden kann.

Die beste Strategie bringt nichts, wenn sie keiner umsetzt

Hier beginnt das Dilemma der meisten Unternehmen. Während das Management durchaus erkennt, dass Recruiting-Spezialisten gebraucht werden, kann es meist nicht ausreichend in den Aufbau entsprechender Kapazitäten investieren.

Denn das Problem ist folgendes: Die wenigsten Unternehmen haben konstant einen so hohen Einstellungsbedarf, dass sich ein spezialisiertes Recruiting-Team auf Dauer lohnt. Was sollen sie in Zeiten von Einstellungsstopps mit Recruiting-Fachkräften anfangen, die sie nicht anderweitig einsetzen können?

Aus unternehmerischer Sicht ist das auch durchaus nachvollziehbar. Aber gar nichts tun? Das ist langfristig auch nicht schlau.

Es gibt Lösungen

Zum Beispiel Modelle, die es ermöglichen, temporär Recruiting-Know-how und Kapazitäten ins Unternehmen zu holen, ohne selbst Mitarbeiter dafür aufbauen zu müssen. Dies funktioniert im Rahmen des sogenannten Recruitment Process Outsourcing (RPO), über das ich hier auch schon geschrieben habe.

Diese Modelle sind vielen Unternehmen in unserer Region aber immer noch nicht bekannt, vor allem nicht den erfolgreichen Mittelständlern mit deutschen Wurzeln, die von internationalen Trends weniger beeinflusst sind als Großkonzerne. Dann passiert das Unvermeidliche – nämlich nichts – und das Recruiting-Dilemma bleibt erhalten.

Dies wiederum spielt den meisten Kollegen mit Bundestrainer-Syndrom in die Karten, an denen die Entwicklung auf dem Arbeits- und Kandidatenmarkt scheinbar unbemerkt vorbeigeht und die natürlich immer besser als HR wissen, wie eine Stelle am schnellsten zu besetzen ist.

Da hilft nur eines: aufklären! Das funktioniert am besten, indem man Recruiting-Kennzahlen (z.B. Anzahl Bewerbungen pro Stelle vs. Anzahl passender Bewerbungen pro Stelle, Time-to-hire, Kosten für Personalberater etc.) erhebt, auswertet und transparent macht. Gekoppelt mit Arbeitsmarktzahlen gelingt es den Personalern so, zumindest für mehr Verständnis bei den Kollegen mit Bundestrainer-Syndrom zu sorgen. Viel wichtiger aber: Oftmals sind auf Basis fundierter Zahlen einfacher Investments ins Recruiting zu erwirken, die sich langfristig auszahlen!

Sind Sie auch Recruiter und haben Bundestrainer-Kollegen? Oder sehen auch Sie die Leistung von Recruitern kritisch? Ich freue mich über Ihre Kommentare.

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