New Work ist ein Buzzword der Gegenwart, das immer mehr auch auf den Lernkontext angewendet wird. Die erst kürzlich zu Ende gegangene Lernmesse „learntec“ zeigte dem interessierten – und mitunter staunenden – Laien- und Fachpublikum die neuesten Trends und Entwicklungen im Kontext (nicht nur) betrieblichen Lernens. In der Tat lassen sich mit Blick auf Lernmethoden, etwa anhand der Ergebnisse des Hays-HR-Reports zum lebenslangen Lernen, eine Reihe von Trends ablesen.

1. Onlinelernen gewinnt weiter an Bedeutung:

Aktuell bieten nur knapp über 30 Prozent der Unternehmen Onlinetrainings wie Webinare und Lernvideos an, die Tendenz ist jedoch deutlich steigend, wie sich auch an den höheren Budgets für Onlinelernangebote ablesen lässt, die in den letzten zwei Jahren um bis zu 59 Prozent gestiegen sind.

Führende Business Schools sind längst auf diesen Zug aufgesprungen und bieten komplette Studiengänge online an. 2019 sorgte ein Artikel in dem renommierten MBA-Blog „Poets & Quants“ für Aufsehen. In ihm wurde aufgezeigt, wie viele traditionelle Bildungsanbieter und Wirtschaftsuniversitäten in den USA in den nächsten Jahren durch Onlineangebote, die Abschlüsse zu einem Bruchteil der regulären Kosten anbieten, in ihrer Existenz bedroht seien, Dekane mehrerer Business Schools stimmten dieser Einschätzung zu.

Auch Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, keine dezentralen, leicht skalierbaren und einfach in den Alltag zu integrierenden Lernangebote als Teil ihrer Lernstrategie zur Verfügung zu stellen – und das gilt nicht nur für die jüngere Zielgruppe in Unternehmen. Onlineshopping und sofortige Verfügbarkeit nahezu aller Waren führen bei den Lernenden zunehmend zu einer „Amazonisierung“ des Lernens – der Wunsch bzw. die Erwartung, jederzeit Zugriff auf relevante Lerninhalte zu haben, am besten mobil vom Handy oder Tablet aus, wird immer selbstverständlicher.

Die Herausforderung für Unternehmen liegt dabei in der Auswahl einer geeigneten Lernplattform bzw. eines Lernmanagementsystems. Hier bieten mittlerweile große Bildungsanbieter (ZEIT Akademie, Coursera, Udemy, edX) Lösungen für Unternehmen aller Größen an. Teils können Unternehmen ihren eigenen Content erstellen, teils wird externer Content in eigene Lernmanagementsysteme integriert. Zweckmäßig sind – gerade für kleine und mittelständische Firmen – solche Lösungen, die skalierbar sind, wenig Aktualisierungen benötigen und dennoch Spezifika der jeweiligen Funktion und Branche beachten.

2. Soziales Lernen:

Menschen lernen unterschiedlich, aber oft am liebsten gemeinsam mit anderen. Unternehmen tun gut daran, durch offene Lernangebote wie BarCamps oder Onlinelernumgebungen mit Foren und Chatfunktion den Wissensaustausch der Lernenden untereinander zu ermöglichen und zu fördern. Trainer und Ausbilder können außerdem – wie im dualen System seit Jahrzehnten bekannt – als Lerncoaches am Arbeitsplatz dezentral direkt bei den Lernenden vor Ort neues Wissen vermitteln und die Umsetzung begleiten.

Learning on the Job bleibt von zentraler Bedeutung. Direktes, persönliches Feedback inklusive. Auch sogenanntes Revers-Mentoring, bei dem der jüngere den älteren Mitarbeiter berät und sein Wissen mit ihm teilt, gehört zu diesen Lernformen. Mit Blick auf die demografische, aber auch technologische Entwicklung wird den sozialen Lernformen, die persönliche und soziale Kompetenzen schulen und Mitarbeiter ihr Wissen teilen lassen, große Bedeutung zukommen.

