Karriere-Tipps

Nützliche Tipps rund um das Thema Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche und die neuesten Rekrutierungstrends.

Das Telefoninterview – warum es stattfindet, was es beinhaltet und wie Sie sich vorbereiten

Karriere-Tipps | Katharina Hain

Obwohl eine große Mehrheit an Unternehmen gerne auf Telefoninterviews im Auswahlprozess setzt, nehmen diese bei Bewerbern oft eine untergeordnete Rolle für den Bewerbungsprozess ein. Manch ein Kandidat zeigt sich überrascht, eine Einladung zum Telefoninterview zu bekommen.

Andere Aspiranten um eine Stelle unterschätzen diese Form der Personalauswahl gar und sind ob der schnell darauffolgenden Absage enttäuscht. Damit Ihnen genau das nicht passiert, bekommen Sie einige wertvolle Tipps.

Warum greifen Personaler zum Telefoninterview?

Schon hier herrscht oft ein Irrglaube: „Ich werde nur zum Telefoninterview eingeladen, weil meine Bewerbung nicht überzeugt hat!“ Wer so denkt, geht schon mit den falschen Voraussetzungen und einem oft unguten Gefühl in ein Gespräch. Das führt nicht selten zu einer angespannten Gesprächsatmosphäre und somit gegebenenfalls sogar zu einer Absage.

Abstreiten kann ich nicht, dass einige Unternehmensvertreter zum Hörer greifen, um eine eher durchschnittliche Performance in den Bewerbungsunterlagen zugunsten – oder zulasten? – des Bewerbers ausschlagen zu lassen. Eine Vielzahl der Unternehmen setzt Telefoninterviews allerdings ein, weil diese im Bewerbungsprozess auf beiden Seiten Zeit und im Falle des Unternehmens auch personelle Ressourcen sparen. Fast zwei Drittel aller Bewerber wünschen sich eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch binnen zehn Tagen. Für viele Personaler ist das aufgrund der Masse an Bewerbungen reine Utopie. Daher gibt es eine personalisierte Vorstufe zum Face-to-Face-Interview. Im telefonischen Bewerbergespräch prüfen Personaler unter anderem:

  • Ihre Eignung bezüglich der Muss-Kriterien für die Position
  • Ob die Vorstellungen bezüglich der relevanten Rahmenbedingungen übereinstimmen
  • Ob Sie die relevanten persönlichen und sozialen Kompetenzen für die Position mitbringen (kompetenzbasierte Beurteilung)

Einige Unternehmen rufen Sie dazu ohne vorherige Terminabsprache an. Fühlen Sie sich gut vorbereitet, können Sie das Gespräch gerne direkt führen. Achten Sie hierzu allerdings auf eine ruhige Umgebung. Sie können sich auch die Freiheit nehmen, das Gespräch auf einen anderen, geeigneteren Termin zu vertagen. Schlagen Sie dazu am besten gleich einen oder mehrere Termine oder Zeitfenster vor.

Wie läuft ein Telefoninterview ab?

Um sich gezielt vorbereiten zu können, ist es wichtig zu wissen, wie ein Telefoninterview in der Regel abläuft. Den Personalern fehlt beim telefonischen Bewerbungsgespräch zwar die visuelle Komponente, dennoch werden zumeist ähnliche Fragen gestellt, wie sie auch beim Jobinterview vorherrschen.

Meist werden Sie zunächst darum gebeten, sich vorzustellen und durch Ihren Lebenslauf zu führen. Besonders Stationen, bei denen der Personaler Fragen haben könnte – wie beispielsweise unerklärte Lücken oder unkonventionelle Stellenwechsel –, stehen im Vordergrund.

Um Ihre Eignung für die Stelle zu überprüfen, werden Sie oft nach Ihren Vorstellungen zur Position gefragt und welche Erfahrungen Sie mitbringen. Hier geht es darum, herauszufinden, ob Sie den gesuchten Anforderungen auch gerecht werden. 

