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Wenn Sie unseren Hays-Blog regelmäßig lesen, dann sind Sie vermutlich mit dem deutschen Kulturkreis und seinen Gepflogenheiten recht gut vertraut. Viele Dinge haben bei uns ihre Ordnung, es gibt Regeln und Prozesse, an die sich die meisten Akteure auch halten. Ganz besonders gilt dies für unseren Arbeitsmarkt. Das deutsche Arbeitsrecht gibt einen Rahmen vor, der zwar immer wieder Anpassungen unterworfen ist, auf den sich alle Beteiligten aber jederzeit verlassen können.

Deutscher Arbeitsmarkt: Oh Germany, why are you so difficult?

Wie aber stellt sich die Lage dar, wenn wir über die Grenzen Deutschlands hinausblicken? In internationalen oder länderübergreifenden Rekrutierungsprojekten stehen wir immer wieder vor der Herausforderung, Kandidaten, Kunden oder Kollegen aus anderen Ländern die Besonderheiten des deutschen Arbeitsmarktes zu vermitteln.

Und dabei kommt es gar nicht mal selten vor, dass man nach relativ kurzer Zeit auf eine Mischung aus ungläubigem Kopfschütteln und Frustration trifft. Meist versuche ich die Lage zu entschärfen, indem ich das Thema proaktiv anspreche: „You know it has to be regulated – we’re German!“ Dennoch kommt immer wieder die Rückmeldung „Why do you have to be so difficult?“.

Seit Langem stelle ich mir die Frage: Sind wir wirklich so schwierig? Ich persönlich halte mich eigentlich für relativ pragmatisch und lösungsorientiert. Aber fünf gerade sein lassen geht eben nicht immer. Beispiele gefällig? Ein Kunde diskutiert mit uns, ob man die in Deutschland geltenden Urlaubsgesetze nicht umgehen kann. Wir hätten doch sowieso schon so viele Feiertage, und dann auch noch so viel bezahlter Urlaub?

Abgesehen davon, dass man so sicher erfolgreich die meisten Bewerber verschreckt, geht das rechtlich einfach nicht. Oder der englische Kollege, der aufgrund der langen Entscheidungszeiten bei der Einstellung unserer Kandidaten vorschlägt, den lästigen Betriebsrat des Kunden bei der Entscheidung einfach außen vor zu lassen. Das würde die Prozesse doch sehr beschleunigen. Tja, wohl eher nicht …

Time to hire: Deutschland liegt im guten Mittelfeld

Bleiben wir beim Thema Einstellungszeiten. Wenn wir wirklich so schrecklich kompliziert sind, müsste sich das auch in der durchschnittlichen Bewerbungsdauer niederschlagen. Natürlich spielen hier auch Faktoren wie die Branche und die Art der Position eine Rolle, aber gibt es einen internationalen Vergleich, der zeigt, wo Deutschland bei der Time to hire steht?

Time-to-hire-Deutscher-Arbeitsmarkt

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Im August 2017 hat die internationale Recruitingplattform glassdoor.com einen Vergleich der Einstellungszeiten in 25 verschiedenen Ländern veröffentlicht. Dabei kommt sie unter anderem auch zu dem Ergebnis, dass Regulierungen und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen eines Landes ein wesentlicher Treiber für die durchschnittliche Dauer des Einstellungsprozesses darstellen. Aber, oh Wunder: Deutschland liegt hier auf einer sehr guten Mittelfeldposition. Bei einer Spanne von 16,1 Tagen in Indien bis zu 39,6 Tagen in Brasilien liegen wir mit durchschnittlich 28,5 Tagen gar nicht so schlecht und z. B. auch nur einen Tag hinter Großbritannien (27,5 Tage).

Arbeitsmarkt muss flexibel sein

Eine Quintessenz der Studie: je eher ein Arbeitsmarkt „flexibles“ Hiring & Firing ermöglicht, desto kürzer die durchschnittliche Einstellungsdauer. Je fester man sich auch rechtlich an einen Mitarbeiter bindet, desto sorgfältiger und demnach auch länger wird dieser ausgesucht. Unter diesem Gesichtspunkt sind wir in Deutschland dann vielleicht doch gar nicht so „kompliziert“, sondern haben im Gegenteil einen gut aufgestellten Arbeitsmarkt, der eine sichere Grundlage für stabiles Wachstum darstellt.

Wie sind Ihre Erfahrungen zum Thema Regularien? Ich freue mich über einen Austausch mit Ihnen.

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