3. Gamification und Storytelling:

Der sinnvollen Verknüpfung von Lerninhalten mit spielerischen Elementen (wie einer „Challenge“, die aus mehreren Levels unterschiedlicher Schwierigkeiten besteht und die zu einem Gewinn führt) geben nur 4 Prozent der IT-Experten in Deutschland keine große Chance. Offensichtlich wirkt das kontextuale Reframing von Lerninhalten in einem spielerischen statt strengen und notenbewerteten Kontext wie in der Schule oder Hochschule immens motivierend.

Mit Storytelling ist im Lernkontext der gezielte Einsatz von Geschichten gemeint, bei denen Lerninhalte konkret mit Metaphern, Symbolen, Beispielen und Ereignissen verknüpft werden. Gute Geschichten erzeugen Emotionen und bleiben so deutlich länger im Gedächtnis. Zugleich wird auf diese Weise nicht nur explizit, d. h. bewusst gelernt, sondern auch implizit, also sozusagen beiläufig. Dadurch wird Wissen nachdrücklicher gespeichert. Können Sie sich an die Details Ihrer Schulzeit erinnern? Vielleicht, aber eher weniger an die Inhalte. Sicher haben Sie aber nicht das Gefühl vergessen, das manche Lehrende und manche Fächer in Ihnen ausgelöst haben – und noch heute auslösen.

4. Lernerzentrierung:

Bei der Fülle neuer Lernmethoden, analog wie online, die mitunter und nicht immer zu Recht mediale Aufmerksamkeit erfahren, dürfen die Bedürfnisse der Lernenden nie aus dem Blick geraten. Das bedeutet konkret, die Lernenden in die Konzeption neuer Lerninhalte und -methoden mit einzubeziehen. Von Amazon-Gründer Jeff Bezos stammt das berühmte Zitat, bei allen Neukonzeptionen müsse ein Stuhl am Tisch leer bleiben, dieser stände für den Kunden, der stets mit am Tisch sitze. Für die Konzeption von Lernangeboten muss gelten: Die Zielgruppe sollte nicht in Gedanken, sondern tatsächlich mit am Tisch sitzen. Durch (Online-)Umfragen und Erhebungen lassen sich Bedarfe und Präferenzen ganz klar erkennen und das Angebot kann danach ausgerichtet werden.

Abschließend gilt nach wie vor, dass Lernmethoden dem Lernziel und der Zielgruppe der Lernenden folgen – nicht andersherum!

Die Gefahr angesichts der Fülle der vorhandenen Lernmethoden ist, dass insbesondere mit dieser Thematik wenig vertraute HR-Organisationen oder Unternehmensentscheider eine besonders modern wirkende Methode herausgreifen, ohne deren Kontextualisierung zu beachten –
Onlinetrainings sind nur dann zweckmäßig, wenn das Lernziel sinnvoll online erreicht werden kann. In bestimmten Funktionen ist das nicht oder nicht vollständig möglich: Ein(-e) Feuerwehrmann/-frau etwa kann die gesetzlichen Grundlagen seines/ihres Tuns und das theoretische Wissen der Brandbekämpfung durchaus online lernen, die Brandbekämpfung an sich bedarf jedoch der praktischen Übung. 

Präsenztrainings bleiben bedeutend, werden aber idealerweise durch neue, zeitgemäße Lernmethoden ergänzt, deren technische Rahmenbedingungen inzwischen mit vielen Präsenzangeboten mithalten können. Das Gesamtkonstrukt heißt dann Blended Learning und ist vielerorts bereits Gegenwart (nicht nur) des betrieblichen Lernens und wird es noch stärker werden.

Über unseren Kollegen Friedrich Menz

Friedrich Menz ist geprüfter Personalfachkaufmann IHK und hat Geschichte in Darmstadt (B. A.), sowie Personalentwicklung in Kaiserslautern (M. A.) studiert. 2011 ist Friedrich Menz ins HR-Umfeld eingestiegen. Er war zunächst im Vertrieb, dann im Recruiting und später in der Personalentwicklung bei Unternehmen der Beratungs- und Einzelhandelsbranche tätig.

Seit 2018 ist er als Sales Trainer bei Hays beschäftigt und verantwortet seit letztem Jahr das Team und die Inhalte des Hays Learning Centers. Dementsprechend ist Friedrich Menz für das Onboarding aller Neueinsteiger bei Hays in Deutschland und der Schweiz zuständig.

 

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