Arbeitsmarkt

Die Digitalisierung stellt neue Anforderungen an Mitarbeiter. Lesen Sie hier, wie sich der Arbeitsmarkt entwickelt und welche Veränderungen den Arbeitsmarkt prägen.

Viele Wege führen zu neuen Mitarbeitern

Arbeitsmarkt | Frank Schabel

In Sachen Rekrutierungswege hat sich einiges getan. Da viele Unternehmen teils händeringend nach neuen Mitarbeitern suchen, nutzen sie immer mehr Wege, um fündig zu werden. Das zeigt unser aktueller HR-Report: Ein Mix verschiedener Rekrutierungskanäle scheint mehr und mehr der Königsweg zu sein. Dies zeigen die empirischen Daten, die wir erhoben haben. Noch in den Jahren zuvor waren es stets die Online-Jobportale, die mit weitem Abstand vorn lagen und von über 80 Prozent der Befragten genutzt wurden. Im diesjährigen HR-Report sind es nur noch 59 Prozent, also ein deutlicher Einschnitt. Ihre Dominanz haben sie folglich verloren, andere Rekrutierungskanäle sind attraktiver geworden.

Wie beispielsweise die Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter. Mittlerweile nutzen dies 46 Prozent der Unternehmen. Stück für Stück hat sich dieser Ansatz in den letzten Jahren nach oben gearbeitet. Die ständig steigende digitale Vernetzung macht es Mitarbeitern leicht, ehemalige Kollegen oder Kommilitonen auf Stellenangebote des eigenen Unternehmens aufmerksam zu machen.

Neben den Jobportalen ist auch die eigene Website nach unten gerutscht. Für mich nicht überraschend: Während große Marken einen hohen Zulauf auf ihre Karriereseiten mit ihren Jobangeboten haben, gilt dies nicht für kleinere Unternehmen. Ohne den Rückenwind einer starken Marke ist es schwierig, genügend Zugriffe zu erhalten. Dazu bedarf es weiterer Aktivitäten jenseits der eigenen Website. Konstant geblieben ist übrigens die Nutzung von Personaldienstleistern mit 31 Prozent und von Social-Media-Plattformen mit 32 Prozent.

So weit ein Blick auf die Zahlen, die mich positiv stimmen. Dass die vorhandenen Rekrutierungskanäle breiter genutzt werden und es keinen dominanten Weg mehr gibt, ist in meinen Augen ein gutes Zeichen. Zielgruppenspezifische Ansprache ist in der Content-Flut ein Muss. Das bedeutet auch, je nach Stellenangebot die dazu passenden Kanäle auszusuchen. Ein Kanal für alles – das ist Schnee von gestern.

So wie wir heute endlich die Kundenbedürfnisse in das Zentrum unseres beruflichen Tuns stellen – wenn auch noch nicht in ausreichendem Maß –, sollten wir bei der Mitarbeitersuche den Fokus auf die Kandidaten legen. Eine Kandidatenreise fängt da an, wo sich die passenden Kandidaten bewegen. Egal, ob digital oder analog. Auszubildende lassen sich über Instagram oder Facebook ansprechen, ein erfahrener Experte sicher nicht.

Und abgesehen von der richtigen Wahl des passenden Kanals bin ich davon überzeugt, dass ein guter Text für die Stellenbeschreibung zieht. Nicht nur für Suchmaschinen oder Algorithmen. Sondern auch, um Kandidaten die Stelle wirklichkeitsgetreu zu schildern. Sie mit großen Worten zu ködern, die nichts mit der Realität zu tun haben, ist kontraproduktiv. Mehr denn je sollte kein Kandidat hinters Licht geführt werden, sei der Druck auch noch so groß.