Unternehmensvertreter prüfen im ersten Schritt gerne – wenn auch nur kurz – Ihre persönlichen und sozialen Kompetenzen. Passen Sie zum Unternehmen? Eignen Sie sich für die Aufgaben im zukünftigen Team? Dies erfolgt meist kompetenzbasiert und dient einer ersten Einordnung. Außerdem steht Ihre Motivation, warum Sie sich auf diese Position bzw. in diesem Unternehmen beworben haben, im Fokus.

Schlussendlich erfolgt noch ein kurzer Abgleich zu den Rahmenbedingungen. Passen Ihr mögliches Startdatum, Ihre Gehaltsvorstellungen oder auch Ihre Umzugs- oder Reisebereitschaft im Großen und Ganzen zu den vorherrschenden Gegebenheiten?

Wie bereiten Sie sich auf ein Telefoninterview vor?

Eine gezielte Vorbereitung erfolgt bei einem Telefoninterview ähnlich wie bei einem persönlichen Bewerbungsgespräch:

  • Üben Sie auch für ein Telefoninterview, wie Sie zielgerichtet und effizient durch Ihren Lebenslauf führen
  • Lesen Sie sich die Stellenausschreibung noch einmal gut durch und markieren Sie sich Kompetenzen, die Sie mitbringen.
  • Überlegen Sie sich Beispiele aus Ihrem bisherigen beruflichen oder privaten Umfeld zu geforderten persönlichen und sozialen Kompetenzen, sodass Sie kompetenzbasierte Interviewfragen meisten
  • Informieren Sie sich eingehend über Ihren Arbeitgeber – nicht nur auf dessen Website, sondern auch über die (Online-)Presse, die sozialen Medien oder Bewertungsportale
  • Bereiten Sie sich auf Standardfragen und mögliche Fangfragen vor und überlegen Sie sich, wie Sie etwaige Lücken im Lebenslauf erklären
  • Machen Sie sich Gedanken über die Rahmenbedingungen. Wann können Sie zur Verfügung stehen? Sind gegebenenfalls Auflösungsverträge möglich? Wie gestalten sich Ihre Gehaltsvorstellungen?
  • Welche Fragen haben Sie an das Unternehmen? Im Telefoninterview haben Sie die Chance, wichtige Informationen für ein etwaiges Vorstellungsgespräch zu erfahren.

Wie bereits erwähnt empfehle ich Ihnen, ein telefonisches Jobinterview genauso ernst zu nehmen wie ein persönliches Vorstellungsgespräch. Ihre Vorbereitung sollte daher ebenso gründlich erfolgen.

Erkenntnisse aus dem Telefoninterview können Sie dann in die Vorbereitung auf Ihr Bewerbergespräch einbauen, um am Ende ein rundes Bild von der Position und dem Unternehmen zu bekommen. Und um umgekehrt natürlich das bestmögliche Bild von Ihnen im Vorstellungsgespräch abgeben zu können.

Dos and Don’ts im Telefoninterview

Diese Punkte verschaffen Ihnen einen Vorteil:

  • Eine umfassende Vorbereitung lässt Sie sicher und kompetent wirken.
  • Melden Sie sich während Ihrer Bewerbungsphase bei jeder unbekannten Nummer formell am Telefon, da spontane Telefoninterviews durchaus von Unternehmen eingesetzt werden können.
  • Suchen Sie sich eine ruhige Gesprächsumgebung für Ihr Telefoninterview und räumen Sie sich genügend Zeit ein.
  • Legen Sie sich Ihre Unterlagen, die Stellenausschreibungen und Ihre Notizen zurecht, um auch auf unerwartete Fragen gezielt antworten zu können.
  • Bestenfalls sitzen Sie während des Telefonats und schauen in einen Spiegel, wahlweise auch auf das Bild Ihres Gesprächspartners, das Sie auf XING oder LinkedIn aufrufen. Auf diese Weise sind Sie fokussierter und wirken am anderen Ende der Leitung präsenter.
  • Lächeln Sie Ihren fiktiven Gesprächspartner an. Dadurch wirkt Ihre Stimme und somit auch Sie natürlicher und authentisch.

