Wenn ich Sie, geschätzte Leser, fragen würde, wie wichtig lebenslanges Lernen in unserer so schnell drehenden Wirtschaftswelt ist, würden Sie wohl antworten: sehr wichtig – und stünden damit in guter Gesellschaft mit den 997 befragten Führungskräften und Mitarbeitern unseres neuen HR-Reports. Das ist prima, doch kein Grund zum Frohlocken. Denn in den Tiefen der Daten zeigen sich im unternehmerischen Alltag des lebenslangen Lernens empirische Ungereimtheiten. Vier davon möchte ich kurz anreißen.

Fangen wir mit der ersten an: Wie oben erwähnt, ist die Bedeutung des lebenslangen Lernens sehr hoch. Aber mit der Bereitschaft der Mitarbeiter, ständig zu lernen, ist es nicht so weit her. Hier liegt der Wert deutlich tiefer. Ob es uns beruhigen sollte, dass die Geschäftsführer die Bereitschaft „ihrer“ Mitarbeiter ungleich positiver einschätzen, überlasse ich Ihnen. Der Bart über die von der Basis losgelösten Topmanager ist alt und lang. Was nicht heißen muss, dass er abrasiert werden müsste.

Lernbudgets liegen oben

Vielleicht liegt diese Kluft an einem, wie ich finde, gravierenden Widerspruch. Das ist mein zweiter Punkt. Primär verantwortlich für lebenslanges Lernen sind die Mitarbeiter selbst. Nur jeder Fünfte sieht die Führungskraft im Lead. So weit, so gut. Nicht gut ist, dass diese Verantwortung zur Makulatur wird, wenn wir sie mit den Ergebnissen eines anderen Items vergleichen.

Der Frage, wer über die Budgets für Lernen verfügt. Das wiederum sind in erster Linie die Geschäftsleitung oder die direkte Führungskraft. Für mich liest sich dies schlicht so: Ja, liebe Mitarbeiter, ihr seid dafür verantwortlich, immer schön zu lernen. Aber auf dem Budget, das ihr dazu benötigt, hocken wie gehabt wir Führungsleute und entscheiden, was ihr zu lernen habt. Eigenverantwortung sieht anders aus.

Kommen wir zum dritten Punkt. Er handelt von dem diffusen Bild, das viele Unternehmen bei der Frage abgeben, was Lernzeit ist. Mehr als ein Drittel hat hier schlicht Sendepause. Das heißt, hier gibt es keinerlei Richtlinien. Freies Spiel der freien Kräfte. Oder: Dann entscheiden im Zweifel die Führungskräfte nach Gutdünken, wer zum Seminar darf und wer im Büro bleibt. Für ein weiteres Drittel ist Lernzeit rein die Teilnahme an Seminaren. Ein fürwahr schlichtes Messwerk und ein Relikt aus längst vergangen geglaubten Zeiten, in denen wir noch schön nach Lern- bzw. Bildungs- und nach Arbeitszeit getrennt haben.

Lernorte: zwischen Klassik und digital

Die letzte Ungereimtheit aus den Tiefen der Empirie betrifft die Orte, an denen Lernen stattfindet. Stand heute dominiert noch die Klassik den Lernalltag von Mitarbeitern, wie die guten alten Besuche von externen Seminaren und Tagungen. Learning off the job – so heißt das neudeutsch. Immerhin nutzt ein gutes Drittel Online-Lernen. Dagegen spielen neue Lernformate wie Gamification, Virtual sowie Blended Learning gegenwärtig noch keine Rolle. Von wegen alles digital. Erst in Zukunft wird sich das Blatt drehen. Dann – so besagen unsere Ergebnisse – werden Webinare, Lernvideos und virtuelle Formate die klassischen Präsenzseminare ablösen.

So weit die vier Punkte, die mir bei der Analyse der Daten ins Auge gesprungen sind. Beim lebenslangen Lernen liegt demnach noch einiges im Argen. Und das ist jammerschade, weil das Thema in der Tat so wichtig ist. Uns beschäftigungsfähig zu halten, gelingt nur, wenn wir zum Lernen bereit und fähig sind. Dazu bedarf es in Unternehmen einiger Veränderungen.

Zum Beispiel, dass sie den Mitarbeitern Verantwortung für Lernen nicht nur zusprechen, sondern es ihnen ermöglichen. In Form von Lernzeit und Budgets für Weiterbildung. Darüber müssen alle Beteiligten verhandeln und das kann kein Wunschkonzert sein. Aber wenn Lernen im Sinne der Unternehmen nur bedeutet, zu neuen implementierten Tools zu schulen und alles andere als Privatsache der Mitarbeiter anzusehen, kommt keiner weiter.

Und bei allen sinnvollen Regelungen: Mit entscheidend ist eine neue Form von Lernkultur. Wenn eine Organisation das Lernen über Kunden, über Märkte und neue entstehende Geschäftsmodelle nicht in ihrer DNA hat, dann gute Nacht. Lernen und Arbeiten werden in der neuen Arbeitswelt schlicht eins. Über Lernzeit brauchen wir dann nicht zu diskutieren.

Weitere HR-Reports finden Sie in unserem Archiv unter: Archiv HR-Reports

 

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