Warum Recruiting eine Führungsaufgabe sein muss

Arbeitsmarkt | Gastautor

Der Erfolg eines Unternehmens hängt in unserer Wissensgesellschaft vom Humankapital der Mitarbeiter ab. Vor diesem Hintergrund muss Recruiting für Führungskräfte den gleichen Stellenwert haben wie zum Beispiel die Entwicklung eines Produkts oder eines Services.

Die Logik daran: Nur jene Unternehmen werden in Zukunft wettbewerbsfähig und innovativ sein, die ihre Rekrutierungsstrategie überdenken und an immer wieder neue Gegebenheiten anpassen.

Ein Plädoyer mit 3 Thesen, worauf es dabei ankommt und warum Recruiting eine Führungsaufgabe ist

1. Zeit für Recruiting muss sein

Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter häufiger und gezielter selbst auswählen. Für solche Recruiting-Aufgaben müssen die notwendigen Zeitressourcen in den Kalendern der Führungskräfte geschaffen werden.

Dieser Hinweis ist nicht banal, da sich einige Führungskräfte mehr mit Prozessen beschäftigen statt mit ihren Mitarbeitern oder der Nachwuchsgewinnung.

Manche CEOs haben diesen Umstand erkannt und im Laufe ihrer Karriere selbst die Rolle des Chef-Recruiters angenommen. Joel Trammell erklärte bereits vor geraumer Zeit in einem Beitrag, dass er in seiner Zeit als CEO jeden einzelnen Bewerber interviewt hat. Diese Erfahrungen haben ihm dabei geholfen, Talente zu identifizieren und auszuwählen. Warum das wichtig ist, verdeutlicht folgendes Zitat von Richard Fairbank: „In den meisten Unternehmen verwenden Führungskräfte 25 Prozent ihrer Zeit aufs Recruiting und 75 Prozent aufs Managen ihrer Einstellungsfehler.“ Um diese Situation zu vermeiden, sollten sich Führungskräfte für das Recruiting verantwortlich zeigen.  

2. Recruiting ist (Unternehmens-)Strategie

In vielen Firmen wird Recruiting nicht als strategische Aufgabe begriffen. Es geht oftmals vielmehr um die individuellen Bedürfnisse der Facheinheiten oder um die kurzfristige Deckung der Personalbedarfs.

Dabei wird jedoch oft der langfristige Nutzen für die Unternehmen aus den Augen verloren. Vor diesem Hintergrund muss Recruiting ein Bestandteil der Kernstrategie jedes Unternehmens sein.

Jeder CEO sollte das Recruiting in seinen unmittelbaren Verantwortungsbereich aufnehmen. Auf diesem Wege wird der größte Einfluss auf den mittel- und langfristigen Erfolg der Firma genommen. Was muss eine Recruiting-Strategie beinhalten?

Dr. John Sullivan hat in einem Artikel 20 Prinzipien dargelegt, die Recruiting und Talent Management beinhalten. Sie können Unternehmen dabei helfen, eine holistische Recruiting-Strategie aufzulegen.

3. Führungskräfte als glaubhafte Recruiter

Henrik Zaborowski stellt in seinem Beitrag die These auf, dass HR-Mitarbeiter beim Recruiting das Nachsehen gegenüber Führungskräften hätten. Dies führt er vor allem darauf zurück, dass Führungskräfte glaubhafter über die tatsächlichen Arbeitsrealitäten des Bewerbers Auskunft geben könnten. Gleichzeitig spielen sie eine entscheidende Rolle in operativen und strategischen Bereichen des Unternehmens.

HR-Manager hingegen sollten darauf achten, Recruiting-Prozesse zeitlich so effizient und schnell wie möglich zu gestalten.

Fazit: Recruiting sichert den langfristen Unternehmenserfolg

Führungskräfte haben selten für die operativen Dinge Zeit. Wenn die Frage allerdings wieder einmal lautet, wie das Recruiting innerhalb eines Unternehmens optimiert werden kann, dann lautet die Antwort: selbst aktiv werden in Kooperation mit der HR!