Was Sie besser unterlassen sollten:

  • Sich zu informell am Telefon zu melden, weil Sie gerade auch auf einen Rückruf aus Ihrem Freundeskreis warten. Eine fehlende Mailboxansage Ihrerseits kann den Personaler ebenfalls dazu bringen, vielleicht zunächst jemand anderen anzurufen.
  • Unvorbereitet ein spontanes Telefoninterview zu führen, nur weil Sie denken, dass Geschwindigkeit und Spontanität Sie im Bewerbungsprozess weiter nach vorne bringen.
  • Vom Mobiltelefon aus mit schlechter Verbindung zu telefonieren, denn wichtige Nachrichten oder Satzenden können verloren gehen.
  • Zu schnelles oder lautes Sprechen, wilde Gesten oder Mimik, denn auch ohne Videokamera nimmt Ihr Gesprächspartner dies wahr.
  • Ihrem Gesprächspartner ins Wort fallen, weil Sie denken, die Verbindung sei schlecht. Akzeptieren Sie natürliche Sprechpausen.

Grundsätzlich gilt beim Telefoninterview ebenso wie bei allen anderen Schritten im Bewerbungsprozess: Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete! Nehmen Sie sich genügend Zeit dafür und gehen Sie strukturiert vor. Weitere Informationen rund um Ihren Bewerbungsprozess und weitere Karrierefragen beantworten wir Ihnen in unserem Karriere-Center.

Kein digitaler Wandel ohne Lernen: Zwischen Selbstverantwortung & Führungsaufgabe

Karriere-Tipps | Unsere Kollegen

  • Wie schaffen wir den Spagat aus Selbstverantwortung einerseits und Förderung durch das Unternehmen andererseits um dem Ruf des lebenslangen Lernens nachzukommen?
  • Sind Millennials weitaus weniger lernbereit als die Generationen vor ihnen?
  • Welche Rolle spielt die einzelne Führungskraft beim Thema Lernen?

Im aktuellen HR-Report von Hays sehen die Befragten Lernbereitschaft auf Platz 1 der notwendigen Kompetenzen, um die Beschäftigungsfähigkeit im Zuge des digitalen Wandels zu erhalten. Dicht gefolgt von Lernfähigkeit und Teamfähigkeit in unterschiedlichen Teamformen.

Führungskräfte und Unternehmen müssen sich überlegen, wie sie diese Lernbereitschaft nachhaltig in die Organisation und in ihre Teams tragen. Gleichzeitig liegt die Selbstverantwortung, Lernen noch intensiver in sein Leben einzubauen, beim Individuum. Wie kann das gelingen in unserem anspruchsvollen Berufsalltag? Und wie steht es um die Lernbereitschaft der jüngeren Generation?

Lernkultur: Lernbereitschaft und Selbstverantwortung bei den eigenen Mitarbeitern fördern

Die aktuell beliebtesten Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit wie z.B. Weiterbildung, Gesundheitsförderung oder Zusammenarbeit in gemischten Teams hat der HR-Report aufgezeigt. Was ich besonders bemerkenswert finde: Die professionelle Begleitung durch die Organisation. In dem Moment wo die „Führungskraft als Personalentwickler“ weniger wichtig wird (auf den vorletzten Platz der Befragung gefallen), muss die Organisation strukturell einspringen und entsprechende (Frei-)Räume und Standards schaffen.

Die Nachfrage danach beobachten viele Recruiter in ihrer täglichen Arbeit: Bewerber fordern konkrete Lernmöglichkeiten ein beim Arbeitgeber und entscheiden nicht zuletzt deswegen, wo sie ihre Karriere beginnen oder fortsetzen. Hier vergeben Unternehmen meines Erachtens noch zu viele Chancen, indem sie diesen Wunsch nicht konsequent aufgreifen. In meiner Erfahrung hat sich dafür das Schaffen von gemeinsamen Formaten sehr bewährt, z.B. Learning Days (Mitarbeiter suchen sich gezielt Lerninhalte aus und werden dafür einen Tag freigestellt), Lunch & Learn (Lernimpulse während der gemeinsamen Mittagspause) und Job Rotation (ich schnuppere für eine bestimmte Zeit in den Arbeitsalltag von jemand anderem).

