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Am 1. April ist die AÜG-Reform in Kraft getreten. Sie beschreibt – laut Koalitionsvertrag 2013 – das Vorhaben wie folgt: „... die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin orientieren. Das AÜG wird daher an die aktuelle Entwicklung angepasst und novelliert.“

Konkret steht bei der AÜG-Reform Folgendes auf der politischen Agenda:

Equal Pay nach neun Monaten

Bei der Arbeitnehmerüberlassung soll der externe Mitarbeiter nach Ablauf von neun Monaten dieselbe Entgelthöhe erhalten wie ein interner Mitarbeiter. Im Grundsatz geht es bei Equal Pay um einen nachvollziehbaren, solidarischen Ansatz, dem nichts entgegenzusetzen ist.

Dennoch: In unserer vielschichtigen, durchflexibilisierten Arbeitswelt gestaltet sich die Umsetzung dieser Vorgabe schwierig. Denn die Aufgaben und Qualifikationen sowie der daraus entstehende Produktivitätsgewinn von externen Mitarbeitern, die für eine begrenzte Zeit für ein Unternehmen tätig sind, gestalten sich sehr individuell. Eine „Gleichmacherei-Politik“, die mit Equal Pay zum Ausdruck kommt, hat jedoch noch nie funktioniert und ignoriert meiner Ansicht nach komplett die Komplexität der heutigen Arbeitswelt.

Einführung einer Höchstüberlassung von 18 Monaten

Diese Gesetzesänderung ist konzeptionell nicht stimmig. Denn welches Unternehmen, das laut Equal Pay seinen Zeitarbeitern nach neun Monaten dasselbe Entgelt wie dem Stammpersonal zahlt, will neun Monate später auf diese Ressourcen schon wieder komplett verzichten? Die Konsequenz wird sein: Zufriedene und gut bezahlte Zeitarbeitnehmer werden verärgert, weil nun - per Gesetz – nach Ablauf von 18 Monaten die „Reset-Taste“ gedrückt wird und sie den Einsatzbetrieb verlassen müssen.

Ohnehin werden für Auftraggeber ausschließlich betriebswirtschaftliche Gründe zählen, wenn es darum geht, „feste“ Stellen zu schaffen. Daran wird ein neues Gesetz nichts ändern. Ärgerlich wird es für Unternehmen allerdings werden, wenn bereits eingearbeitete, qualifizierte Mitarbeiter ihren Einsatz im Projekt frühzeitig wieder quittieren müssen. Aber laut BMAS wird es natürlich auch immer Ausnahmen bei vorhandenen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geben. Zudem berücksichtigt das Gesetz keine mittelständischen Strukturen.

Freelancer, Werkverträge und die neue AÜG-Reform

In puncto Dienst- und Werkverträge sah der Koalitionsvertrag ursprünglich Folgendes vor: „Zur Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden werden die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßem und missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz gesetzlich niedergelegt.“

Im Ergebnis haben wir nun eine Ergänzung im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 611a BGB), die den Arbeitnehmerbegriff entlang der aktuellen Rechtsprechung schärfen soll.

Insgesamt betrachtet wurde hier jetzt die Sicht auf den „Einzelfall“ gestärkt. Man hätte allerdings das Gesetz deutlich besser machen können, so auch die Meinung namhafter Rechtswissenschaftler. Beispielsweise, indem man die Vertragsabsicht beider Parteien aufnehmen würde.

Immerhin: Die Politiker hatten kurz vor Verabschiedung zur Gesetzesbegründung folgende Empfehlung nachgeschoben:

„Die Neuregelung soll dem sachgerechten Einsatz von Werk- und Dienstverträgen in den zeitgemäßen Formen des kreativen oder komplexen Projektgeschäfts nicht entgegenstehen, wie sie zum Beispiel in der Unternehmensberatungs- oder IT-Branche in Optimierungs-, Entwicklungs- und IT-Einführungsprojekten anzutreffen seien.“

Auch der Verweis auf das sogenannte „Todesradurteil“ des Bundesarbeitsgerichts bezieht die Gruppen der selbstständigen Wissensarbeiter bzw. hoch qualifizierten Freelancer mit ein.

In der Beschluss-Empfehlung heißt es dazu: „Dabei solle zum Beispiel eine für die Tätigkeit eines Beraters typische Bindung hinsichtlich des Arbeitsorts an eine Tätigkeit im Betrieb des beratenden Unternehmens allein regelmäßig keine persönliche Abhängigkeit gegenüber letzterem begründen“ (vgl. Bundesarbeitsgericht, 11.08.2015 - 9 AZR 98/14).

Sinnhaftigkeit der Fallschirmlösung

Was ändert sich durch den Wegfall dieser juristischen Speziallösung? Rein gar nichts. Um sich das nochmals genau zu vergegenwärtigen, braucht man sich einfach nur die simple Frage zu stellen: „Habe ich vor dem 1. April 2017 den Einsatz von Dienst- oder Werkverträgen aufgrund der Fallschirmlösung (die übrigens erst spät im Jahr 2016 in ihrer rechtlichen Wirksamkeit bestätigt wurde) anders organisiert, als ich es heute regelkonform machen würde?“. 

Formal betrachtet gibt es für Freelancer, die im Rahmen von Werk- und Dienstleistungsverträgen im Bereich der IT tätig sind, keine Änderungen durch das neue Gesetz. Dennoch empfehlen wir allen Freelancern sowie den Unternehmen, ihre bestehenden Verträge zu überprüfen und anzupassen.

Industriezeitalter statt Innovation

Die neue Gesetzgebung kommt im Gewand des letzten Jahrhunderts daher und hilft uns bei den Herausforderungen des digitalen Zeitalters nicht weiter. Im Gegenteil: Für alle, die selbstbestimmt und flexibel arbeiten wollen, ist sie ein großes Hindernis. Ein Schritt in die falsche Richtung, wenn es darum geht, den Arbeitsmarkt noch attraktiver für hoch qualifizierte Experten zu machen.

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