Denn die richtigen Mitarbeiter sichern langfristig den Erfolg des Unternehmens und ohne sie verschwenden Führungskräfte wertvolle Zeit, die der Zukunft des Unternehmens zugutekommen könnte.

Über den Gastautor Adrian Sonder

Adrian Sonder ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Deutschen Bundestag. Er verfasst regelmäßig Beiträge zu arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Themen. Er widmet sich hierbei insbesondere der Digitalisierung der Arbeitswelt sowie der Bekämpfung von Langzeitarbeitslosigkeit.

Hays HR-Report 2019 / Von wegen Jobkiller: Durch Digitalisierung entstehen neue Jobs

Arbeitsmarkt | Frank Schabel

Noch vor einigen Jahren galt es als ausgemacht, dass der digitale Wandel unter dem Strich jede Menge Jobs kostet. Denken wir nur an die berühmt-berüchtigte und viel zitierte Studie von Frey und Osborne. Sie prognostizierte für jede Menge Jobs in den USA negative Auswirkungen.

Oder an die Bertelsmann-Studie aus dem Jahr 2016, die ebenfalls davon ausging, dass Maschinen massiv Menschen ersetzen würden und die globale Arbeitslosenquote dadurch auf 24 Prozent steigen würde.

HR-Report: Die Gegenwart prognostiziert ein anderes Bild

Je näher wir in die Gegenwart rutschen, umso positiver entwickelt sich der Tenor der Studien: Es mehren sich die Stimmen, die ein Mehr an Jobs erwarten. Und siehe da, auch unser neuer HR-Report bläst in das gleiche Horn.

Die über 800 Befragten, meist Führungskräfte, sind positiv gestimmt. Eine Mehrheit geht recht deutlich davon aus, dass die positiven Beschäftigungseffekte der Digitalisierung die negativen überstrahlen. Und nicht, wie zu erwarten, in den Bereichen IT oder Forschung und Entwicklung, sondern über alle Abteilungen hinweg – inklusive Logistik, Finanzwesen und Produktion.

Skepsis beiseite: Digitalisierung doch kein Unheilsbringer

Ich gebe unumwunden zu: Dieser positive Tenor hat mich doch überrascht. Ich stand bislang auf der Seite der Skeptiker und kann mit der oft beschworenen Analogie zu früheren technologischen Umbrüchen wenig anfangen.

Dass durch die Dampfmaschine oder die Industrialisierung neue Jobs entstanden sind, muss nicht logisch bedeuten, dass im digitalen Wandel das Gleiche passiert. Hier hielt ich es bisher mit den Aussagen von Brynjolfsson und McAfee (The Second Machine Age).

Aber bekanntlich lügt die Empirie nicht und meine subjektive Einschätzung hat enge Grenzen. Ganz oben auf der Liste der digitalen Gewinner steht laut den Befragten des HR-Reports die IT, gefolgt von Vertrieb und Marketing. In diesen Bereichen rechnen sie mit deutlichen Jobzuwächsen. Komplett neue Berufsbilder entstehen neben der IT vor allem in der Forschung und Entwicklung sowie im Marketing.

Zudem räumt der empirische Befund unseres HR-Reports 2019 ein weiteres Vorurteil ab: Zwar ist der Chor derjenigen laut, die davon ausgehen, für die Digitalisierung bedürfe es vor allem Experten, die mit ihrem Wissen ganz tief bohren. Nur stimmt die Empirie ein anderes Lied an. Gefragt sind vielmehr deutlich stärker Generalisten (61 Prozent) als Themenexperten. Horizontale schlägt Vertikale.

©Hays 2019

War for Talents: Generalisten haben die Nase vorn

Noch ein Klischee gefällig, das der HR-Report widerlegt? Auf dem Arbeitsweg sind junge Talente das kostbarste Gut, da sie ungleich weniger sind als die große Kohorte der Babyboomer. Doch sind nach unserer Datenauswertung nicht frische Hochschulabsolventen begehrt, sondern in der Tendenz eher erfahrene Experten (57 Prozent zu 43 Prozent).