Als Unternehmen oder Führungskraft vermittle ich dadurch dem Mitarbeiter: Ich darf und soll lernen – dafür wird mir vom Unternehmen Zeit eingeräumt und es wird wertgeschätzt.

Weitere Werkzeuge, die ich als sinnvoll erachte:

  • Frei einsetzbare Lernbudgets.
  • Experimentierräume in denen ich Führung begleitet erlernen kann, z.B. über Projektleitungsfunktionen, Job-Shadowing und Führen auf Zeit.
  • Karrierewege und strukturierte Beförderungsrunden, die auch an Weiterbildung geknüpft sind –> manchmal braucht das Lernen auch einen Anreiz, denn es ist gerade neben dem Beruf nicht immer nur spaßig am Abend oder Wochenende noch zu pauken.

Wichtig ist bei alldem Transparenz. Ich sollte als Mitarbeiter genau verstehen können, was meine Chancen im Unternehmen sind und welche Entwicklung ich in Zukunft machen kann. Hier sind Personalentwicklung und Führungskraft gefragt als Coach und Begleiter.

Dafür muss ich aber auch als Mitarbeiter meine Entwicklungswünsche klar formulieren und äußern können (Stichwort Selbstverantwortung). So lassen sich frühzeitig neue Rollen finden samt den entsprechenden Trainingsprogrammen. Zudem wünsche ich mir, dass Lernen in der Führung noch mehr vorgelebt wird. Das Top Management sollte durch aktives Lernen vorangehen und das auch offen kommunizieren.

©Hays 2019

Lernbereitschaft: Millennials fauler als die Generationen vor ihnen?

Was in der Studie besonders auffällt: Die Generation Y (Millennials) zeigt mit 32 % weniger Lernbereitschaft als die Generation 50+ mit 54%. Sind Millennials also Lernmuffel? Ich glaube nein. Aufgrund der höheren Berufserfahrung überrascht mich das sehr hohe Ergebnis bei den 50+ nicht.

Den Menschen dieser Altersgruppe ist es viel präsenter, dass viele der früher erlernten Fähigkeiten heute nicht mehr aktuell sind. Sie haben den Wandel von „meine Fähigkeiten sind heute aktuell und morgen müssen sie weiterentwickelt werden oder gar neuen Fähigkeiten weichen“ schon öfter erlebt und verinnerlicht. Die 32% zeigen aber natürlich auch, dass wir noch einen Weg zu gehen haben um tatsächlich auch jeden in dieser Altersgruppe frühzeitig auf die Herausforderungen hinzuweisen. Auch hier ist, wie oben beschrieben, das Zusammenspiel aus Personalentwicklung, Führungskraft und Unternehmen gefragt.

Wer lebenslanges Lernen vorgelebt bekommt und die positiven Aspekte beobachtet, die daraus entstehen, wird das nachahmen. Der bekannte Psychologe Albert Bandura bezeichnet diesen Wirkmechanismus als „Lernen am Modell“. So sind wir Menschen von klein auf programmiert: Wir lernen durch Beobachtung und machen anderen Menschen Sachen nach (Lern-Psychologie 2019).

©Hays 2019

Fazit

Letztlich ist lebenslanges Lernen eine Universalfähigkeit. Wichtig ist, dass jeder Einzelne das für sich selbst versteht und seinen Teil dazu beiträgt.

  • Unternehmen profitieren von besser ausgebildeten Mitarbeitern. Also bezahle ich meinem Mitarbeiter den Kurs.
  • Menschen profitieren von Lernchancen und Qualifizierung. Also bezahle ich einige Kurse selbst und lerne in meiner Freizeit.
  • Das Umfeld von Menschen profitiert, wenn sich jeder einzelne weiterentwickelt. Also stelle ich meinen Partner „frei“ für ein Lernwochenende“.

Sich bewusst zu sein, dass die eigenen Fähigkeiten einem immer schnelleren Wandel unterliegen und ich aktiv etwas machen kann, um relevant zu bleiben, ist der entscheidende Schritt in die richtige Richtung!