Das stimmt mich als bekennenden Babyboomer optimistisch: Sicher sind viele Unternehmen der Meinung, „Ältere“ würden die Digitalisierung nicht mehr verstehen. Doch der Kreis der Menschen, die wissen, dass in Zeiten von Umbrüchen nicht das buchstabengetreue Umsetzen neuer digitaler Techniken entscheidet, scheint die Mehrheit zu bilden. Wenn es um Wandel und damit Kultur geht, sind Menschen gefragt, die schon einiges erlebt haben.

Im Kern geht es ja ohnehin darum, die unterschiedlichen Fähigkeiten von Menschen sinnvoll zu einem höheren Ganzen verbinden. Auch hier gilt: Auf Fachwissen zu setzen, ist eindimensional. In einer komplexen Welt entscheiden mentale Kompetenzen über den Erfolg oder Misserfolg von Transformationen.

IT-Freelancer: warum IT-Spezialisten hoch zufrieden mit ihrer beruflichen Situation sind, aber nicht mit der Politik

Arbeitsmarkt | Carlos Frischmuth

Der Bundesverband für selbständige Wissensarbeit e. V. (vormals ADESW) hat in Zusammenarbeit mit dem Institut für Demoskopie Allensbach (IfD Allensbach) und dem Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) eine Folgestudie zu der Gruppe der IT-Freelancer veröffentlicht.

Der Fokus dieser Untersuchung liegt auf der beruflichen Zufriedenheit und den politischen Forderungen von selbstständigen IT-Spezialisten.

Unsere erste IT-Freelancer-Studie

Als ich vor ca. 9 Monaten meinen Blogpost zu unserer ersten IT-Freelancer-Studie schrieb, war ich mächtig stolz auf unseren doch relativ jungen Verband. Wir hatten es geschafft. Gemeinsam mit dem IfD Allensbach und dem IW hatten wir eine erste belastbare und repräsentative Studie für die Gruppe der IT-Freelancer abgeliefert. Endlich konnte sich niemand mehr hinter falschen oder nicht repräsentativen Studien verstecken und diese Gruppe im gleichen Atemzug mit dem Wort „Schutzbedürftigkeit“ nennen.

Hoffentlich war jetzt Schluss mit dem Satz, den ich in Gesprächen mit Politikern so oft hören musste: „Das sind aber eher gefühlte Fakten, Herr Frischmuth, oder?“ Seit der Veröffentlichung unserer ersten Studie zur „Einkommenssituation und Altersvorsorge“ von IT-Freelancern konnten wir viele Gespräche mit Entscheidungsträgern aus der Politik, Wirtschaft, Verbänden und Wissenschaft führen und damit wichtige Aufklärungsarbeit leisten.

Dass ich bereits 9 Monate später wieder in die Tasten haue und diesen Beitrag verfasse, hätte ich nicht gedacht. An dieser Stelle ein großes Kompliment an den gesamten Bundesverband, mein Team und natürlich die teilnehmenden IT-Freelancer, ohne die diese neue Studie nicht möglich gewesen wäre.

Die politischen Forderungen der IT-Freelancer

Die Ergebnisse unserer zweiten Untersuchung liegen bereits vor. Diesmal haben wir uns der beruflichen Zufriedenheit, den Motiven der IT-Freelancer bezüglich ihrer beruflichen Situation und ihren politischen Forderungen gewidmet.

Unsere neue Untersuchung belegt, dass mehr als 96 Prozent der IT-Freelancer sich wieder selbstständig machen würden, wenn sie noch mal vor die Wahl gestellt werden würden. Das ist eine absolut beachtliche Zahl und dokumentiert das Selbstbewusstsein in dieser Gruppe.