Über unseren Kollegen Stephan Rathgeber

Stephan Rathgeber ist Head of Digital und steuert in dieser Rolle gemeinsam mit seinen Teams die digitale Transformation von Hays. Die Themenfelder erstrecken sich dabei von Digitalstrategie über Lead Generierung, Website und Plattform Management, Analytics bis hin zu Content Play und Performance.

10 Tipps für eine positive Fehlerkultur

Karriere-Tipps | Gastautor

Viele spannende Innovationen sind u. a. aus Fehlern entstanden. Bei einer negativen Fehlerkultur werden dagegen Fehler aus Angst verschwiegen, und damit wird viel kostbare Zeit zur Fehlerlösung verloren. Studien belegen eindeutig: Je früher ein Fehler eingestanden wird, desto geringer fallen die damit einhergehenden Kosten aus. Das allein sollte schon ein Grund sein, sich tiefgründiger mit einer positiv gelebten Fehlerkultur auseinanderzusetzen.

Der erste heikle Punkt beim Fehlermanagement: Die bewusste Fehlerwahrnehmung

Was ist für wen in welchem Ausmaß ein Fehler bzw. Irrtum? Wann ist für wen die Fehlertoleranzgrenze überschritten, so dass über den Fehler auch offen gesprochen wird? Für manche wird bereits dann von einem Fehler gesprochen, wenn mit einer Handlung die persönliche Komfortzone destabilisiert wird.

Diesen Punkt gilt es zum Einstieg in ein positives Fehlermanagement einfach einmal anzuerkennen und im Unternehmen immer wieder anzusprechen. Hier zeigt sich, dass neben der charakterlichen Veranlagung und der Vorerfahrung mit Fehlerver- bzw. -beurteilungen auch der Genderaspekt ebenso wie das Alter die Fehlerwahrnehmung und das Fehlereingeständnis beeinflussen. Außerdem spielt die Kultur, in der man groß geworden ist, eine nicht zu unterschätzende Rolle im Fehlerbewusstsein.

Was für den einen bereits ein Fehler ist, ist für den anderen noch lange kein Grund, von einem Fehler zu sprechen.

Der zweite heikle Punkt zeigt sich in der Frage: Wer hat das gemacht?

Diese Frage kommt in Zusammenhang mit einem Fehler meist reflexartig wie aus der Pistole geschossen. Der Gegenschluss folgt sogleich:

Ich war es nicht.

Mit dieser Herangehensweise wird bereits jeder fruchtbare Keim einer möglichen positiven Fehlerkultur und damit zusammenhängend auch der dafür notwendige Change weg von einer Strafausrichtung hin zu einem Lerneffekt erwürgt.

Dieses „lieber nichts ändern als möglicherweise Fehler machen“ hat selbstverständlich Folgen. Es bewirkt ein entsprechendes Verhalten, das weder die Fehlerlösungsstrategien positiv beeinflusst noch damit verbundene Veränderungsmaßnahmen konstruktiv mitzutragen im Stande ist – sowohl von Seiten der MitarbeiterInnen als auch vom Management selbst. Statt erfolgversprechende Visionen und eine innovative Arbeitskultur aufzubauen, zeigen sich:

Die pathologische Angst Fehler zu machen, hindert jedoch jeden Erneuerungsprozess.

Der Wirtschaftspsychologe und Fehlerforscher Michael Frese diagnostiziert dem deutschen System folgendes Problem: Fehler und Misserfolge sind unerwünscht und werden auch unnachsichtig geahndet. Statt einen Lerneffekt aus Fehlern anzuregen, wird das Strafmaß skaliert.

http://www.newslocker.com/de-de/branche/wirtschaft/deutschland-braucht-eine-neue-fehlerkultur/view/

Das persönliche Fehlerbewältigungspotential von vielen liegt damit brach. Man tut lieber gar nichts, als Fehler zu machen. Doch gerade das kann in der heutigen Zeit die Fehleranfälligkeit noch weiter anheben. So gesehen muss endlich etwas Befriedigendes, und damit auch Erfolgversprechendes, getan werden.

Aus dieser Einsicht heraus ist das Implementieren einer positiv wirksamen Fehlerkultur viel mehr gleichzusetzen mit der Entwicklung einer positiv begleitenden Lernkultur im Unternehmensalltag.