Viele Angestellte werden sich jetzt fragen: Woher kommt diese immense Zufriedenheit und warum geht es mir nicht so?! Dies liegt sicherlich auch daran, dass mehr als 90 Prozent der befragten IT-Freelancer ihre wirtschaftliche Lage als sehr gut bis gut beurteilen.

Jetzt dürfte sich der aufmerksame Leser sagen: ist doch alles gut. Die IT-Freelancer sind zufrieden und verdienen gutes Geld und sorgen für das Alter vor. Eine wahre Erfolgsgeschichte.

Leider nein.

Das Problem in dieser Gleichung kommt als Konstante daher und heißt: Rechtssicherheit!

Rechtssicherheit für IT-Freelancer: Die aktuelle Rechtslage ist unklar

80 Prozent der befragten IT-Freelancer bewerten die aktuelle Rechtslage, auf deren Basis diese hochqualifizierten Experten und Expertinnen tätig werden, als unklar und unzureichend.

Dr. Steffen de Sombre vom IfD Allensbach sagt dazu:

„Politische Entscheidungsträger betrachten Solo-Selbstständigkeit häufig als eine eher aus der Not geborene Form von Berufstätigkeit. Dies mag in manchen Bereichen zutreffen – für solo-selbstständige Fachkräfte im IT-Bereich dagegen in aller Regel nicht.“

Dabei zeigt unsere Studie, dass 94 Prozent der befragten IT-Freelancer angeben, ein erfülltes Berufsleben zu haben. Dies macht deutlich, dass die selbstständigen IT-Experten und -Expertinnen alles andere als schutzbedürftig sind.

IT-Freelancer_Hays
©djile – Adobe Stock

Politische Forderung: Überarbeitung des Statusfeststellungsverfahrens (SFV)

Der zweite Teil der Untersuchung beschäftigt sich mit den politischen Forderungen, welche IT-Freelancer an die Politik stellen. Hier dominiert klar ein großes Thema die Agenda der ITler: das Statusfeststellungsverfahren (SFV) der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund).

Mehr als 76 Prozent der befragten IT-Freelancer plädieren für eine Überarbeitung des SFV. Dabei sprechen sich 87 Prozent der befragten IT-Freelancer für die Einführung von Positivkriterien aus, die die Selbstständigkeit belegen.

Zum Beispiel: Ein Positivkriterium ist das unternehmerische Auftreten durch eine eigene Website oder die Gründung einer GmbH. Stand heute dominieren die sogenannten Negativkriterien aus dem Industriezeitalter des letzten Jahrhunderts wie „Nutzung der Arbeitsmittel des Auftraggebers“ oder die „Tätigkeit vor Ort“. Sie kommen nicht mit eigenem Werkzeugköfferchen zum Kunden oder haben keine eigene Werkstatt als IT-Freelancer? Oh, dann haben Sie aber ein Problem!

Für mich als Vorstandsvorsitzenden des Bundesverbandes für selbständige Wissensarbeit e. V. und zugleich Praktiker bei Hays sind dies wahrlich keine neuen Fakten.

Ich setze mich seit unserer Verbandsgründung für die Modernisierung des Statusfeststellungsverfahrens und mehr Rechtssicherheit beim Einsatz von selbstständigen Wissensarbeitern ein. Umso erfreulicher ist es, dass dies auch bei der Politik angekommen zu sein scheint und die Regierungskoalition sich das auch in den aktuellen Koalitionsvertrag geschrieben hat (Seite 42).

An dieser Stelle möchte ich mich noch mal bei den befragten IT-Freelancern für die rege Teilnahme an unseren Studien bedanken. Wir bleiben an dem Thema dran und werden weiterhin Aufklärungsarbeit zu diesem wichtigen Thema betreiben.

Denn wir wissen: Eine erfolgreiche Digitalisierung unseres Landes ist ohne die Expertise von selbstständigen IT-Expertinnen und -Experten nicht möglich.