© tonjung – Adobe Stock

Grundlegendes Wissen für eine positive Fehler-/Lernkultur

In unserer Kindheit waren wir alle Fehlerprofis. Tagtäglich haben wir als Kinder aufs Neue gelernt, mit Fehlern umzugehen. Die Fehler waren ein notwendiger Schritt, um zu reifen und sich weiterzuentwickeln. Kinder bewerten in diesem Prozess Fehler anders bzw. gar nicht, sondern spielen, bis sie es können. Gerade dieses Nichtbewerten macht Kinder beim Lernen aus Fehlern so erfolgreich (Quelle: Tielsch, Gudrun: Die Kunst des Spielens und die Kunst des Scheiterns. Interview mit Obertscheider, Michaela. Aus der Zeitschrift: Portrait. Das Magazin für Kunst, Kultur und Lebensweise. Nr. 9. Wien.)

Bis zur Schule ist für viele Kinder das positiv besetzte Lernen aus Fehlern deshalb so normal wie das Essen von einem Apfel. Sicher gibt es Familien bzw. Umstände, wo es nicht ganz so optimal läuft, wo die Fehlerresilienz negativ getriggert wird. Mit Beginn der Schule verschärft sich jedoch die Situation für alle, auch für jene, für die Fehler und der dadurch angestoßene Lernprozess bis dahin weitgehend positiv waren.

Im weiteren Verlauf der Sozialisation sind Fehler nicht mehr nur unzählige spannende Möglichkeiten sich zu verbessern, sondern Fehler verursachen Scham, lösen Unsicherheit und Ängste aus – mit dem Ergebnis: Man baut sich ein Selbstschutz-Fehlerprogramm mit Techniken auf wie Lügen, Risikovermeidung, Abwälzen, Ignorieren und Überheblichkeit. Das wirkt sich in vollem Maß und mit voller Wucht auf das Führungsverhalten und auf die Reaktionen der MitarbeiterInnen aus.

Mag sein, dass einige von Ihnen bereits eine positive Fehlerkultur bestens in den Unternehmensalltag integriert haben. Mag aber auch sein, dass Sie den Wert einer solchen Kultur anerkennen, doch noch nicht den richtigen Dreh herausgefunden haben, eine solche nachhaltig wirksam im Unternehmen zu implementieren. Dafür ist es unumgänglich, die Fehlerkultur von einer Schuld- in eine Lernkultur zu überführen.

10 Tipps für ein erfolgversprechendes Fehler-/Lernmanagement

  1. Es beginnt bei der Akzeptanz. Niemand ist perfekt, jeder macht Fehler. Zum einen braucht es beim Fehlerzugeständnis Selbstkritik, aber im gleichen Maß einen liebenden Blick. Mir ist bewusst, dass das Wort „Liebe“ im Businessalltag ein äußerst gewagtes Wort ist. Doch ohne dieses Gefühl werden Fehler weiterhin wie unüberwindbare Hürden den Blick für die Lösungen verdunkeln.
  2. Beginnen Sie als Führungskraft als Vorbild für Ihre MitarbeiterInnen. Wagen Sie es, sich Fehler einzugestehen und das daraus mögliche Lernpotential sichtbar werden zu lassen. Seien Sie ehrlich und menschlich. Damit ermutigen Sie Ihre MitarbeiterInnen Ihnen zu folgen und Fehler rascher zuzugeben. Allein dieser Aspekt bringt enorm viel und durchbricht die Fehlerkette an einem Punkt, wo trotz Fehler noch nicht alles verloren ist.
  3. Fehler und Irrtümer weisen darauf hin, dass wir etwas übersehen haben, dass wir etwas vergessen haben und etwas besser bzw. klüger umsetzen könnten. Um das Übersehene leichter ausfindig zu machen, stellen Sie Ihren MitarbeiterInnen auf Augenhöhe und mit Offenheit viele Fragen.
  4. Wagen Sie es als Führungskraft gemeinsam mit Ihren MitarbeiterInnen in manchen Bereichen, dort wo Sie genug Vertrauen haben, mit Ideen und den daraus möglicherweise resultierenden Fehlern zu experimentieren. Seien Sie sich auch bewusst, dass der Respekt vor Ihnen als Führungskraft Ihren MitarbeiterInnen beim Experimentieren im Weg stehen kann.
  5. Bitten Sie andere um Rat, und fordern Sie ehrliches Feedback ein. Als EinzelkämpferIn ist die Gefahr, Fehler zu machen und Fehler zu verschweigen, weitaus höher.
  6. Wagen Sie es, hier und da Ihr inneres Kind zu Wort kommen zu lassen. Als Kind haben Sie, wie alle anderen Kinder auch, im Spielen Fehler gemacht und daraus unfassbar viel gelernt.
  7. Und wagen Sie es, sich in die Rolle der Eltern zu versetzen und in einem gedanklichen Spiel die Fehler Ihrer Kinder nicht gleich negativ zu bewerten, sondern das Positive an den Fehlern zu sehen.
  8. Fehlertoleranz bedeutet nicht, mehr Fehler zu machen, sondern sensibel, liebevoll und vertrauensvoll auf mögliche Fehler und Irrtümer zu reagieren. Es führt nicht dazu, zu jedem Fehler Ja zu sagen, sondern ein Nein so zu vermitteln, dass Ihr Gegenüber sich motiviert fühlt, den Fehler zu verantworten und daraus zu lernen.
  9. Das fordert Reflexion von jedem. Daran mangelt es leider oft – selbstverständlich mit einigen Ausnahmen. Das Reflektieren braucht, genau wie das Schreiben und Lesen, Training und Übung. Doch in unserer schnelllebigen Zeit fixieren wir uns zu sehr auf die rationalen Aspekte und lassen philosophisch anmutendes Beiwerk gerne außer Acht. Doch gerade diese Fähigkeit des Menschen, zu reflektieren und Intuition zu stärken, macht ihn Maschinen gegenüber unersetzbar. Das sollte gerade in Zeiten der Digitalisierung entsprechend gefördert und entwickelt werden.
  10. Das Erkennen und Akzeptieren von Fehlern erfordert das Verlassen der persönlichen Komfortzone, und das ist für viele ein wirklich harter Brocken. Es genügt leider nicht, den Fehler nur liebevoll anzunehmen. Es braucht ebenso die Bereitschaft, die eigenen Komfortzonen zu verlassen und die durch Fehler erreichten Einsichten in Veränderungen zu übersetzen. Das führt unweigerlich zu dem Punkt, der in vielen gesetzten Maßnahmen fehlt: Selbstentwicklung.

Wir lernen nicht aus Erfolgen. Wir lernen aus unseren Fehlern. Das ist zwar nicht das, was wir wollen. Aber erst wenn wir stolpern, merken wir, wohin es uns wirklich treibt.

https://www.unternehmer.de/management-people-skills/190279-clownsmethode-wer-scheitert-fuehrt-besser

Ihr Günther Wagner

Über unseren Gastautor Günther Wagner

Günther Wagner ist von Haus aus Offizier der Luftwaffe. Er wechselte das Beschäftigungsfeld, war dann tätig als Vertriebsmanager bei Internationalen Versicherungsunternehmen, machte erneut einen Blick über den Tellerrand, und wurde 2004 bei der Tsunami-Hilfe wirksam als Vorstand von Human helps Human. 2009 wurde er mit dem Chairman´s Award ausgezeichnet. Aktuell ist Günther Wagner als Unternehmensberater, Vortragender und Querdenker aktiv.

©Günther Wagner

WER JAGT, GEWINNT: ERFOLGREICH VERHANDELN MIT ALTERNATIVEN

Karriere-Tipps | Markus Härlin

Warum sollten wir gelegentlich flirten, obwohl wir doch in einer glücklichen Beziehung leben? Warum sollten wir uns gelegentlich extern bewerben, obwohl wir doch mit unserem Job zufrieden sind? Warum sollten wir im Vertrieb stets nach neuen Kunden Ausschau halten, obwohl die bestehenden doch super kaufen? Weil uns Alternativen stark machen, im Privatleben und im Business.